di Laura Reggiani |
Negli ultimi anni il tema delle retribuzioni è tornato con forza al centro del dibattito pubblico italiano, creando una vera e propria questione salariale.
L’inflazione ha certamente contribuito ad accendere i riflettori, ma la questione è più profonda e radicata: i salari nel nostro Paese crescono poco e crescono più lentamente rispetto agli altri Paesi sviluppati. Secondo i dati del “Salary Outlook 2026” di JobPricing, l’Italia occupa solo il 23° posto su 34 Paesi Ocse per salario medio annuo, con 51.019 dollari a parità di potere d’acquisto.
Un dato che non sorprende ormai più nessuno, ma che colpisce quando si osserva il posizionamento relativo: non solo dietro Germania e Francia, ma ormai superata anche dalla Spagna. Un sorpasso simbolico che sintetizza un decennio di ritardi accumulati. Il dato più preoccupante, però, è quello della dinamica di lungo periodo: tra il 2015 e il 2024 i salari reali italiani sono diminuiti del 4% a parità di potere d’acquisto. Peggio hanno fatto soltanto Paesi Bassi e Grecia.
La questione salariale italiana
Mentre la media Ocse cresce dell’8% e alcuni Paesi dell’Est europeo registrano aumenti a doppia cifra, l’Italia resta inchiodata a una lentezza strutturale. Ne emerge quella che molti economisti definiscono ormai una vera e propria questione salariale: retribuzioni basse rispetto agli standard internazionali e divari interni profondi. Oltre a un sistema produttivo che non riesce a generare i margini necessari per rilanciare le buste paga.
Su questo quadro già complesso si innesta un elemento di pressione ulteriore: la Direttiva europea 2023/970 sulla trasparenza retributiva, che gli Stati membri devono applicare entro giugno 2026. Un provvedimento che obbliga le imprese a rilevare, comunicare e correggere le differenze retributive ingiustificate, a partire da quelle di genere. Un cambio di paradigma che in molti casi costringerà le organizzazioni a guardare dentro le proprie politiche salariali come mai prima.
Stipendi in crescita, potere d’acquisto al palo
Se si osservano i dati nominali, gli stipendi italiani sembrano mostrare segnali incoraggianti. Nel 2025 la retribuzione annua lorda media dei dipendenti del settore privato raggiunge 32.991 euro, con una crescita del 3,6% rispetto all’anno precedente. Dal 2015 a oggi l’aumento complessivo è del 15%.
Tuttavia, il confronto con l’andamento dell’inflazione racconta una storia diversa. Tra il 2021 e il 2025 i prezzi sono cresciuti di circa il 19%, erodendo buona parte degli incrementi in busta paga. Gli ultimi due anni mostrano qualche timido segnale positivo: il 2025 si chiude con stipendi in aumento del 3,6% a fronte di un’inflazione che si ferma all’1,5%. Un’inversione di tendenza che permette un recupero, seppur parziale, del potere d’acquisto.
Ma il saldo complessivo resta negativo: dal 2015 i salari sono cresciuti meno dei prezzi di quasi otto punti percentuali. In altre parole, gli italiani guadagnano più che undici anni fa, ma possono permettersi meno. La dinamica, peraltro, non è uniforme per tutti. Gli operai, sorprendentemente, sono quelli che registrano la crescita più robusta nel lungo periodo, con un aumento del 16,6% della Ral.
Gli impiegati seguono a distanza con un +13,1%, mentre quadri e dirigenti restano molto più indietro. In particolare, la retribuzione fissa dei dirigenti cresce appena del 2,2% in 11 anni. Una tendenza che ribalta la narrazione tradizionale secondo cui sarebbe l’alto management a beneficiare maggiormente degli incrementi salariali. In realtà, è proprio nelle fasce più basse della gerarchia che le retribuzioni hanno corso di più, spinte dai rinnovi contrattuali e dall’esigenza, per molte imprese, di difendere il potere d’acquisto dei lavoratori meno tutelati.
Dentro la piramide salariale
La media nazionale, spesso citata nei dibattiti, nasconde però un’estrema polarizzazione. La distribuzione dei salari italiani mostra una piramide molto larga alla base e via via più stretta man mano che si sale. Il 75% dei lavoratori non supera i 35.000 euro lordi annui, mentre quasi il 90% non arriva a 40.000 euro. La mediana che fotografa meglio il salario “tipico” si ferma intorno ai 31.000 euro. Alle estremità più alte della piramide le distanze diventano vertiginose.
