Apprendistato, un’opportunità post pandemia

Elemento essenziale in questa particolare tipologia di contratto è la componente formativa, che deve contraddistinguere l’intero percorso lavorativo/contrattuale.

apprendistato

di Mario Pagano* |

La crisi occupazionale, generata dalla pandemia da Covid-19, ha riacceso l’attenzione verso tutte le tipologie di lavoro differenti da quella tradizionale, costituita dal contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Una di quelle più importanti, da sempre al centro del dibattito, è indubbiamente quella del contratto di apprendistato. 

Una figura per certi versi essenziale nel mercato del lavoro, spesso sottovalutata ma che, proprio per espressa volontà del legislatore, rappresenterebbe la strada preferenziale per i giovani per accedere al mondo del lavoro. Proprio in tale chiave va letto l’articolo 41 comma 1 del D.lgs.81/2015, secondo il quale l’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani. Nonostante tutto nel nostro sistema il contratto di apprendistato ha sempre faticato ad avere una stabile diffusione. L’ultimo monitoraggio del Ministero del Lavoro, ad esempio, ci restituisce un consistente calo delle attivazioni di tale tipologia contrattuale, già iniziata nel primo trimestre 2020, ed ancora in flessione in modo particolarmente significativo anche nel primo trimestre 2021, con una diminuzione tendenziale pari a -21,0%.

Elemento essenziale in questa particolare tipologia di contratto è la componente formativa, che deve contraddistinguere l’intero percorso lavorativo/contrattuale. Il datore di lavoro, in altre parole, non è solo obbligato a corrispondere al lavoratore la retribuzione ma è anche tenuto, in ragione di quanto previsto preventivamente dal cosiddetto piano formativo individuale, ad erogare all’apprendista dei momenti di formazione, necessari affinché lo stesso, al termine di un preciso percorso, acquisisca nuove competenze e professionalità, direttamente spendibili nell’ambito lavorativo. In buona sostanza, ci troviamo di fronte ad un contratto di fatto a tempo indeterminato che affianca una fase temporanea, più o meno lunga, nel corso della quale il lavoratore deve essere formato e addestrato, secondo uno schema prefissato e tassativo, ma nel contempo svolge attività lavorativa e viene, conseguentemente, retribuito. Non va, poi, dimenticato che il piano formativo individuale, secondo quanto previsto dall’articolo 42, è definito sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali.

Le varie tipologie di apprendistato

Attualmente nel nostro ordinamento esistono tre tipologie di apprendistato, la cui disciplina è in parte dettata dalla legge e in parte dai contratti collettivi, soprattutto per quanto concerne la componente formativa.

Secondo il comma 2 del citato art. 41, in funzione delle finalità e delle fasce d’età dei soggetti, assumibili attraverso questa particolare tipologia di rapporto di lavoro, troviamo l’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore; l’apprendistato professionalizzante e l’apprendistato di alta formazione e ricerca. Secondo il comma 2 dell’art. 43 possono essere assunti con la prima tipologia di apprendistato, valida in tutti i settori di attività, i giovani che hanno compiuto i 15 anni di età e fino al compimento dei 25. La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere superiore a tre anni o a quattro anni nel caso di diploma professionale quadriennale. L’apprendistato professionalizzante, destinato ai soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni, costituisce, invece, la forma più diffusa ed è finalizzata al conseguimento di una qualificazione professionale ai fini contrattuali. La qualificazione professionale è determinata dalle parti sulla base dei profili o qualificazioni professionali previsti, per ciascun settore, dai contratti collettivi, ai quali spetta, a livello nazionale, individuare, in ragione del tipo di qualificazione professionale, la durata e le modalità di erogazione della formazione, nonché la durata anche minima del periodo di apprendistato, che non può essere superiore a tre anni ovvero cinque per i profili professionali caratterizzanti la figura dell’artigiano.

Infine, la terza tipologia, riservata ai lavoratori tra i 18 e i 29 anni in possesso di specifici titoli di studio, mira al conseguimento di titoli di studio universitari e di alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, i diplomi relativi ai percorsi degli istituti tecnici superiori, per attività di ricerca, nonché per il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche.

