La trasformazione digitale parte dalle Risorse Umane

Una nuova cultura volta alla “preparazione” di tutto il capitale umano dell’azienda per affrontare le nuove sfide che si presentano. Federico Francini di Cornerstone OnDemand spiega come le aziende possono prepararsi al futuro.

Essere parte attiva della trasformazione digitale non significa solo introdurre nuove tecnologie ma cambiare la natura del lavoro e il suo futuro. Cosa devono fare le aziende per prepararsi alla trasformazione digitale e ai nuovi modelli di business? Per Federico Francini, Regional Sales Director Italia di Cornerstone OnDemand, la risposta sta nella domanda stessa e nelle parola ‘preparazione’.

Federico Francini è Regional Sales Director per l’Italia di Cornerstone OnDemand
Federico Francini, Regional Sales Director per l’Italia di Cornerstone OnDemand

“Per prepararsi a un futuro che oggi evolve con dinamiche velocissime e per adottare nel modo giusto le nuove tecnologie disponibili sul mercato, serve una nuova ‘cultura di preparazione’, di apprendimento, di formazione continua, di allineamento con gli obiettivi aziendali, di verifica delle competenze e di misurazione delle performance attese. Serve quindi una nuova cultura volta alla ‘preparazione’ di tutto il capitale umano dell’azienda per affrontare le nuove sfide che si presentano giorno dopo giorno”. Francini spiega anche che per introdurre una nuova cultura e per coinvolgere tutte le risorse aziendali sono però necessari strumenti adeguati: “Disporre di soluzioni ‘al passo con i tempi’ oggi non basta più; bisogna offrire strumenti innovativi che siano adatti al futuro, che inneschino curiosità, coinvolgimento professionale ed emozionale, che siano di veloce adozione e uso continuo. Ed è proprio su questi aspetti fondamentali che si concentra il lavoro costante di Cornerstone OnDemand”.

 

I nostri figli svolgeranno un’attività che oggi ancora non esiste. Cosa devono fare le aziende per prepararsi e cosa devono fare i giovani che saranno i lavoratori del futuro?

Il mondo digitale cambia a una velocità tale che le competenze acquisite “ieri” rischiano di diventare obsolete in brevissimo tempo se non aggiornate costantemente. Per questo credo molto nella formazione scolastica e universitaria, soprattutto per quanto riguarda la costruzione di una forma mentis. Le nozioni che apprendiamo durante gli studi, a parte i fondamenti, rischiano di essere superate dall’avvento di nuove tecnologie, nuovi metodi e nuove scoperte. Ed ecco che la forma mentis e la propensione dinamica ad acquisire nuove competenze fanno la differenza, insieme alla formazione che deve continuare nel corso dell’intera vita professionale. Grande attenzione va posta anche sulle cosiddette soft skill, quelle competenze intangibili ed emotive che sono oramai diventate imprescindibili. Stiamo parlando della flessibilità delle persone, del pensiero esponenziale, dell’eclettismo, della curiosità, della disponibilità ad affrontare un aggiornamento continuo e delle capacità di cooperazione nell’era dell’economia collaborativa.

Parliamo di recruiting, di cosa è cambiato e sta cambiando in quest’ambito. Dal recruiting demandato all’esterno a quello fatto internamente. I nuovi strumenti digitali quanto aiutano?

Ancora oggi molte aziende non si avvalgano di strumenti e metodologie adeguate o attraenti per ricercare sul mercato i talenti con le giuste competenze. Oggi i talenti rappresentano la vera moneta di scambio nel quadro dell’attuale rivoluzione industriale digitale. Per trovare le giuste risorse, le aziende devono dotarsi di strumenti innovativi di recruiting intellettualmente ed emozionalmente stimolanti e declinare in modo molto chiaro nei contenuti e nella forma quali siano le reciproche aspettative chiave azienda-candidato. Solo così sarà possibile definire e poi valutare la presenza dei requisiti dei candidati, ricercare le risorse in modo mirato e portarle in azienda in tempi brevi e con un basso margine di errore nella selezione, senza sottovalutare l’importanza fondamentale dell’onboarding. Per stare al passo con l’evoluzione digitale, le organizzazioni stesse devono “raccontarsi” meglio al momento della ricerca e selezione. Alcune aziende molto innovative anche in Italia forniscono nei propri career site dettagli utili ai candidati, compresi gli elementi cardine della strategia, della cultura e dei valori aziendali, forniscono già ipotesi di potenziali percorsi di carriera e piani di onboarding e formazione. In questi casi, sono proprio i migliori talenti sul mercato a cercare di entrare a far parte di queste aziende.

Il processo di selezione, insieme allo sviluppo dei talenti, rappresenta una delle priorità cui le HR sono chiamate a rispondere. Qualche suggerimento alle aziende per attirare, selezionare, e soprattutto trattenere, i migliori talenti?

