Sei trend da monitorare

Gartner ha identificato sei fattori che influenzeranno il mondo del lavoro e che gli HR manager dovranno tenere in considerazione per affrontare i cambiamenti futuri.

HR

di Giorgia Andrei |

Molti direttori HR stanno focalizzando la loro attenzione su tre fattori che, si sostiene comunemente, avranno un impatto sempre più forte sul mondo del lavoro: l’Intelligenza Artificiale e l’automazione, la Gig Economy e l’avvento di una forza lavoro multigenerazionale.

Secondo gli esperti di Gartner, però, non sono solo questi i trend da monitorare. Brian Kropp, Chief of Research di Gartner HR Practice, ha detto: “Mentre la maggior parte degli HR si aspetta che siano queste tre le forze che impatteranno sulle loro organizzazioni nei prossimi tre anni, solo il 9% di loro pensa che la propria azienda sia pronta per affrontare il mondo del lavoro che verrà: in effetti, ci sono altre considerazioni da fare sul futuro del lavoro e altre tendenze che richiedono un esame più approfondito”. In particolare, Gartner ha identificato sei trend che influenzeranno il mondo del lavoro e che i direttori HR si troveranno ad affrontare nel prossimo futuro.

1  | L’utilizzo non etico dei dati relativi ai dipendenti

Entro il 2022 nel 45% delle più grandi aziende saranno registrati usi impropri dei dati dei dipendenti. Questo porterà a scandali che influenzeranno negativamente, per queste aziende, le attività di ricerca del personale, la capacità di intrattenere i talenti e la soddisfazione di questi ultimi. I responsabili delle Risorse Umane dovranno perciò assumere un ruolo di leadership in tema di etica dei dati, per proteggere sia le stesse funzioni HR sia le organizzazioni, e dovranno vigilare affinché i dati sulla salute o sulle performance, che possono avere impatti molto significativi sui dipendenti, restino privati e siano usati in modo appropriato.

2 | La caduta delle barriere di accesso

Grazie all’Intelligenza Artificiale e alle tecnologie emergenti, capaci di ridurre le barriere di accesso, le aziende hanno l’opportunità di affrontare la carenza di profili professionali aumentando l’accessibilità alla propria domanda di lavoro. Gartner stima che, entro il 2023, all’interno della forza lavoro il numero di persone con disabilità sarà tre volte tanto quello attuale. Le aziende dovranno rivedere la loro candidate-persona e i sistemi di gestione del personale interno, considerando l’accessibilità per candidati e dipendenti con disabilità fisiche e mentali. Oltre agli strumenti tecnologici, i responsabili delle Risorse Umane dovranno assicurarsi che i manager ricevano una formazione adeguata a gestire persone con disabilità mentali o emotive.

3 | L’automatizzazione di alcune funzioni manageriali

Il 69% del tempo di un manager è speso in attività che potrebbero essere svolte dalla tecnologia. Ad esempio, l’approvazione di un report di spesa può essere data da sistemi di gestione, così come il cosiddetto “in the moment coaching” può essere sostituito dall’intervento in tempo reale di un chatbot. I responsabili HR dovranno lavorare con i colleghi dell’IT per identificare le migliori soluzioni che automatizzino il flusso di lavoro dei manager e le aziende potranno decidere di ridurre il numero dei manager o spostare il focus di questi ultimi su funzioni più strategiche. Parallelamente, sarà necessario sostenere percorsi di carriera che consentano agli impiegati di estendere il loro livello di responsabilità e influenza senza dover assumere compiti manageriali.

4 | L’eliminazione dell’apprendimento on-the-job

Quasi tutte le aziende usano l’apprendimento on-the-job per sviluppare le capacità dei loro dipendenti che, secondo i dati di Gartner, resta in cima alle priorità per il 73% dei responsabili HR. Ad ogni modo, entro il 2025, quasi la metà delle possibilità di migliorare le proprie capacità  all’interno dell’azienda scompariranno: le opportunità di apprendimento on-the-job basate su compiti altamente ripetitivi saranno eliminate. Le aziende potranno dover tornare a metodi di apprendimento tradizionali, come la formazione in aula, per formare i propri dipendenti. Ecco che i responsabili HR dovranno trovare modi alternativi per stabilire quando i dipendenti sono pronti per un avanzamento, metodi diversi dalla valutazione della capacità di completare compiti ormai svolti in automatico dalla tecnologia.

5 | La trasparenza totale

Il 71% dei dipendenti pensa che il proprio datore di lavoro debba essere più trasparente. Questa richiesta di trasparenza, secondo l’analisi di Gartner, entro il 2025 aumenterà, ma la pressione dei dipendenti crescerà più velocemente rispetto a quanto farà la risposta da parte delle aziende. Tra queste ultime, saranno quelle capaci di comunicare meglio il loro impegno verso la trasparenza, o verso le motivazioni che le spingono a opporvi resistenza, che avranno più successo nel trattenere i dipendenti. I responsabili HR dovrebbero valutare, in questo ambito, i potenziali rischi per la reputazione e l’engagement e pianificare come gestirli in modo proattivo.

6 | La crescente domanda di lavoro da remoto

Entro il 2030 la domanda di lavoro da remoto aumenterà del 30% a causa dell’ingresso nella forza lavoro della Generazione Z. La più recente “ReimagineHR Employee Survey” di Gartner ha evidenziato che solo il 56% dei manager permette ai dipendenti di lavorare da remoto. Le aziende senza una policy di progressivo lavoro da remoto saranno  svantaggiate  nell’attrarre e trattenere il personale. Come ha commentato Emily Rose McRae, direttore di Gartner HR practice: “Per restare competitive in uno scenario simile, le aziende dovranno investire in infrastrutture di tecnologia responsive e strumenti di collaborazione virtuale, così come nella formazione, nella gestione personalizzata delle performance e in strategie di incentivi per i lavoratori da remoto”.

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