Il rapporto tra un amministratore delegato collocato nel nono decile e un operaio del primo decile è di 8,8 a 1. Significa che chi sta in alto guadagna quasi nove volte chi sta in basso. Il moltiplicatore diventa ancora più estremo quando si include la platea dei Ceo delle aziende quotate, dove si arriva a rapporti nell’ordine di 100 a 1. Eppure, nei confronti internazionali l’Italia risulta uno dei Paesi Ocse con la più bassa incidenza di “salari bassi” in senso tecnico. Cioè quelle retribuzioni inferiori a due terzi del salario mediano.
Merito della diffusione capillare della contrattazione collettiva nazionale, che garantisce un pavimento minimo e riduce la quota dei lavoratori in condizione di povertà lavorativa. Ma se la base è relativamente protetta, il problema si sposta più in alto: l’indice di Gini, che misura la disuguaglianza, resta comunque elevato. Le distanze non nascono nella parte bassa della curva, ma nella fascia medio-alta, dove variabile, benefit e posizioni manageriali generano differenziali molto rilevanti.
L’Italia a tre velocità nella questione salariale
Il fattore territoriale continua a essere uno degli elementi più rilevanti nella questione salariale italiana. Nel 2025 la retribuzione annua lorda media al Nord supera i 34.000 euro, scende a circa 32.700 euro al Centro e precipita sotto i 30.000 euro nel Mezzogiorno. Il divario tra Nord e Sud è di circa 4.400 euro lordi annui, quasi il 15%. E aumenta man mano che si sale nella gerarchia aziendale: tra i quadri la differenza supera il 10%, mentre tra i dirigenti, considerando la retribuzione globale, può raggiungere anche il 13%.
Le regioni che guidano la classifica sono quelle a più elevata industrializzazione o con forti poli urbani e terziari: la Lombardia in testa, seguita dal Lazio e dalla Liguria. In fondo, le regioni del Sud: Basilicata, Calabria, Molise. Una geografia dei salari che ricalca in modo quasi sovrapponibile quella dello sviluppo economico. La dinamica, negli ultimi anni, è meno lineare di quanto possa sembrare.
Nel lungo periodo alcune regioni meridionali come Abruzzo, Calabria e Sardegna hanno registrato crescite significative, con aumenti superiori al 20% in dieci anni. Ma nell’ultimo anno è stato di nuovo il Nord a trainare, con la Lombardia che da sola cresce di oltre il 4,5%, superiore alla media nazionale. Segno che i processi di convergenza, quando avvengono, sono lenti, intermittenti e fortemente influenzati dai cicli economici.
In quali settori si guadagna di più
La retribuzione dipende in maniera significativa anche dal settore in cui si lavora. I servizi finanziari guidano la classifica con una Ral media che supera i 46.000 euro e una retribuzione globale che sfiora i 50.000. Seguono le utility, l’industria di processo e una parte della manifattura, tutte oltre la soglia dei 34.000 euro. All’opposto, agricoltura e servizi alla persona si collocano sotto i 27.000 euro, mentre il comparto della ristorazione si attesta intorno ai 28.000.
Un altro fattore determinante è la dimensione aziendale. Lavorare in una microimpresa con meno di dieci dipendenti significa percepire in media meno di 30.000 euro l’anno. Nelle grandi aziende oltre i mille addetti la retribuzione supera i 40.000. Il differenziale supera dunque il 37% sulla retribuzione fissa e arriva al 45% considerando la retribuzione globale. A pesare non è solo la disponibilità finanziaria delle imprese, ma anche la diversa composizione del personale. Nelle microaziende la maggior parte dei lavoratori è composta da operai, mentre nelle grandi organizzazioni aumenta la quota di impiegati, quadri e dirigenti.
Anche la dimensione internazionale dell’impresa influisce: chi lavora per una multinazionale italiana o straniera guadagna tra il 6 e il 7% in più rispetto a chi è impiegato in un’azienda limitata al mercato domestico. La differenza è particolarmente marcata per impiegati e quadri, categorie in cui la presenza di sistemi retributivi più strutturati incide in modo evidente.
