La Guida HR 2026 di Factorial segna un cambio di paradigma rispetto alle precedenti ricerche.
L’AI entra stabilmente nei processi aziendali e va governata, la formazione smette di essere solo aggiornamento di competenze e diventa re-training profondo, il welfare passa da benefit standard a leva strategica personalizzata, la leadership evolve verso modelli più collaborativi e meno gerarchici.
In particolare, la Guida HR 2026 pubblicata da Factorial individua le principali discontinuità rispetto agli anni precedenti e i trend destinati a ridisegnare il lavoro.
Intelligenza Artificiale come realtà
L’AI è parte integrante dei processi aziendali: secondo il Global AI Report 2025 di Factorial, il 76,4% dei lavoratori italiani utilizza l’intelligenza artificiale ogni giorno. Circa un’azienda su quattro la impiega attivamente nei processi HR, con un incremento del 16% rispetto al 2024.
Non è più un semplice supporto operativo, ma una vera e propria infrastruttura da governare, che impone nuove responsabilità in termini di trasparenza, supervisione umana e impatto sui processi decisionali. Allo stesso tempo, la formazione evolve. Il focus si sposta dallo skill gap al re-training, con attenzione alle competenze cognitive e trasversali, centrali nel contesto automatizzato.
Benessere, recruiting e retention nella Guida HR 2026
La Guida HR 2026 descrive anche un’evoluzione profonda del concetto di benessere. Il welfare non è più efficace se proposto in modo standardizzato. Diventa un fattore competitivo solo quando è costruito sui reali bisogni delle persone, integrato in una strategia più ampia di crescita e qualità della vita lavorativa. Parallelamente, cambia il modo di intendere la leadership: il modello gerarchico tradizionale lascia spazio a leadership più umane e meno verticali. In cui il manager assume il ruolo di coach, facilitatore e punto di connessione tra competenze diverse.
In questo scenario, la funzione HR è chiamata a superare l’intuito come principale leva decisionale. La guida sottolinea come le decisioni basate sui dati, grazie alla People Analytics, diventino il prerequisito per politiche più eque, sostenibili ed efficaci. Capaci di incidere concretamente su engagement e retention.
Anche il recruiting cambia prospettiva: non solo processo di selezione, ma promessa di valore. Processi di assunzione più collaborativi e trasparenti contribuiscono a costruire fiducia fin dalle prime fasi, perché la retention inizia prima dell’assunzione.
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