La scienza comportamentale al servizio del talento

di Annalisa Cerbone |

Il divario di competenze è una sfida sempre più pressante: l’evoluzione tecnologica, i rapidi cambiamenti del mercato del lavoro e, di conseguenza, la necessità per le persone di essere costantemente aggiornate, stanno accentuando il disallineamento tra le competenze richieste dalle aziende e quelle possedute dai lavoratori.

Questo “mismatch” riguarda non solo le competenze tecniche specifiche, ma anche soft skill essenziali come la comunicazione, la collaborazione e la leadership. L’impatto sulla competitività aziendale può essere significativo: calo della produttività, scarsa innovazione, aumento dei costi relativi ai processi di selezione e turnover elevato. In questo contesto, le procedure di assessment comportamentale diventano cruciali, perché consentono di identificare il gap esistente tra le abilità dei dipendenti e quelle richieste dall’azienda. Di facilitare la creazione di piani di formazione e sviluppo mirati e, quindi, di garantire che il personale sia allineato con le esigenze del mercato, migliorando produttività aziendale e soddisfazione lavorativa.

L’assessment risulta anche particolarmente utile per identificare eventuali competenze non utilizzate e quindi di riorganizzare ruoli e processi aziendali con risultati impattanti sul rischio di turnover. Ne parliamo con Carolina Bussadori, HR and organizational consulting, esperta in consulenza comportamentale.

Come agisce l’assessment comportamentale nell’identificare lo skill gap di una organizzazione?

L’assessment comportamentale, come il PDA, sono la diagnostica oggettiva per lo skill gap. Agiscono in modo mirato: invece di limitarsi a un elenco di competenze mancanti, misurano il divario comportamentale tra il modo di agire della persona e le reali esigenze del ruolo. Nelle aziende, il mio lavoro si focalizza sui seguenti aspetti.

• Identificazione della compatibilità con il ruolo: confrontiamo il profilo naturale del collaboratore con il profilo richiesto dalla posizione in quella specifica realtà aziendale. Questo è cruciale in fase di selezione e di talent acquisition, perché lo stesso ruolo può non avere le stesse richieste comportamentali in due realtà aziendali diverse.
• Analisi dello skill gap efficace: misuriamo in modo oggettivo l’entità dello sforzo necessario per colmare il divario. Noi abbiamo la possibilità di mettere in atto tutte le competenze comportamentali, ma la chiave sta nello sforzo che la persona dovrà fare per riuscire a farlo. Ad esempio, non mi limito a dire “manca assertività”, ma quantifico la propensione naturale e il dispendio energetico che l’allenamento di quella specifica soft skill richiederà.
• Progettazione di sviluppo mirato: solo con questi dati precisi, che tengono conto del costo energetico per l’individuo, possiamo progettare percorsi di coaching e formazione che siano sostenibili per la persona e altamente efficaci per l’organizzazione.

Da oltre 15 anni è consulente PDA Assessment nel contesto italiano: può illustrarcene il funzionamento, le aree indagate e l’efficacia?

La mia scelta, nel 2010 con idExpansive, è ricaduta sul PDA Assessment proprio perché rappresenta un’analisi comportamentale solida e scientifica, con un alto grado di validità e affidabilità. Questo significa che lo strumento misura con precisione ciò che si prefigge di misurare e lo fa in modo coerente nel tempo. Un fattore cruciale per prendere decisioni strategiche sulle persone. Il PDA non misura intelligenza o performance, ma le tendenze comportamentali dell’individuo. Mette in evidenza il tipo di risposta comportamentale alle situazioni che ci troviamo ad affrontare quotidianamente. Il questionario è rapido, al massimo 20 minuti, e il suo valore risiede nella profondità con cui indaga alcuni aspetti.

• Stile naturale e stile operativo: come la persona agisce, reagisce allo stress e quali sono le sue aree di maggiore efficacia.
• Stili di comunicazione e di relazione: fornisce insight su come l’individuo preferisce interagire, negoziare e gestire i conflitti, migliorando l’efficacia interpersonale.
• Intelligenza emotiva comportamentale: evidenzia aspetti legati alla gestione delle emozioni e alla percezione del contesto, cruciali per lo sviluppo di soft skill avanzate.
• Stili di leadership e vendita: le modalità innate e allenate con cui influenza gli altri e l’ambiente di lavoro.
• Motivazioni e leve decisionali: cosa la spinge a muoversi (cruciale per la retention).
• Compatibilità comportamentale: l’allineamento con ruoli e competenze specifici e dinamiche di team.

