di Mario Pagano |
L’evoluzione tecnologica e la possibilità sempre più diffusa e a basso costo di dotarsi di sistemi di videosorveglianza e, più in generale, di controllo a distanza, sta facendo emergere una scarsa conoscenza del quadro normativo nel quale l’impiego di tali apparecchiature può ritenersi legittimo.
Ciò anche laddove il fine per il quale una normalissima telecamera viene utilizzata è quello di impedire la commissione di reati, commessi da terzi, come possono essere i clienti, o addirittura dal proprio personale dipendente. A questo punto, per evitare spiacevoli inconvenienti in caso di controlli da parte dell’organo ispettivo, appare utile inquadrare il perimetro di legittimità di tali strumenti, enucleando tuttavia nel contempo alcune particolari situazioni in presenza delle quali il controllo cosiddetto difensivo può essere attivato senza particolari formalità e autorizzazioni.
Videosorveglianza: il perimetro normativo di riferimento
In linea generale la normativa di riferimento è l’articolo 4 L. 300/1970. Nel vietare l’uso di videocamere unicamente per il controllo diretto del lavoratore, la norma ammette l’impiego di strumenti audiovisivi e non solo, dai quali derivi una possibilità di controllo a distanza dello stesso, in presenza di una esigenza codificata dal legislatore, che assolva a un bisogno concreto ed effettivo del datore di lavoro. Il comma 1 del citato articolo 4 valorizza in tale chiave le esigenze organizzative e produttive, le ragioni di tutela della sicurezza delle condizioni di lavoro e la protezione del patrimonio aziendale.
Per certificare tale situazione si richiede il rispetto di una specifica procedura che, in prima battuta, mette in campo le rappresentanze sindacali aziendali. L’uso legittimo di tali dispositivi, infatti, obbliga il datore di lavoro, in via prioritaria, a stipulare uno specifico accordo collettivo con le rappresentanze sindacali aziendali. In alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo potrà essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Per la validità dell’accordo è sufficiente la sottoscrizione da parte della maggioranza delle rappresentanze sindacali aziendali o, meglio, da parte delle Rsa che esprimano la maggioranza del personale. Non risulta quindi necessaria l’unanimità, proprio per evitare un illegittimo potere di veto da parte di rappresentanze marginali e minoritarie.
Nell’ipotesi in cui il datore di lavoro non raggiungesse un accordo sindacale o in azienda non fossero presenti rappresentanze sindacali, la strada da percorrere è quella dell’autorizzazione da parte dell’Ispettorato del Lavoro. Per imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più sedi territoriali, l’autorizzazione può essere richiesta un’unica volta alla sede centrale dell’Ispettorato nazionale del lavoro.
Accordo sindacale o autorizzazione Inl
Esattamente come per l’accordo sindacale, l’autorizzazione ha lo scopo di verificare che nel caso di specie sia presente almeno una delle esigenze codificate dall’art. 4, che legittimano l’uso di sistemi di videosorveglianza e di controllo a distanza. A tale quadro va poi ad aggiungersi quanto previsto dal successivo comma 2. In ragione del quale l’accordo o, in subordine, l’autorizzazione Inl non sono necessari per l’impiego di strumenti utilizzati dal lavoratore per la resa della prestazione. Nonché per gli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.
Pertanto, cellulari, smartphone, tablet e Pc che, in certi casi, costituiscono veri e propri potenziali strumenti di controllo dei lavoratori, se necessari alla resa della prestazione lavorativa, esonerano il datore di lavoro dalle procedure sopra descritte, contenute al comma 1 dell’articolo 4. Inoltre, ai sensi del successivo comma 3, le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro. A condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione circa le modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196.
Da ultimo va ricordato che il mancato rispetto di quanto previsto dall’art. 4 costituisce una violazione di natura penale, punita con la pena dell’ammenda da euro 154 ad euro 1.549 o con l’arresto da 15 giorni a un anno, salvo che il fatto non costituisca più grave reato. Trattandosi di fattispecie soggetta a prescrizione ex art. 19 e ss. del D.Lgs. 758/94, sanando la condotta illecita il contravventore può comunque estinguere il reato con il pagamento dell’importo di 387,25 euro. Pari a un quarto del massimo dell’ammenda prevista.
I controlli difensivi fuori dall’articolo 4
Appare, evidente, quindi, che se il datore di lavoro si muove all’interno del perimetro dell’art. 4 non vi sono problematiche di sorta per un uso corretto dei sistemi di videosorveglianza. Tuttavia, esiste una particolare casistica che, come espressamente chiarito dalla Giurisprudenza, esula del tutto dal campo di applicazione dell’art. 4. Stiamo parlando dei cosiddetti controlli difensivi, finalizzati a impedire la commissione di reati in danno al datore di lavoro. Il dibattito interno sui controlli difensivi e la loro compatibilità con la disciplina dettata dall’art. 4 si è animato soprattutto a seguito di una rilevante sentenza della Corte europea dei diritti dell’uomo, riunita in Grande Camera a Strasburgo il 17.10.2019 per il caso López Ribalda e altri contro la Spagna.