Dopo aver attirato e selezionato i migliori talenti, lo step successivo e, forse il più importante, sta nel “trattenerli”. In proposito, sono molti gli elementi sui quali focalizzare l’attenzione: ad esempio, è fondamentale dare visibilità sui percorsi di mobilità interna, rendere possibili assessment delle competenze acquisite, aderire a piani di formazione personalizzati finalizzati alla definizione di eventuali percorsi di carriera sulla base dell’evoluzione delle competenze, dare ai dipendenti la possibilità di emergere e di lavorare in modo social e collaborativo. Se ci pensiamo bene, con le nuove generazioni di talenti serve fare oggi tutto ciò che tradizionalmente la maggior parte delle aziende ha evitato o continuato a rimandare in passato. E soprattutto non bisogna cadere nell’errore di pensare che modalità innovative interessino e motivino solo i millennial, perché in effetti sono aspetti fondamentali anche per coloro che, lavorando già da anni, nutrono l’ambizione e la volontà di contribuire al successo e al futuro della propria azienda.

Formazione e competenze sono oggi centrali per lo sviluppo di qualsiasi impresa. Quali sono i nuovi strumenti da utilizzare? Qual è la sua ricetta per una formazione adeguata allo sviluppo delle competenze?

Oggi le aziende hanno bisogno delle giuste risorse e del giusto capitale umano per garantire un business sostenibile, possibilmente profittevole e in crescita. La formazione, così come anche il recruiting e la gestione delle performance, deve essere totalmente allineata con la strategia e gli obiettivi aziendali. In particolare, è necessario cambiare al più presto il paradigma della formazione, che non può più seguire le logiche top-down e non può essere erogata ancora secondo mezzi e modalità tradizionali. L’azienda va permeata con una nuova cultura della formazione fondata sul continuous learning, deve essere dedicato e lasciato ai dipendenti il tempo necessario a sviluppare nuove competenze, vanno forniti contenuti e suggerimenti personalizzati sulla base dei ruoli, del settore, delle ambizioni di carriera, degli interessi personali. Serve anche maggiore fiducia. Vanno aperti nuovi canali di formazione, dal digital learning al microlearning, dal social learning fino alla creazione di playlist di formazione proposte dai dipendenti e dagli algoritmi di machine learning. La formazione continua e olistica costituisce la base delle competenze delle risorse umane in azienda, risorse che rappresentano il capitale umano che può fare davvero la differenza. E poi ci sono software dedicati all’apprendimento che supportano le aziende nel mantenere i propri collaboratori costantemente aggiornati, come Cornerstone Learning Suite che ha recentemente ampliato l’offerta di contenuti, confermando l’impegno dell’azienda a favore della formazione continua. È indispensabile perciò investire sulla cultura e la formazione dei propri dipendenti per mantenere la loro conoscenza allo stato dell’arte e spronarli a sviluppare nuove idee creative. Inoltre, ritengo che l’approccio alla formazione debba oggi coinvolgere tutti i mezzi disponibili: in aula, al Pc o sul posto di lavoro in fabbrica tramite observation check list, sullo smartphone, sulla propria SmartTv, in mobilità, connessi o non connessi. Ma va data fiducia ai propri dipendenti e va dedicata un’attenzione specifica alla formazione che non può essere solo un ritaglio di tempo, bensì una priorità. Imparare cose nuove e funzionali al proprio lavoro, alle proprie competenze e alle proprie aspirazioni personali e lavorative dovrebbe entrare a far parte delle ambizioni del dipendente.

Il successo di un’azienda passa anche attraverso la soddisfazione e il coinvolgimento delle proprie risorse umane. Cosa possono fare gli HR manager per far sì che questo avvenga? Quali soluzioni sono disponibili per lo sviluppo del capitale umano?

La soluzione sta nel coinvolgimento delle persone e nell’avvicinamento delle soluzioni tecnologiche agli strumenti di tipo consumer e alle modalità accattivanti con le quali interagiamo in modo digitale durante le nostre giornate, lavorative e non. Le suite Cornerstone OnDemand sono sviluppate proprio in quest’ottica e si basano su alcuni principi fondamentali come: personalizzazione, approccio social, collaboration, gamification, mobile app, interfaccia utente gradevole e intelligenza artificiale di facile fruizione. Le soluzioni HCM di Cornerstone coprono in modo organico, modulare e flessibile tutte le esigenze per la gestione e lo sviluppo del capitale umano: dal recruiting all’onboarding, dal learning alla gestione e valutazione delle performance, dalla gestione dei bonus fino alla pianificazione delle successioni, passando ovviamente per il Core HR.                                                                                

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