L’efficacia è data dall’oggettività e dalla sua validità scientifica, che attenua l’influenza dei bias umani, fornendo un linguaggio condiviso e misurabile per parlare di persone. La mia professionalità si basa su questo: usare la scienza come fondamento per prendere decisioni umane informate.

La gestione delle persone in azienda rappresenta una sfida sempre più complessa: come agisce il PDA Assessment per facilitare la retention?

La talent retention è un’equazione che si risolve con allineamento, valore e consapevolezza. Il PDA agisce su tre fronti principali.

1. Massimizzare l’engagement: la fidelizzazione aumenta quando la persona è nel ruolo giusto. Il PDA garantisce che l’individuo utilizzi i suoi stili naturali e non sia costretto ad uno sforzo costante per performare. Se la persona spende la sua energia per fare ciò che le è naturale, si sentirà realizzata e rimarrà in azienda.
2. Ridurre i conflitti interpersonali: attraverso la diffusione dei profili, creiamo una “doppia consapevolezza” nei team. Ad esempio, si comprende che la modalità “frontale” o “diretta” di un collega è un tratto comportamentale e non un attacco. Questo disinnesca i conflitti basati su percezioni errate, creando un clima di lavoro psicologicamente più sicuro.
3. Coaching e sviluppo mirato: il PDA è la base per i piani di sviluppo. Invece di offrire un corso standard, investiamo solo su ciò che ha senso per l’individuo. Come sottolineo spesso, la persona deve sentire che “ne vale davvero la pena” spendere tempo ed energia per la propria crescita in quell’azienda.

Preparare i team del futuro: in base alla sua esperienza, quali saranno le esigenze del mercato del lavoro in termini di competenze ed abilità?

Il mercato del lavoro del futuro richiederà agilità comportamentale e leadership di nuovo tipo. Le skill più richieste saranno:

• mentalità di anticipazione (Anticipatory Thinking): non basta reagire, ma serve la capacità di costruire scenari possibili, di ipotizzare come cambierà il contesto;
• apprendimento continuo e disapprendimento (Unlearning): sembra contraddittorio, in realtà è indispensabile per continuare a imparare e navigare il cambiamento; la capacità di abbandonare rapidamente ciò che non funziona più per acquisire nuove competenze, non è un upgrade, ma un vero e proprio cambio di rotta;
• curiosità strategica e analitico-creativa: l’AI produrrà dati, ma serviranno persone curiose che sappiano porre le domande giuste, combinando l’analisi logica con la generazione di soluzioni innovative;
• leadership empatica e facilitante: il leader del futuro è un coach e ascoltatore strategico che sa delegare e accompagnare la crescita, non un semplice esecutore.

Quali sinergie intravede tra AI e scienza comportamentale per anticipare il comportamento umano?

Vedo una sinergia straordinaria che si traduce in un approccio ibrido, dove la tecnologia potenzia l’umano, non lo sostituisce. L’AI funge da motore predittivo e diagnostico. Alimentata dalla scienza comportamentale (come i dati oggettivi degli assessment comportamentali), è in grado di identificare in modo scalabile pattern predittivi di performance, turnover e dinamiche di team.

Ci fornisce il “cosa” sta per accadere (ovvero il dato statistico). Ma le domande, l’intuito e la sensibilità umane restano insostituibili. Questa è la parte più importante della sinergia. Il dato, da solo, è inerte. Diventa informazione e azione mirata solo grazie al coach o al consulente che lo interpreta. Questo futuro lo stiamo già costruendo con Kyt Coaching, una piattaforma di coaching nata in Italia da una squadra di coach e psicologi, di cui faccio parte, e che stiamo già testando con successo sul mercato.

La piattaforma Kyt Coaching risolve il “buco nero” tra le sessioni, fornendo un allenamento pratico di 30 giorni basato su micro-sfide. In questo modo, libera il tempo del consulente dall’amministrazione e dal follow- up manuale per dedicarlo all’unica cosa che conta davvero: la relazione umana, l’ascolto profondo e la guida alla crescita.