I principi dell’apprendistato

Indipendentemente dalla tipologia, tuttavia, esistono dei punti fermi comuni, che il datore di lavoro deve considerare e rispettare, indicati testualmente dall’art. 42. Innanzitutto, al termine del periodo di formazione le parti possono recedere dal contratto, con preavviso decorrente dal medesimo termine, senza alcuna specifica motivazione. Se nessuna delle parti recede il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Inoltre, è vietata la retribuzione a cottimo ma l’apprendista può essere inquadrato fino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante in applicazione del Ccnl di riferimento o, in alternativa, la retribuzione dell’apprendista può essere stabilita in misura percentuale e proporzionata all’anzianità di servizio. Durante tutto il percorso risulta, poi, fondamentale la presenza di un tutore o referente aziendale, che sarà responsabile dell’erogazione della formazione la quale, di norma, dovrà essere registrata in apposito documento, secondo i formulari previsti sempre dal contratto collettivo. L’importanza della formazione è tale che il contratto (rectius la durata della componente formativa) può essere prolungato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro, di durata superiore a trenta giorni.

La componente formativa dell’apprendistato

Infine, il ruolo ontologicamente necessario della formazione può determinare gravi conseguenze sull’intero rapporto proprio nell’ipotesi di una sua mancanza. Il comma 1 dell’articolo 47 del medesimo D.lgs. 81/2015 prevede, infatti, che, in caso di inadempimento nella erogazione della formazione a carico del datore di lavoro, di cui egli sia esclusivamente responsabile e che sia tale da impedire la realizzazione delle finalità previste da ciascuna tipologia di apprendistato, il datore di lavoro corrisponda la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100 per cento, con esclusione di qualsiasi sanzione per omessa contribuzione. Ma non solo.

Secondo quanto chiarito dal Ministero del Lavoro con circolare n. 5/2013, gli ispettori, oltre ad effettuare le relative comunicazioni all’Inps, finalizzate all’applicazione della sanzione contributiva, adotteranno le consuete sanzioni amministrative legate al “disconoscimento” del rapporto di apprendistato e alla sua riconduzione a quella che costituisce “la forma comune di rapporto di lavoro”, ossia un normale contratto a tempo indeterminato.

Pertanto, secondo le indicazioni del Ministero, in fase di verifica si dovrà, innanzitutto, chiarire se l’inadempimento formativo sia concretamente imputabile al datore di lavoro e non, ad esempio, a ritardi nell’erogazione della formazione esterna che, come noto, è costituzionalmente rimessa alla competenza regionale. Se, attraverso l’esame della documentazione che “certifica” la formazione svolta, nonché acquisite le dichiarazioni del lavoratore interessato e di altri soggetti in grado di confermare l’effettività di tale formazione, l’indagine ispettiva ha avuto esito negativo si potrà passare alla fase successiva. Infatti, ove l’inadempimento formativo sia direttamente ed esclusivamente ascrivibile alla responsabilità del datore di lavoro, vi è ancora un’altra strada da percorrere.

L’ultimo periodo del comma 1 dell’articolo 47 citato prevede che, nel caso in cui si rilevi un inadempimento nell’erogazione della formazione prevista nel piano formativo individuale, il personale ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali adotta un provvedimento di disposizione, ai sensi dell’articolo 14 del D.lgs. n. 124/2004, assegnando un congruo termine al datore di lavoro per adempiere.

In buona sostanza, secondo il legislatore, prima di giungere al disconoscimento dell’intero rapporto di apprendistato, ci può essere ancora una possibilità per il datore di lavoro di recuperare la formazione non erogata, salvaguardando il tipo contrattuale.

Quindi, l’inadempimento formativo non solo deve essere imputabile al datore di lavoro ma deve, altresì, aver compromesso in modo definitivo gli obbiettivi formativi, propri di ciascuna tipologia. Tuttavia, precisa il Ministero, l’emanazione della disposizione dovrà tener conto della possibilità di recuperare il debito formativo, il che appare proporzionalmente più difficile in relazione all’approssimarsi della scadenza del periodo formativo inizialmente individuato. In altre parole, anche secondo le indicazioni fornite dallo stesso Ministero, se il percorso formativo è appena iniziato sarà sempre possibile sanare l’inadempimento erogando la formazione mancante e rimettendosi nei binari di legittimità. Diversamente, ove la disposizione non fosse rispettata, ovvero il percorso di apprendistato volga già al termine, la natura del contratto formativo sarebbe irrimediabilmente compromessa e non resteranno che i profili sanzionatori sopra richiamati.


* Mario Pagano è componente del Centro Studi Attività Ispettiva dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro. Le considerazioni esposte sono frutto esclusivo del pensiero dell’autore e non hanno carattere in alcun modo impegnativo per l’Amministrazione di appartenenza.

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