di Laura Reggiani | Entro giugno 2026 migliaia di aziende italiane, in particolare quelle con almeno 250 dipendenti, dovranno adeguarsi alla Direttiva Europea 2023/970 sulla trasparenza retributiva.
L’obiettivo è chiaro: ridurre il divario salariale di genere attraverso la rendicontazione dei dati retributivi in formato aggregato. Ma dietro la norma si nasconde una sfida più complessa: dotarsi di strumenti in grado di analizzare non solo stipendi, ma anche competenze, responsabilità e performance. Senza questa infrastruttura, la conformità rischia di ridursi a un esercizio formale, privo di impatto reale.
La direttiva non si limita a chiedere numeri: introduce una logica di trasparenza che permea l’intero ciclo di vita del rapporto di lavoro. Le fasce retributive dovranno essere comunicate già in fase di selezione, e sarà vietato chiedere ai candidati il salario precedente. Ma il vero salto culturale riguarda la gestione interna: ogni elemento della retribuzione, dallo stipendio ai bonus, dai benefit alle indennità, dovrà essere giustificato con criteri oggettivi e neutrali.
Criteri chiari, infrastrutture assenti
Il testo della direttiva è esplicito: i criteri per definire la retribuzione devono includere quattro fattori chiave: competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro.
Un approccio che supera la logica del “titolo di studio” o della “anzianità” e richiede sistemi capaci di misurare e confrontare dati complessi. Il problema? In molte aziende italiane questi strumenti non esistono.
Secondo Peoplelink, società del Gruppo Sistemi, il gap non è culturale ma tecnologico. “Molte imprese non sono pronte, e non per mancanza di volontà”, spiega Fabrizio Chiagano, HCM Tech Lead di Peoplelink. “Come si dimostra che due persone sono pagate equamente se non si dispone di dati strutturati su competenze, responsabilità e valutazioni nel tempo?”.
Dal principio alla pratica: il nodo tecnologico
L’equità retributiva non può essere valutata sulla base di percezioni soggettive.
Se due dipendenti hanno la stessa qualifica, ma uno gestisce progetti più complessi, possiede certificazioni aggiuntive e ha performance superiori, una differenza salariale è giustificata. Ma questa giustificazione è possibile solo se l’azienda dispone di dati coerenti e verificabili.
“Il divario esiste”, aggiunge Tiziano Bertolotti, Ceo di Peoplelink, “ma deve essere commisurato a fattori oggettivi. Avere una base dati e dashboard che restituiscono una fotografia precisa dell’organizzazione non è un peso amministrativo, ma una leva strategica”. Non si tratta solo di compliance: la trasparenza è ormai un fattore competitivo. Le nuove generazioni valutano con attenzione le politiche di equità e inclusione. Dimostrare trasparenza attraverso dati verificabili rafforza la capacità di attrarre e fidelizzare talenti.
La trasparenza retributiva come opportunità strategica
Il rischio per le aziende italiane è affrontare la direttiva come un obbligo burocratico, senza coglierne il potenziale trasformativo. Implementare sistemi HR evoluti significa non solo rispettare la norma, ma migliorare la gestione del capitale umano, ridurre il contenzioso e rafforzare la reputazione aziendale. La trasparenza retributiva, se ben gestita, diventa un asset strategico per la competitività.
I punti chiave della Direttiva sulla trasparenza retributiva
• Obbligo di rendicontazione | Entro giugno 2026, aziende con almeno 250 dipendenti dovranno comunicare il divario retributivo di genere.
• Criteri oggettivi | Competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro come base per definire la retribuzione.
• Trasparenza nei processi | Fasce salariali comunicate in fase di selezione; divieto di chiedere il salario precedente ai candidati.
• Ambito di applicazione | Non solo stipendi, ma anche bonus, premi, benefit e indennità.
• Sfida tecnologica | Servono sistemi HR capaci di raccogliere e analizzare dati strutturati su competenze e performance.
