Retribuzioni mancate: la diffida accertativa che tutela i lavoratori

di Mario Pagano |

Non sempre le irregolarità in materia di lavoro implicano violazioni sanzionate in via amministrativa o ancora peggio penale.

Spesso uno dei problemi più diffusi e lamentati dai lavoratori attiene al corretto e puntuale pagamento della retribuzione. Una patologia del mercato del lavoro che non affligge unicamente i lavoratori “in nero” ma può riguardare anche il personale regolarmente assunto. Del resto, anche un periodo di difficoltà economica o di scarsa disponibilità di liquidità da parte del datore di lavoro può determinare un ritardo, se non addirittura un mancato assolvimento di una delle principali obbligazioni a carico di parte datoriale. Ossia quella retributiva, così come espressamente previsto dall’art. 2094 c.c.

Per ottenere tutela in queste situazioni non sempre è necessario rivolgersi a un legale per intraprendere una lunga e costosa azione giudiziaria. Nell’ordinamento, infatti, esiste uno specifico strumento messo a disposizione del personale ispettivo dell’Ispettorato del Lavoro, che può essere attivato in presenza di precisi presupposti normativi. E che, in alcuni casi, può rivelarsi particolarmente efficace per garantire una rapida tutela sostanziale del lavoratore, senza determinare un ulteriore carico sanzionatorio nei confronti del datore di lavoro inadempiente.

Il credito oggetto di diffida

Secondo quanto previsto dal comma 1 dell’art. 12 del D.Lgs. 124/2004, infatti, qualora nell’ambito dell’attività di vigilanza emergano inosservanze alla disciplina contrattuale da cui scaturiscono crediti patrimoniali in favore dei prestatori di lavoro, il personale ispettivo degli ispettorati territoriali del lavoro diffida il datore di lavoro a corrispondere gli importi risultanti dagli accertamenti.

Come più volte chiarito dal Ministero del Lavoro (si veda in particolare circolare 1/2013) e dallo stesso Ispettorato, alla base della diffida accertativa vi è un accertamento tecnico fatto dall’ispettore del lavoro concernente il diritto spettante al prestatore di lavoro. Allo scopo di accertare l’esistenza del credito e il suo ammontare. Pertanto, un primo aspetto da considerare attiene alle caratteristiche che il credito, vantato dal lavoratore, deve possedere affinché possa essere legittimamente impartita la diffida.

Innanzitutto, il credito deve essere certo, ossia provato nella sua esistenza. In altre parole, il personale ispettivo deve poter raccogliere elementi probatori dai quali emerga in modo inequivocabile che il credito, oggetto di diffida, è stato effettivamente maturato dal lavoratore. Come previsto dalla norma, il titolo da cui sorge il credito, oltre che ovviamente la prestazione lavorativa, è la disciplina contrattuale da intendersi non solo come il contratto collettivo di qualsiasi livello applicato, ma anche il singolo contratto individuale (Cassazione 23.7.2025 n. 20830). In tal senso può costituire un utile elemento di prova il prospetto di paga, dal quale già emerge la conferma di parte datoriale circa l’esistenza del debito retributivo nei confronti del lavoratore.

Allo stesso tempo, tuttavia, il credito patrimoniale deve essere liquido, quindi, determinato nel suo ammontare ed esigibile. Ovvero non sottoposto a termini o condizioni che ne impediscano la riscossione. Come nell’ipotesi del Tfr, che, fatti salvi gli anticipi, normativamente previsti dall’art. 2120 c.c., richiede la cessazione del rapporto di lavoro o come nei casi di sovraindebitamento o procedura fallimentare, sottoposti alle regole procedurali del Codice della crisi di impresa D.Lgs. 14/2019 (nota Inl 21.12.2023 n. 2414).

In relazione alla necessità che il credito sia liquido, l’Inl, con nota 22.12.2021 n. 2002, ha spiegato che gli importi oggetto di diffida vanno esposti al lordo degli oneri contributivi e fiscali. Quindi, come riportati nel Contratto Collettivo applicato, così come, sempre al lordo di ogni trattenuta, vanno conteggiati anche gli eventuali acconti già corrisposti. Del resto, la stessa Cassazione (21.3.2019 n. 8017) ritiene che l’accertamento e la liquidazione del credito spettante al lavoratore per differenze retributive debbano essere effettuati al lordo sia delle ritenute fiscali sia delle ritenute previdenziali gravanti sul lavoratore. Le trattenute potranno avvenire solo nel momento in cui il lavoratore viene effettivamente retribuito. E percepisce, quindi, i redditi soggetti a imposizione previdenziale e fiscale.

I casi di diffida accertativa

Ma crediti possono essere oggetto di diffida accertativa? Con la circolare 1/2013 il Ministero del Lavoro ha fornito un elenco di casistiche in presenza delle quali è possibile procedere con la diffida accertativa. L’ipotesi più frequente è ovviamente quella dei crediti retributivi da omesso pagamento. Tuttavia, ve ne sono delle altre.

