HR: andiamo oltre

Nell’anno della pandemia le direzioni HR sono state in prima linea nella gestione dell’emergenza, rafforzando il proprio ruolo strategico in azienda e sperimentando nuove modalità di operare e rapportarsi con il personale. È ora di mettere a frutto quanto appreso in questo percorso, non privo di criticità, per migliorare relazioni e processi.

di Giorgia Andrei |

Il 2020 per le direzioni HR non è stato solo un anno di gestione dell’emergenza. Nei mesi contrassegnati dalla pandemia sono state gettate anche le basi per cambiamenti più profondi, per nuove modalità di lavoro che resteranno, anche una volta lasciataci alle spalle la crisi sanitaria. Qualcosa, insomma, è cambiato, e sembra che i vertici aziendali se ne siano accorti.

Come ha detto Mariano Corso, Responsabile scientifico dell’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano, in occasione della presentazione dell’Osservatorio 2020-2021:“Nel 2020 la Direzione HR ha acquisito una maggiore centralità agli occhi del top management. Molte sono le iniziative introdotte in questi mesi, non solo per la gestione operativa dell’emergenza, ma anche per avviare cambiamenti più profondi e duraturi legati ad esempio alla gestione del lavoro per obiettivi, al supporto delle progettualità di Smart Working e alla creazione di ambienti di lavoro inclusivi e stimolanti, anche in virtuale. Affinché queste iniziative abbiano successo, però, occorre un salto culturale e di competenze: bisogna adottare un modello di cura del lavoratore personalizzato e ‘di precisione’, in grado di interpretarne i bisogni e di trasformarne positivamente l’esperienza aziendale, rendendolo sempre più coinvolto nell’organizzazione e protagonista dei processi HR che lo riguardano”. Dalla ricerca condotta dal Politecnico emerge anche che buona parte (il 73%) dei responsabili HR ritiene che il proprio ruolo sia diventato più strategico e che la quasi totalità (91%) si sente pronta ad affrontare i cambiamenti imposti dalla digitalizzazione e dalla diffusione dello Smart Working.

Quello degli uffici di gestione del personale non è stato però un percorso in discesa: solo il 27% dei direttori HR è riuscito a garantire la continuità delle proprie attività senza difficoltà e oltre un terzo ha faticato ad attrarre candidati e a trattenere i propri dipendenti. Questi ultimi, poi, hanno manifestato un calo del senso di appartenenza alla propria organizzazione, che risulta fortemente diminuito in un quarto dei lavoratori. Ecco perché, per un certo verso, il lavoro delle direzioni HR è appena iniziato: adesso occorre moltiplicare gli sforzi per prendersi cura delle persone, migliorarne l’engagement e rendere sostenibili i nuovi modelli di lavoro, stimolando i dipendenti e aiutandoli a coltivare le relazioni professionali.

Dopo la pandemia

Un approccio che potrà aiutare gli HR a raggiungere l’obiettivo è quello della “Connected People Care”, l’insieme di pratiche HR che utilizzano i dati raccolti attraverso le tecnologie digitali per rispondere alle esigenze specifiche di ogni persona, migliorandone autonomia e coinvolgimento nei processi aziendali. Lo dicono Fiorella Crespi e Martina Mauri, Co-Direttrici dell’Osservatorio HR Innovation Practice: “La Connected People Care può essere la chiave per ridare ai collaboratori ciò di cui hanno realmente bisogno, restituendogli slancio e benessere. Non è un caso che le organizzazioni che sono riuscite a lavorare su questi aspetti abbiano livelli di engagement superiori del 45% rispetto alla media”, dice Crespi.

“Per stimolare l’engagement dei lavoratori e migliorare il loro benessere è necessario ridisegnarne l’esperienza aziendale, facendo leva sulle tecnologie ma anche sulle competenze e l’attitudine all’autonomia e al lavoro per obiettivi, rese possibili dalle nuove modalità di lavoro”, prosegue Mauri. “Dalla ricerca emergono tre elementi fondamentali per una efficace strategia di Connected People Care: coinvolgimento e responsabilizzazione delle persone, una maggiore diffusione di strumenti digitali e un ampio utilizzo dei dati raccolti attraverso le nuove tecnologie”. Come indicano i relatori dell’Osservatorio, in primo luogo è necessario rivedere i processi HR per coinvolgere maggiormente le persone nelle decisioni aziendali e stimolarne l’autonomia, lavorando ad esempio sul performance management, cioè la comunicazione trasparente delle informazioni relative a retribuzioni, obiettivi raggiunti e coinvolgimento nella definizione dei propri obiettivi individuali. Solo il 14% delle organizzazioni, però, è maturo su questi aspetti in tutti i processi HR.

