La Direttiva europea sulla trasparenza salariale, recepita a giugno in Italia, porterà molte aziende a confrontarsi con un fenomeno spesso sottovalutato, la compressione salariale.
Questo fenomeno si verifica quando il divario di retribuzione tra lavoratori con ruoli o competenze diversi tendono a ridursi, rendendo gli stipendi più omogenei. Capita spesso tra i neoassunti e i dipendenti più esperti all’interno delle aziende. Lo evidenzia una recente ricerca di PwC, per cui il 42% delle organizzazioni dichiara di riscontrare fenomeni di compressione salariale nei livelli più junior dell’organizzazione. Mentre un ulteriore 13% rileva il fenomeno sia nei livelli junior sia in quelli più senior.
Una fotografia che trova conferma nell’ultimo Osservatorio INPS sui lavoratori dipendenti del privato. Dove, nel 2024, si è registrato un calo del salario reale dei lavoratori over 40 anni (-7,9% nella fascia 40-49). Mentre quello dei lavoratori sotto i 30 anni è pressoché fermo (-0,8% nella fascia 20-29).
Compressione vs trasparenza salariale
Il fenomeno è il risultato di anni di forte competizione nell’attrazione di nuovi talenti, che ha portato le aziende ad aumentare significativamente le retribuzioni offerte ai neoassunti per rispondere alla scarsità di competenze. Tuttavia, la crescita salariale delle persone già presenti in azienda non è andata di pari passo. Come spiega Pietro Novelli, CEO e Co-founder di Sparq, “molte organizzazioni hanno investito enormi risorse per attrarre nuovi talenti. Ora, la trasparenza salariale le costringerà a investire la stessa energia per trattenere quelli che hanno già. Non è un problema di neoassunti pagati troppo ma è la conseguenza negativa di sistemi che, nel tempo, non sono stati progettati per riconoscere davvero il valore di chi ha dedicato anni alla stessa azienda”.
Dalla compliance alla revisione del modello retributivo
Secondo Novelli, le aziende che vogliono prepararsi alla Direttiva europea non dovrebbero limitarsi a definire salary band o aggiornare le proprie policy HR. Il primo passo è comprendere se esistono fenomeni di salary compression al loro interno e valutare l’impatto sulla fiducia delle persone. Per affrontare il cambiamento sarà necessario:
- analizzare la coerenza delle retribuzioni tra nuovi assunti e dipendenti interni,
- rafforzare i sistemi di job architecture e job evaluation,
- rendere più trasparenti i criteri di crescita professionale e salariale ,
- dotare i manager degli strumenti necessari per spiegare le decisioni retributive.
Le aziende non sono chiamate a pubblicare un numero ma a spiegare perché quel numero esiste. La trasparenza salariale nasce per rendere immediatamente lampante quanto un’organizzazione sia davvero allineata tra ciò che dice e ciò che fa.
