di Daniela Garbillo |
In epoca pandemica il lavoro remotizzato ha rappresentato spesso l’unica modalità per erogare la prestazione lavorativa: un lavoro che di ‘agile’ ha avuto ben poco, visto che nella stragrande maggioranza dei casi è stato semplicemente trasferito nell’abitazione del lavoratore.
Adesso che, si spera, la pandemia va verso la conclusione, le stime dicono che oltre 5 milioni di lavoratori continueranno a lavorare da remoto, per una media di circa 2,7 giorni a settimana. Ma quali sono i criteri per definire e contribuire alle spese sostenute dal lavoratore – connettività, postazione, utenze – per adattare la propria abitazione a ufficio?
Su questo tema si sono confrontati, nell’ambito dei PDM Talk di Este, Domenico De Liso, Founder di ComeBack Welfare; Diego Paciello, Responsabile dell’area fiscale, welfare, compensation and benefits di Toffoletto De Luca Tamajo e Soci; Davide Scaramuzza, Direttore Divisione Welfare Solutions di Pellegrini.
Chi paga cosa: il caso dei buoni pasto
La pandemia ha “costretto” in casa per mesi milioni di lavoratori e questo ha generato una serie di costi, dalla connettività alla postazione, compensati almeno in parte dal risparmio sulle spese di trasporto. Già nel mese di agosto del 2020 il tetto dei fringe benefit è stato raddoppiato da 258,23 a circa 516 euro e tale raddoppio è stato confermato anche per tutto il 2021. Nel frattempo, il Tribunale di Venezia ha però negato il diritto al buono pasto per le giornate di lavoro svolte da remoto.
A conti fatti, quindi, chi ha sostenuto le maggiori spese? Secondo Diego Paciello, nella maggior parte dei casi, fino a oggi, a pagare sono stati i lavoratori. “Già da luglio-agosto del 2020 i dipendenti hanno lavorato molto più da casa e tutti i costi sono rimasti a loro carico: Pc, corrente, riscaldamento e utenze. Poi sindacati e datori di lavoro hanno cercato delle modalità di rimborso, cosa che giuridicamente è sempre possibile – in tutto, in parte o a forfait – ma resta il problema fiscale, ovvero l’inquadramento di questi costi/ rimborsi. L’Agenzia delle Entrate si è espressa dicendo che è possibile rimborsare le spese analiticamente dimostrabili sostenute per lo svolgimento della funzione lavorativa e nell’interesse del datore di lavoro. Per fare un esempio: il Pc è una spesa rimborsale solo per le ore in cui è stato accesso per svolgere effettivamente il lavoro. Dal momento che qualsiasi tipo di spesa forfettaria diventa imponibile per il dipendente, l’agenzia suggerisce la ricerca di un metodo analitico per l’addebito dei costi al datore di lavoro, che non ne ha l’obbligo, ma può farsi carico delle spese”.
Il contributo del welfare aziendale
In un simile scenario e in assenza di norme precise, gli accordi aziendali, sempre possibili, sembrano la soluzione più facilmente percorribile. Ci troviamo, quindi, in una fase di transizione. “Stiamo iniziando a capire adesso a che punto siamo e qual è il numero giusto di persone da mantenere in modalità agile”, è il commento di Davide Scaramuzza. “Il numero è giusto se il benefit è equamente distribuito tra il lavoratore e l’azienda, se la modalità individuata è un win-win. Una volta trovato il punto, gli strumenti di welfare possono essere utilizzati per aiutare i dipendenti a raggiungere un equilibrio costi-benefici. Alcune aziende, per esempio, hanno continuato a dare i buoni pasto anche in Smart Working e l’Agenzia delle Entrate si è espressa favorevolmente rispetto alla possibilità di detassare i buoni pasto anche in questa modalità, perché è in linea con la relativa normativa”. Il nodo cruciale intorno al quale si gioca il futuro del welfare aziendale, però, secondo Domenico De Liso è legato alle risorse destinabili a questo importante strumento. “L’82% delle imprese italiane ha meno di 10 dipendenti: si tratta di aziende nelle quali l’imprenditore si carica di tutti i ruoli, anche quello di direttore del personale, e magari vorrebbe anche destinare delle risorse al welfare aziendale, ma poi scopre che una grossa fetta di quell’importo la deve spendere per capire come attivarlo. Se non vengono snellite le normative solo le grandi imprese con migliaia di dipendenti sono in grado di offrirlo ai propri lavoratori”.
Il vuoto normativo
Perché il welfare aziendale diventi una realtà estesa, quindi, oltre alle risorse manca una normativa aggiornata, pronta a dare risposte. “Dal punto di vista fiscale quello che è successo non era né prevedibile né immaginabile”, conclude Paciello. “Le norme attuali risalgono agli anni Settanta. L’Agenzia delle Entrate ha fatto quello che poteva, ma non è molto. Sarebbe necessaria una modifica sostanziale, radicale, perché il welfare aziendale oggi si trova dentro un articolo che norma il lavoro dipendente ed è visto come un’eccezione alla norma principale, ovvero alla tassazione di qualsiasi cosa venga erogata al dipendente sotto forma di beni, servizi o somme. Creare un testo unico più esplicativo e operativo renderebbe tutto più semplice, anche e soprattutto per le Pmi”.
