di Laura Reggiani |
Dietro ogni tazzina di caffè ci sono migliaia di persone. E per un’azienda che fa della qualità il proprio tratto distintivo, prendersi cura di chi contribuisce ogni giorno ai risultati è diventato un impegno concreto.
Da qui nasce il percorso con cui Lavazza ha rafforzato negli anni le politiche dedicate al benessere dei lavoratori e delle loro famiglie. Il nuovo contratto integrativo 2026-2028 rappresenta l’ultimo tassello di questa strategia. Non si tratta semplicemente di un accordo sindacale, ma della conferma di una visione che considera il capitale umano una leva fondamentale per la crescita dell’impresa. Una visione che si traduce in flessibilità organizzativa, strumenti per la conciliazione tra vita privata e professionale, sostegno alla genitorialità e sistema premiante che punta a condividere il valore generato dall’azienda. L’accordo interessa oltre 1.200 collaboratori della sede centrale Nuvola di Torino e degli uffici di Settimo Torinese. E consolida un modello di organizzazione del lavoro che negli anni ha fatto della partecipazione e dell’ascolto due elementi distintivi.
La flessibilità come scelta strategica
La capacità di attrarre e trattenere talenti passa sempre più dalla qualità dell’esperienza lavorativa. Per questo la flessibilità occupa un ruolo centrale nelle politiche HR del gruppo torinese. Tra le novità introdotte dal contratto spicca l’estensione dei venerdì brevi, una misura che ha incontrato un elevato gradimento tra i dipendenti e che si è dimostrata compatibile con gli obiettivi di business. Il periodo interessato passa da 15 a 19 settimane, tra maggio e settembre. La decisione nasce dalla convinzione che il tempo sia una risorsa preziosa tanto quanto la retribuzione. Offrire maggiore autonomia nella gestione delle giornate significa aumentare il benessere individuale senza compromettere l’efficacia organizzativa.
Lo smart working diventa cultura
Se molte aziende hanno scoperto il lavoro agile durante la pandemia, Lavazza lo aveva introdotto già nel 2018, facendone uno strumento strutturale di innovazione organizzativa. Oggi quella scelta viene confermata attraverso la possibilità di lavorare in modalità smart fino a 10 giorni al mese, anche consecutivi. Non è soltanto un tema di flessibilità logistica. Il modello ibrido adottato dall’azienda si basa infatti sulla responsabilizzazione delle persone. Sull’autonomia nel raggiungimento degli obiettivi e sulla valorizzazione degli spazi aziendali come luoghi di incontro, collaborazione e scambio di idee. In altre parole, la presenza in ufficio non viene misurata in termini di controllo, ma di valore relazionale e progettuale. Una filosofia sempre più diffusa nelle organizzazioni che vedono nella fiducia un elemento chiave della produttività.
Prendersi cura di chi si prende cura
Uno degli aspetti più interessanti dell’approccio Lavazza riguarda il concetto di cura, interpretato in modo ampio e inclusivo. Attraverso il programma Time to Care, l’azienda conferma una serie di misure dedicate alla salute e al benessere delle persone. Oltre ai permessi retribuiti per visite mediche, vengono mantenute 16 ore annuali aggiuntive per attività di caregiving, da utilizzare per accompagnare familiari, conviventi o congiunti a visite e accertamenti sanitari. Un’attenzione che arriva persino agli animali domestici, con quattro ore annue dedicate alle esigenze di assistenza veterinaria. Un segnale che testimonia la volontà dell’azienda di intercettare bisogni reali, spesso presenti nella vita quotidiana delle persone ma raramente considerati dalle politiche tradizionali. Sempre sul fronte della conciliazione, viene riconfermata la possibilità di accedere automaticamente al part time per madri e padri fino al terzo anno di vita del figlio, semplicemente presentando richiesta.
Una genitorialità senza distinzioni
Tra le iniziative più innovative si distingue la Global Parental Policy, introdotta nel 2025 e oggi parte integrante dell’impianto di welfare del gruppo. La policy garantisce otto settimane di congedo parentale retribuito al 100% a tutte le persone dell’organizzazione a livello globale. L’aspetto più significativo è il carattere inclusivo della misura: il beneficio è riconosciuto indipendentemente dal genere, dal modello familiare o dal percorso che ha portato alla genitorialità. Donne e uomini, coppie eterosessuali e omogenitoriali, famiglie monoparentali o genitori adottivi possono accedere alle stesse opportunità. Una scelta che riflette una concezione contemporanea della famiglia e che si inserisce in una più ampia strategia dedicata a diversità, equità e inclusione.
Diversità e inclusione come fattore di crescita
L’impegno dell’azienda trova espressione anche nel programma Gap Free, un percorso strutturato di trasformazione culturale finalizzato a promuovere pari opportunità, valorizzazione delle differenze e partecipazione attiva delle persone alla vita aziendale. In questo contesto assumono un ruolo importante gli Employee Resource Group. Comunità interne dedicate a temi come il genere, la genitorialità, il caregiving e il dialogo tra generazioni. Luoghi di confronto che contribuiscono a rendere l’organizzazione più inclusiva e capace di ascoltare bisogni differenti.
Condividere il valore creato
Benessere e risultati, nella visione di Lavazza, procedono insieme. Per questo il contratto rinnova anche il sistema dei premi per obiettivi, strumento che punta a coinvolgere direttamente i collaboratori nella realizzazione della strategia aziendale. Nel 2026 il premio riconosciuto ai dipendenti del Centro Direzionale ha superato i 4.100 euro, raggiungendo il 140% del valore target grazie ai risultati ottenuti dal Gruppo. Per il triennio 2026-2028 il valore cumulato massimo teorico potrà superare i 12.300 euro per persona.
Come sottolinea Enrico Contini, Chief Human Resources Officer del Gruppo Lavazza, “la conferma del lavoro ibrido e il rafforzamento di misure per il work-life balance rappresentano una scelta strategica ben definita”. Aggiunge: “Siamo convinti che investire nella qualità del lavoro e nella conciliazione tra vita professionale e personale sia un fattore determinante per valorizzare e attrarre i talenti e sostenere la competitività nel lungo periodo”.
Lavazza: un welfare che guarda avanti
Più che un sistema di benefit, quello costruito da Lavazza è un ecosistema di politiche che accompagna le persone nelle diverse fasi. Dalla genitorialità alla cura dei familiari, dalla flessibilità organizzativa alla partecipazione economica, il filo conduttore è la convinzione che il benessere dei lavoratori rappresenti una risorsa strategica per il futuro dell’impresa. Una tazza di caffè alla volta, partendo sempre dalle persone.
