Il 1° giugno è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Dlgs 96/2026 con cui l’Italia recepisce la direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva.
“È una riforma importante sul piano normativo e culturale. Potrà dare risultati solidi solo se le regole saranno chiare, proporzionate e tecnicamente ben costruite”, afferma Paolo Stern, giuslavorista e Presidente di NexumStp. Tra le novità, due in particolare rivoluzionano il mondo del lavoro già nella fase di selezione.
Trasparenza retributiva e risvolti pratici per le aziende
Primo, il datore di lavoro è obbligato a comunicare in anticipo la retribuzione prevista o la sua fascia, prima ancora che il candidato si sieda per il colloquio. Secondo, il selezionatore non può più chiedere quanto guadagnava in passato il candidato. Prassi diffusissima, che spesso penalizzava le donne, consolidando le disuguaglianze già esistenti. “Queste due regole ridisegnano il rapporto tra chi assume e chi cerca lavoro, anche dal punto di vista etico”, aggiunge.
Se fino a ieri la trattativa economica iniziava, spesso in modo asimmetrico, già durante il colloquio, d’ora in poi la trasparenza è anticipata. Il valore di una posizione deve essere definito dal ruolo e dalle competenze richieste, non dalla storia salariale del candidato. Un principio che impone alle aziende di costruire sistemi retributivi interni più coerenti, e ai candidati di presentarsi al tavolo su basi più equilibrate.
Le potenziali criticità della norma
La direttiva introduce anche l’obbligo, per le aziende con almeno 100 dipendenti, di comunicare periodicamente i propri dati retributivi. Se il divario salariale tra uomini e donne supera il 5% senza giustificazione, il datore di lavoro dovrà motivarlo e avviare azioni correttive. “La finalità è condivisibile. Il punto decisivo sarà la qualità del recepimento. Servono criteri tecnici precisi, soprattutto per evitare effetti distorsivi sulle piccole e medie imprese“, spiega Stern.
Uno dei potenziali limiti più complessi resta la definizione di “lavoro di pari valore”: per misurarlo servirà distinguere tra le componenti strutturali dello stipendio e quelle occasionali. Sul punto il decreto italiano si discosta, e non di poco, dalle richieste comunitarie. L’esperienza già maturata con la certificazione della parità di genere (UNI/PdR 125:2022) può offrire un riferimento concreto.
