Diversità e inclusione in Danone

La diversità come risorsa da coltivare e come opportunità da valorizzare. È questo, come ci ha spiegato Sonia Malaspina, uno dei punti chiave alla base delle politiche adottate in Danone.

Sonia Malaspina

di Laura Reggiani |

Promuovere la diversità in Danone Company (con le sue tre aziende, Danone, Mellin e Nutricia) significa creare le condizioni affinché ogni persona sia orgogliosa della propria unicità e si senta incoraggiata a esprimerla, pronta ad accogliere ciò che è diverso e unico negli altri.

Ed è di questo, ma non solo, che si occupa Sonia Malaspina, Direttore HR Danone SN Sud Europa. Laureata in lingue e con un master in Personale e Organizzazione presso Sda Bocconi, si è occupata di gestione del personale in differenti contesti multinazionali, tra cui Lucent, Dell e Kellogg, fino al 2011, anno in cui è entrata in Danone, dove attualmente si occupa di oltre 500 dipendenti e di un centinaio tra collaboratori e stagisti, guidando un team di circa 20 persone. I temi che più la appassionano sono la gestione delle diversità, dei rapporti interculturali e dell’inclusione, che con lei abbiamo approfondito.

L’ambito delle Risorse Umane è interessante ma complesso. Quali competenze e quali caratteristiche deve possedere chi svolge la sua professione?

Negli ultimi 20 anni la professione dell’HR manager è profondamente cambiata; da una funzione meramente esecutiva che metteva in atto strategie decise da altri, a una funzione sempre più importante per lo sviluppo aziendale e molto presente nel delineare le strategie. Un ruolo in continua crescita, che porta il responsabile delle risorse umane ad essere il braccio destro del business leader nel prendere le decisioni e consigliare le strategie future.

Tutto questo richiede un background solido, ma soprattutto una grande curiosità, unita alla capacità di comprendere le logiche economiche aziendali ma anche di interessarsi alla linea e al lavoro che le persone fanno per comprende le criticità e le opportunità che incontrano ogni giorno. Soprattutto in un periodo di particolare e profonda trasformazione della società come l’attuale, penso ad esempio alla trasformazione digitale, al nuovo interesse per l’impatto sociale delle attività aziendali, all’inclusione delle persone e delle loro diversità, il team delle risorse umane diventa fondamentale nell’intrepretare i nuovi macro trend, portando le persone al centro di ogni strategia.

Il ruolo HR è dunque “aumentato”, è diventato più complesso, ma anche più ingaggiato e coinvolto: un’evoluzione importante che mi rende orgogliosa di fare il mio lavoro.

Parliamo della sua azienda. Quali sono le politiche per la gestione, lo sviluppo e l’engagement del personale adottate in Danone?

Il modello di Danone prevede che si lasci alle  persone lo spazio per inventare, sperimentare e mettere sul tavolo soluzioni, puntando molto su una grande libertà e sull’imprenditorialità. La nostra politica interna, informale e pratica, è un invito per ogni dipendente ad agire da leader. Per questo il nostro motto è: condividi la tua passione, punta a risultati innovativi e coinvolgi colleghi e partner per realizzarli. Siamo infatti convinti che un rendimento sostenibile e risultati innovativi possano essere raggiunti solo quando le persone osano esprimersi al meglio e dimostrare il loro potenziale di leadership.

Il welfare rappresenta oggi uno strumento concreto per migliorare il benessere dei lavoratori. Cosa prevede il piano implementato in Danone?

Avevo personalmente partecipato già nel 2008 con Tiziano Treu a un tavolo di lavoro sulla normativa del welfare aziendale visto come uno strumento complementare di supporto alle famiglie per quei servizi che lo Stato non riesce ad erogare: asili nido, accudimento anziani, ecc. Avendo seguito fin dall’inizio la nascita di questa normativa sperimentale ho deciso, una volta arrivata in Danone, di offrire alle nostre persone una misura di welfare come risposta ai bisogni.