Fondamentale è anche l’utilizzo dei dati per il supporto alla presa di decisioni e delle tecnologie digitali che, elaborando la moltitudine di dati a disposizione, consentono di offrire servizi personalizzati sulle reali esigenze e interessi della persona. Ma nelle Direzioni HR manca ancora una cultura data-driven, con appena il 15% che misura l’impatto delle proprie pratiche sul business. Le principali barriere all’impiego dei dati sono la mancanza di un processo standardizzato di raccolta dei dati sui processi HR (61%), la scarsa o assente integrazione dei sistemi informatici (41%) e la bassa consapevolezza dei benefici da parte del management (29%). Gli strumenti digitali a supporto dei processi HR sono invece aumentati rispetto all’anno precedente: sono cresciuti o saranno introdotti gli strumenti per il monitoraggio delle performance dei lavoratori (77%), i software per le video interviste ai candidati (53%) e le app per l’inserimento in azienda (63%) e per monitorare l’engagement delle persone (47%). Ancora marginale è l’uso di strumenti di intelligenza artificiale.

La sfida delle nuove competenze

L’emergenza sanitaria ha costretto il 35% dei lavoratori ad accelerare l’acquisizione di nuove competenze o a cambiare le capacità su cui formarsi, con i giovani che sono riusciti ad adattarsi più facilmente (+48%). Sette lavoratori su 10 pensano di dover aggiornare le proprie competenze nei prossimi due anni; fra questi, l’86% si ritiene pronto, di cui il 62% grazie agli strumenti messi a disposizione dal proprio datore di lavoro.

ESPERIENZE VINCENTI IN UN ANNO DIFFICILE

L’Osservatorio ha assegnato gli HR Innovation Award 2021 alle organizzazioni che si sono distinte per la capacità di utilizzare le tecnologie digitali come leva di innovazione e miglioramento dei principali processi di gestione e sviluppo delle risorse umane.

  • Twinset Milano è il caso vincitore nella categoria “Ottimizzazione dei Processi”, per il progetto Twinset Studio Lab, una piattaforma digitale per la formazione e la condivisione di informazioni sul mondo Twinset, con cui l’azienda ha ottimizzato i tempi di erogazione dei contenuti formativi e raggiunto efficacemente tutta la popolazione sul territorio.
  • Fondazione Policlinico Universitario Agostino Gemelli ha vinto nella categoria “Responsabilizzazione nei percorsi di sviluppo e valorizzazione delle competenze” per lo sviluppo di una piattaforma che facilita l’attribuzione di responsabilità e l’assegnazione delle competenze al personale medico, mettendo in evidenza eventuali gap individuali o di team da colmare e favorendo la diffusione della cultura della valutazione delle prestazioni.
  • Esselunga è il caso vincitore nella categoria “Trasformazione della Direzione HR”, per il progetto Predictive HR, che prevede l’applicazione di un modello di HR Analytics, basato su un algoritmo di Machine Learning, per studiare e anticipare il fenomeno del turnover sulla popolazione dei punti vendita. Il modello permette di identificare eventuali situazioni a rischio di abbandono e dà la possibilità ai manager di predisporre eventuali azioni correttive.
  • Per la categoria “Employer Branding ed Engagement dei neo assunti” è stata premiata la Regione Emilia-Romagna, con il progetto di onboarding digitale “Alba: sei dei nostri”, che accompagna l’inserimento dei nuovi dipendenti puntando sulla formazione del neosassunto, sulla creazione di relazione tra colleghi e trasmettendo le nuove modalità di lavoro più flessibili e digitali adottate dall’Ente.

L’Osservatorio ha assegnato infine l’HR Innovation Impact Award 2021, premio indirizzato alle organizzazioni già vincitrici dell’HR Innovation Award, in cui il progetto negli ultimi anni ha avuto un impatto significativo sull’organizzazione. L’azienda premiata è stata Unilever, con la sua piattaforma Flex Experience, un mercato interno di progetti che consente a tutti i collaboratori di sviluppare nuove competenze e ha rappresentato, durante la pandemia, un punto di contatto e di scambio di mansioni.

 

sfide risorse umane
Le principali sfide del 2021 per le direzioni delle risorse umane
(fonte Osservatorio HR Innovation Practice, Politecnico di Milano)

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