La prima è quella legata ai redditi derivanti da demansionamento ovvero dalla mancata applicazione di livelli minimi retributivi. Come nel caso del settore cooperativistico, ai sensi dell’art. 7 co. 4 del DL 31.12.2007 n. 248, conv. L. 28.2.2008 n. 31, nonché connessi all’accertamento di lavoro sommerso. In tal senso non dobbiamo pensare al solo lavoro nero ma anche semplicemente a prestazioni svolte da lavoratori regolarmente assunti, impiegati per un numero di ore superiore a quanto registrato sul libro unico e, conseguentemente, retribuito.

Si possono ritenere diffidabili, poi, anche i crediti di tipo indennitario e da maggiorazioni, per il Trattamento di Fine Rapporto e quelli maturati in conseguenza di un non corretto inquadramento. Come nelle ipotesi di collaborazioni eterorganizzate, così come precisato dallo stesso Ispettorato con circolare 7/2020. Diversamente, non possono essere oggetto di diffida accertativa, ma di pagamento diretto da parte dell’Inps, le indennità previste per maternità e malattia. In tali casi, la diffida accertativa potrà riguardare esclusivamente le eventuali integrazioni a carico del datore di lavoro, previste dal Ccnl dallo stesso applicato (nota Inl 29.4.2021 n. 685 – Faq 16).

Attenzione alla prescrizione

Naturalmente, affinché il credito possa essere oggetto di diffida accertativa, lo stesso non deve essere prescritto. L’Inl ha chiarito che la diffida accertativa può essere impartita solo con riguardo a quei crediti da lavoro rispetto ai quali non sia maturato il termine quinquennale di prescrizione, il quale, come più volte confermato dalla Cassazione (Cass. 6.9.2022 n. 26246 e più di recente Cass. 7.10.2025 n. 26958), in nessun caso può decorrere in costanza di rapporto di lavoro (nota Inl 30.9.2022 n. 1959).

A chi si rivolge

La diffida accertativa può essere rivolta tanto al datore di lavoro quanto al soggetto che ha utilizzato le prestazioni di lavoro. Da ritenersi solidalmente responsabile dei crediti accertati. Ciò, pertanto, consente di impartire la diffida anche nelle ipotesi di appalto e somministrazione, aumentando le possibilità per il lavoratore di vedere soddisfatte le proprie ragioni creditizie.

Opzioni di risposta alla diffida accertativa

Il datore di lavoro o l’eventuale obbligato in solido hanno 30 giorni di tempo per valutare come comportarsi una volta ricevuta la diffida accertativa. Una prima ovvia possibilità è quella di pagare quanto indicato nella diffida. Tuttavia, sempre nel termine di 30 giorni, è possibile promuovere ricorso oppure richiedere un tentativo di conciliazione, sempre presso l’Ispettorato competente per territorio. Ossia quello ove opera l’organo che ha emesso la diffida. Il ricorso deve essere deciso dal direttore dell’Itl entro 60 giorni e può comportare la conferma della diffida, il suo annullamento integrale o la sua riforma parziale. Con necessaria ridetermina da parte dell’ispettore di quanto dovuto al lavoratore.

La conciliazione monocratica

La conciliazione, invece, segue la forma della conciliazione monocratica ex art. 11 del D.Lgs. 124/2004. Se viene trovato un accordo, ad esempio, finalizzato alla rateizzazione del dovuto, sarà il verbale ad acquisire valore di titolo esecutivo, così come previsto dal comma 3 del citato art. 11. Trascorsi 30 giorni dalla notifica senza che avvenga pagamento, richiesta di conciliazione o presentazione di ricorso, ovvero sia stato attivato il tentativo di conciliazione ma lo stesso abbia avuto esito negativo o sia stato rigettato il ricorso, la diffida accertativa acquista automaticamente valore di titolo esecutivo.

Dispiegando, quindi, un ulteriore effetto dal grande valore aggiunto in ottica di tutela sostanziale del lavoratore per tutte quelle ipotesi in cui, in prima battuta, non vi sia stata soddisfazione del credito con il solo invito al pagamento. Il lavoratore, infatti, potrà agire mediante atto di precetto al fine di soddisfare il proprio credito. Potendo fondare le proprie pretese su un provvedimento amministrativo avente natura di titolo immediatamente esecutivo (circ. Min. Lavoro 24.6.2004 n. 24).

La diffida accertativa con efficacia di titolo esecutivo rappresenta un’esplicitazione del richiamo generico di cui all’art. 474 co. 2 n. 2 c.p.c. Rientrando implicitamente fra gli atti di natura stragiudiziale, a formazione amministrativa, “ai quali la legge attribuisce espressamente” l’efficacia di titolo esecutivo (lettera circ. Min. Lavoro 5.7.2005 n. 986).

* Mario Pagano è collaboratore della Direzione Centrale Coordinamento Giuridico dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro. Le considerazioni esposte sono frutto esclusivo del pensiero dell’autore e non hanno carattere impegnativo per l’amministrazione di appartenenza.