Entro giugno 2026 migliaia di aziende italiane, in particolare quelle con almeno 250 dipendenti, saranno chiamate a gestire la Direttiva Europea 2023/970 sul divario retributivo di genere, fornendo dati in formato aggregato per la trasparenza retributiva.
Diventerà dunque necessario disporre di dati oggettivi, correlati al reale valore del lavoro svolto nelle organizzazioni. E il tema non riguarda solo la volontà di adeguarsi alla normativa, bensì l’assenza di infrastrutture HR in grado di farlo in modo scientifico, oggettivo e verificabile.
La trasparenza retributiva non è un semplice obbligo
La Direttiva Ue introduce una logica precisa da rispettare. In particolare, afferma che “[…] i criteri oggettivi da usare dovrebbero includere quattro fattori: le competenze, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro […]” per identificare una retribuzione omogenea. Per questo amplia il concetto di trasparenza retributiva, estendendolo non solo al processo di selezione e assunzione, dove le fasce devono essere comunicate in anticipo e non è più possibile chiedere ai candidati il loro precedente salario, ma anche alla gestione del rapporto di lavoro. Il principio riguarda l’intera struttura della retribuzione, compresi bonus, premi variabili, indennità, benefit. Tutto va motivato attraverso criteri neutrali.
Questo cambio di paradigma richiede un’infrastruttura HR che oggi, in buona parte delle aziende, non esiste. Il problema è dunque l’assenza di sistemi che consentano di confrontare in modo strutturato e completo competenze, responsabilità, performance e anzianità. “Molte aziende non sono pronte, e non per mancanza di volontà”, afferma Fabrizio Chiagano, HCM Tech Lead di Peoplelink, società di Gruppo Sistemi che supporta la gestione HR con applicazioni dedicate. “È una questione di gap tecnologico. Come dimostrare che due persone sono pagate equamente se non si dispone di dati strutturati su competenze, responsabilità e valutazioni nel tempo?”
Affrontare il nodo tecnologico delle HR
La trasparenza retributiva e l’equità dei salari non si valutano tramite percezioni soggettive o mere classificazioni. Se due persone hanno la stessa qualifica, ma una ha gestito progetti più complessi, possiede certificazioni aggiuntive. E presenta performance migliori negli ultimi anni, dimostrando la correttezza di una differenza retributiva. Ma ciò è possibile solo se l’azienda dispone di informazioni raccolte e organizzate in modo coerente.
“Il divario esiste, ma deve essere commisurato alla differenza di fattori oggettivi. Avere una base dati e dashboard che restituiscono overview precise dell’organizzazione non è un peso amministrativo ma leva strategica”, aggiunge Tiziano Bertolotti, Ceo di Peoplelink. “I dipendenti, e soprattutto le nuove generazioni, valutano attenzione le politiche di equità e inclusione. Poter dimostrare trasparenza attraverso dati verificabili rafforza la capacità di attrarre e fidelizzare talenti. Ma richiede l’utilizzo di soluzioni HR adeguate”.