I fatti hanno riguardato cinque cittadini spagnoli, che lamentavano l’assenza di tutela da parte dei Tribunali spagnoli rispetto alla decisione con cui il loro datore di lavoro li aveva licenziati a seguito di furti commessi nel supermercato. Basandosi su una videosorveglianza occulta, attuata in violazione del loro diritto al rispetto della loro vita privata, come garantito dall’articolo 8 della Convenzione per la salvaguardia dei diritti dell’uomo e delle libertà fondamentali. La Cedu ha stabilito che, sebbene non si possa accettare la proposizione che, in generale, il minimo sospetto di appropriazione indebita o qualsiasi altro illecito dei dipendenti possa giustificare l’installazione di una videosorveglianza occulta da parte del datore di lavoro, l’esistenza di un ragionevole sospetto di una grave cattiva condotta e l’entità delle perdite identificate possono apparire come una giustificazione pesante.
La corrente giurisprudenziale italiana
Muovendo anche da tale pronuncia, si è sviluppata una corrente giurisprudenziale interna ben definita, che nel tempo ha circoscritto in modo sempre più preciso gli ambiti di legittimità dei controlli difensivi. Innanzitutto, la Cassazione (Cass. 22.9.2021 n. 25732) ha distinto i controlli soggetti alle previsioni dell’art. 4 della L. 300/70, posti a difesa del patrimonio aziendale e riferiti a tutti i dipendenti o gruppi di dipendenti nello svolgimento della prestazione di lavoro, che li pone a contatto con tale patrimonio, dai veri e propri controlli difensivi in senso stretto. Diretti a accertare specificamente condotte illecite ascrivibili – in base a concreti indizi – a singoli dipendenti, anche se questo si verifica durante la prestazione di lavoro, e del tutto estranei al perimetro dell’art. 4 della L. 300/70.
Videosorveglianza, controllo e “fondato sospetto”
Ciò chiarito, per identificare in modo netto i controlli difensivi, la Corte (Cass. 13.1.2025 n. 807) ritiene necessario che l’esigenza del controllo nasca da un fondato sospetto di commissione, da parte del dipendente, di illeciti idonei a ledere patrimonio o immagine aziendale. Ma che, in ogni caso, detto controllo avvenga coerentemente con le circostanze del caso. Dunque nel rispetto dei principi di minima invasività (necessaria), proporzionalità e stretta inerenza. Infine, il controllo deve essere “mirato” e “attuato ex post”. Ossia “a seguito del comportamento illecito di uno o più lavoratori, del cui avvenuto compimento il datore abbia avuto il fondato sospetto”. A questo punto diventa essenziale il fondato sospetto che, sempre secondo la Corte (Cass. civ., Sez. lavoro, 24.4.2025, n. 10822) debba essere tenuto distinto dal “puro convincimento soggettivo”, inidoneo a giustificare ex post un controllo difensivo.
Più di recente la Cassazione (ordinanza 29.3.2026 n. 7514) ha confermato tali principi in un caso di licenziamento, contestato perché attuato attraverso l’utilizzo di materiale, nello specifico delle telefonate, in violazione dell’art. 4. La Corte ha ammesso la legittimità di controlli anche tecnologici posti in essere dal datore di lavoro finalizzati alla tutela di beni estranei al rapporto di lavoro o a evitare comportamenti illeciti. In presenza di un fondato sospetto circa la commissione di un illecito, purché sia assicurato un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore. Sempre che il controllo riguardi dati acquisiti successivamente all’insorgere del sospetto.
Al datore di lavoro l’onere delle prove
Inoltre, dal punto di visto probatorio, atteso che la legittimità dei controlli difensivi presuppone il “fondato sospetto” circa comportamenti illeciti di uno o più lavoratori, spetta proprio al datore di lavoro l’onere di allegare, prima, e di provare, poi, le specifiche circostanze che l’hanno indotto ad attivare il controllo tecnologico “ex post”. Non solo. Come chiarito proprio dall’ultima pronuncia citata, diviene essenziale la prova che il controllo riguardi dati acquisiti successivamente al sorgere del sospetto. Che deve riferirsi anche a circostanze temporalmente collocate, atteso che le stesse segnano il momento a partire dal quale i dati acquisiti possono essere utilizzati nel procedimento disciplinare e, successivamente, in giudizio. Non essendo possibile l’esame e l’analisi di informazioni precedentemente assunte in violazione delle prescrizioni di cui all’art. 4 St. lav., estendendo “a dismisura” l’area del controllo difensivo lecito, e considerato che non può essere reso retroattivamente lecito un comportamento che tale non era al momento in cui fu tenuto.
* Mario Pagano è collaboratore della Direzione Centrale Coordinamento Giuridico dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro. Le considerazioni esposte sono frutto esclusivo del pensiero dell’autore e non hanno carattere impegnativo per l’amministrazione di appartenenza.