Siamo partiti nel 2011 con poco meno di 300 euro a dipendente per arrivare nel 2017, quando con la legge di stabilità il welfare aziendale è diventato normativa, a 2000 euro per ogni dipendente. Un piano che si è andato arricchendo di anno in anno, e che oggi, grazie alla piattaforma di Edenred, ci permette di mettere a disposizione delle nostre persone servizi che spaziano dalla previdenza all’assistenza alla salute, dall’istruzione alla mobilità, fino alla cultura e al tempo libero. Un piano di attività mirate per sostenere e accrescere il benessere delle nostre persone e favorire il corretto equilibrio tra lavoro e vita privata. Uno strumento realizzato con la collaborazione delle parti sociali, molto apprezzato sia per i tipi di servizi offerti sia per la facilità di fruizione.

In Danone lo smart working è da tempo una realtà. Come si è concretizzato questo progetto e quali vantaggi ha portato?

Abbiamo avviato lo smart working in Danone nel 2011 come risposta ad alcune esigenze di flessibilità  portate al tavolo dal sindacato che ci ha portato a dotare tutta la popolazione aziendale degli strumenti informatici necessari per lavorare in modo “smart”, ancora prima che la normativa ne chiarisse le modalità.

Smart working per noi significa lavorare per obiettivi, senza vincoli di orari e spazio, in maniera responsabile, autonoma e flessibile, secondo modalità che aiutino a conciliare i tempi di vita e di lavoro, migliorando la produttività e la focalizzazione sui risultati. A partire da un rapporto basato su una piena fiducia tra responsabile e collaboratore, promuoviamo questa nuova modalità di lavoro con una policy aziendale che rientra in un accordo sindacale, molto apprezzata da tutta la popolazione, soprattutto quella femminile, che permette su base volontaria, di lavorare in smart working un giorno alla settimana.

Tra i programmi volti a migliorare la conciliazione vita-lavoro uno riguarda il supporto alle famiglie e alla genitorialità. Ce ne può parlare?

Crediamo che maternità e paternità siano portatori di una carica positiva, capace di alimentare l’energia, la creatività, le capacità empatiche e organizzative delle mamme e dei papà, che quindi possano rappresentare un valore chiave per la crescita dell’intera organizzazione. Per questo abbiamo creato un Decalogo di impegni a favore della genitorialità. Informiamo la futura mamma su diritti e doveri legati alla maternità; le offriamo la possibilità di affidarsi a esperti per approfondire gli aspetti psicologici e di educazione alimentare; integriamo con un contributo economico il periodo di maternità facoltativa portando la retribuzione dal 30% al 60%; garantiamo ai papà 10 giorni di paternità retribuita; offriamo un contributo economico per la cura e la formazione dei figli; aumentiamo la flessibilità dell’orario di lavoro in occasione dell’inserimento dei figli nell’asilo nido; innalziamo a 10 giorni il congedo consentito per malattia dei figli fino ai 13 anni.

Inoltre, lasciamo sempre aperto un canale di comunicazione con l’azienda per tenere la neomamma aggiornata e la accompagniamo al rientro lavorativo. I risultati, in termini di benessere aziendale e produttività, confermano la validità della nostra scelta: il 100% delle nostre lavoratrici rientra al lavoro dopo la maternità, il tasso di natalità in azienda è cresciuto del 7%, la quota di donne manager è aumentata fino al 45%, mentre il tasso di assenteismo è limitato allo 0,6%. Una policy nata in Italia, che è anche “gender neutral” in quanto si applica a tutti i tipi di famiglia, che verrà implementata entro il 2020 in tutte le aziende Danone del mondo.

La diversità in Danone è considerata una risorsa. Quali strategie utilizzate a supporto delle diversità di genere, ma anche di età e cultura?

In Danone lavorano e crescono persone con diverse origini, cultura, età, capacità, che apportano punti di vista nuovi e unici. Crediamo nella diversità come risorsa da coltivare, perché il contributo originale di ciascuno favorisce l’agilità, la creatività e l’innovazione per tutti. La diversità rappresenta per noi un’opportunità da valorizzare, sempre, che promuoviamo creando le condizioni affinché ogni persona sia orgogliosa della propria unicità e si senta incoraggiata ad esprimerla anche sul posto di lavoro. In quest’ottica anche l’anzianità rappresenta un valore e gli over 50 in Danone sono figure di riferimento, portatori di grandi esperienze a cui i giovani devono rivolgersi.