Variabile, benefit e welfare
Sempre più spesso, la retribuzione si compone di elementi che non sono immediatamente visibili in busta paga. Solo il 37% dei lavoratori percepisce una quota variabile, ma la tendenza è in aumento. Tra i dirigenti, due su tre hanno un bonus legato agli obiettivi, che in media vale il 20% della retribuzione fissa. Tra i quadri la quota è leggermente inferiore ma comunque significativa, mentre per impiegati e operai la diffusione resta limitata.
Accanto al variabile, si afferma con forza il mondo dei benefit: auto aziendale, buoni pasto, assicurazioni, previdenza complementare. Ne usufruiscono oltre quattro lavoratori su dieci, con una diffusione che supera l’80% tra i dirigenti e scende al 27% tra gli operai. A questi strumenti si affianca il welfare aziendale, sempre più integrato nei premi di risultato convertibili.
Nel 2025 quasi il 40% dei lavoratori accede a piani di welfare con un valore medio stimato tra i 750 e gli 800 euro annui. Il risultato è un pacchetto retributivo in evoluzione, dove il salario fisso resta centrale ma la componente “invisibile”, tra variabile, benefit e welfare, assume un peso crescente, soprattutto nelle realtà più strutturate e nei segmenti professionali più qualificati.
Questione salariale e linee di frattura
Il mercato del lavoro italiano presenta altre fratture strutturali che riguardano genere, età e livello di istruzione. Il gender pay gap medio nel settore privato è pari all’8,5% sulla retribuzione fissa e al 10% sulla retribuzione globale. Gli uomini guadagnano in media quasi 3.000 euro lordi in più all’anno rispetto alle donne.
Il divario varia a seconda dell’inquadramento: tra i dirigenti raggiunge l’11%, mentre tra i quadri si riduce. È tra impiegati e operai che le differenze risultano più marcate. A influenzare il dato non è solo la retribuzione, ma anche la diversa distribuzione nelle carriere: tra gli impiegati la presenza femminile è paritaria, ma tra i dirigenti le donne sono appena il 20%.
La variabile anagrafica resta altrettanto significativa. I lavoratori tra i 15 e i 24 anni percepiscono una Ral media di poco superiore ai 27.000 euro, mentre chi ha tra i 55 e i 64 anni supera i 35.000. Il passaggio dalla fase iniziale a quella matura della carriera genera un differenziale superiore al 30%. Negli ultimi anni, tuttavia, le retribuzioni under 35 sono cresciute più della media, grazie alla domanda di competenze digitali e ai processi di sostituzione generazionale nelle imprese.
Il titolo di studio continua a rappresentare uno dei fattori più premianti. I laureati guadagnano in media oltre 42.000 euro l’anno, con un differenziale del 36% rispetto ai non laureati. La differenza si allarga quando si confrontano lauree triennali e magistrali o master di secondo livello, con oltre 10.000 euro di scarto. La laurea determina anche il posizionamento nelle gerarchie. Tra i laureati magistrali o con master uno su quattro raggiunge posizioni apicali, mentre tra i laureati triennali la quota scende al 9%.
Nodo irrisolto della produttività e sfide della trasparenza
Il quadro che emerge dai dati mostra un Paese che tenta di muoversi dopo un lungo periodo di immobilità. Gli stipendi crescono, ma non abbastanza da recuperare un decennio di perdita di potere d’acquisto. Le differenze territoriali restano vive.
Le disuguaglianze di genere, età e istruzione si tramandano nel tempo e mettono in difficoltà intere generazioni. La contrattazione collettiva continua a essere un presidio importante, ma non riesce a impedire l’ampliarsi delle distanze nella parte alta della distribuzione.
Sullo sfondo rimane il nodo principale: la produttività. L’Italia continua a registrare livelli inferiori rispetto a Germania e Francia e una dinamica quasi piatta da due decenni. Senza un deciso aumento della produttività, gli spazi per una crescita salariale strutturale restano inevitabilmente limitati.
A interferire in questo equilibrio delicato circa la questione salariale italiana arriva ora la spinta europea verso la trasparenza retributiva. Per molte imprese sarà un’occasione per rivedere le proprie politiche interne e affrontare nodi irrisolti come il gender gap. Per altre rappresenterà un cambiamento culturale prima ancora che normativo. In ogni caso, un passaggio difficile da ignorare.