Quali sono le professionalità e le competenze più ricercate in Danone?

Se fino a pochi anni fa la tipica figura ricercata era il laureato in economia, oggi siamo aperti a ogni tipo di esperienza universitaria e apprezziamo anche lauree diverse, convinti che punti di vista differenti e diversità di background possano creare un ambiente più stimolante e creativo. Avendo un modello aziendale di tipo imprenditoriale, ricerchiamo persone che abbiano la capacità di inventare e di essere proattive. Tra le caratteristiche più ricercate a tutti i livelli ci sono la curiosità, l’entusiasmo, l’empatia, la capacità di presentare le proprie idee e di portare i propri punti di vista.

Alternanza, tirocinio, apprendistato. Utilizzate questi strumenti di politiche attive per reclutare e formare i giovani?

Il tirocinio è per Danone uno strumento fondamentale di sourcing in quanto rappresenta un passaggio importante di conoscenza reciproca. Sono convinta che lo stage debba essere concepito e utilizzato in modo virtuoso e, per dare un segnale forte ai giovani, abbiamo pensato di includerli nel nostro sistema di welfare aziendale. Per questo, lo scorso giugno abbiamo formalizzato con un accordo sindacale l’estensione del welfare anche ai tirocinanti che ora, oltre ad avere un rimborso spese mensile di 700 euro e la dotazione dei buoni pasto, possono beneficiare anche di 2.000 euro annui da spendere sulla piattaforma. Uno strumento molto apprezzato dalle persone che ne hanno beneficiato e anche dalla Repubblica degli Stagisti che ci ha riconosciuto un premio speciale.

Quali strumenti utilizzate per la valutazione delle prestazioni e per indagare il clima aziendale?

Abbiamo un sistema di valutazione delle performance che ci consente di valutare il raggiungimento degli obiettivi assegnati all’inizio dell’anno in base a una scala di valori. Un sistema consolidato che permette maggiore oggettività in quanto le valutazioni sono condivise da tutti i manager insieme all’HR. Per quanto riguarda invece il clima aziendale, essendo da diverso tempo all’interno della classifica “Best Workplaces” promossa da Great Place to Work che riconosce i migliori ambienti di lavoro, somministriamo a tutta la popolazione aziendale un questionario che misura l’ingaggio delle persone. Questo ci ha portato ottimi risultati come dimostra la nostra posizione sempre in cima alle classifiche.

Parliamo di formazione del personale. Che ruolo ha in Danone e come viene gestita? Che tipo di modalità utilizzate?

Imparare qualcosa di nuovo ogni giorno significa continuare a crescere ogni giorno e ogni attività della giornata lavorativa può essere un’opportunità per apprendere e scoprire qualcosa. Per questo Danone implementa pro- grammi che consentono ai dipendenti di lavorare sul proprio percorso di sviluppo attraverso un piano dedicato, ispirato ai driver di crescita individuali e in armonia con l’evoluzione organizzativa e delle competenze collettive. Per quanto riguarda le modalità, da diverso tempo ci stiamo muovendo verso la formazione digitale attraverso un sistema di e-learning che permette di fruire di contenuti personalizzati, e utilizziamo molto il “Learning on the job”, una formazione esperienziale basata sul networking, la collaborazione e lo scambio di pratiche.

Quali sono i prossimi progetti che impegneranno la direzione delle risorse umane nei prossimi mesi e quali le sfide che la attendono?

Le competenze funzionali stanno attraversando un profondo cambiamento. Basta pensare al marketing, che con il digitale ha completamente modificato il suo modo di esprimersi, o alle vendite, interessate dalla trasformazione dei canali. Stiamo quindi lavorando all’identificazione delle competenze chiave che in futuro saranno necessarie a ogni funzione e alle modalità per skillare la popolazione aziendale. Personalmente, la sfida che più mi appassiona è quella della “inclusion diversity”. Quando nei prossimi anni le nuove generazioni multirazziali entreranno nel mondo del lavoro le aziende dovranno essere aperte ad accogliere nuove etnie e nuove culture. Creare un luogo di lavoro e un ambiente inclusivo, dove le persone possano esprimersi senza conflitti è la sfida che mi attende.

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