di Laura Reggiani | Secondo la ricerca “Circular Benefits & Impact. Benefit che generano un engagement sostenibile”, condotta da Pluxee Italia con Ipsos Doxa, il welfare aziendale è ormai una componente centrale dell’organizzazione del lavoro.
Oltre tre aziende italiane su quattro dichiarano di aver adottato un piano welfare strutturato. Si tratta del 75% delle imprese con almeno dieci dipendenti, con una spesa media per lavoratore di circa 2.200 euro l’anno. Le grandi aziende superano ampiamente questa soglia, arrivando a investire oltre 700.000 euro annuali, mentre nelle realtà più piccole la media si attesta intorno ai 190.000 euro.
Eppure, se si passa al punto di vista dei lavoratori, la fotografia cambia. Solo il 49% afferma con certezza di avere accesso a un piano welfare nella propria azienda. Questa discrepanza suggerisce che esista un divario tra offerta dichiarata e offerta percepita, potenzialmente dovuto a scarsa comunicazione interna, difficoltà di utilizzo delle piattaforme o benefit che non risultano realmente aderenti ai bisogni delle persone. Il 47% dei lavoratori ritiene infatti che le misure introdotte dall’azienda siano davvero allineate alla fase della vita in cui si trovano.
Costruire un patto di valore
“Oggi non basta più offrire benefit: è necessario costruire un vero patto di valore tra aziende, lavoratori e contesto locale”, commenta Anna Maria Mazzini, Marketing & Product Director di Pluxee Italia. “Con questa ricerca abbiamo voluto osservare il welfare in modo nuovo, incrociando in modo sistematico il punto di vista dei lavoratori e quello delle imprese per delineare un ecosistema che collega scelte organizzative, bisogni delle persone e impatti concreti sul tessuto economico e sociale, per cui il welfare si conferma come un motore di crescita, interno ed esterno”.
Il ritorno sul territorio
Uno degli aspetti più interessanti dello studio riguarda infatti l’impatto dei benefit sull’economia locale. Il 69% dei dipendenti considera il welfare un sostegno concreto al potere d’acquisto familiare e l’86% delle spese effettuate attraverso questi strumenti finisce per ricadere su esercizi di prossimità: negozi indipendenti, servizi locali, piccole attività del territorio. Solo il 14% dei benefit viene utilizzato in grandi catene, e-commerce o pagamento di bollette.
Il dato riflette anche una scelta consapevole delle aziende: l’80% dichiara di aver progettato i piani welfare con l’obiettivo di sostenere l’indotto territoriale. L’investimento HR diventa così un moltiplicatore economico, generando ricadute positive anche sull’intero tessuto locale. Un passaggio che amplia la tradizionale idea di welfare, trasformandolo in un dispositivo capace di rafforzare relazioni e reti economiche intorno all’impresa.
Il divario tra dichiarato e vissuto
L’indagine rileva un altro scarto: quello tra il clima aziendale raccontato dalle imprese e il modo in cui le persone lo vivono quotidianamente. Il 66% dei lavoratori si dice complessivamente soddisfatto della propria condizione professionale. Tuttavia, quando si restringe il focus alle dimensioni più profonde dell’engagement, la soddisfazione sembra più fragile: solo il 47% si sente realmente valorizzato e il 49% valuta positivamente l’impegno dell’azienda verso il benessere delle persone.
La distanza tra aspettative e percezioni dipende in larga parte dalle priorità: i lavoratori mettono al primo posto la retribuzione adeguata, la presenza di sistemi incentivanti e opportunità di crescita, mentre molte aziende concentrano le proprie strategie su flessibilità e soluzioni organizzative. Ne deriva un potenziale disallineamento tra ciò che le imprese intendono come “benessere” e ciò che i dipendenti effettivamente si aspettano.
Un welfare aziendale sempre più competitivo
Il welfare, tuttavia, non è soltanto una risposta ai bisogni interni: sta diventando un elemento competitivo nelle dinamiche di attraction e retention. Il 69% dei responsabili delle risorse umane prevede un incremento dell’attenzione da parte del top management verso questi strumenti nei prossimi anni. Mentre il 72% dei lavoratori ritiene che il welfare sarà un criterio sempre più determinante nella scelta dell’azienda in cui lavorare.
Le imprese sembrano averne consapevolezza: l’88% attribuisce al welfare una funzione strategica, collegandolo a obiettivi come miglioramento del clima interno, riduzione del turnover, capacità di attrarre nuovi profili. Guardando al futuro, un terzo delle aziende prevede di potenziare ulteriormente i piani, mentre una parte significativa dei lavoratori auspica l’aumento del valore dei buoni o un’offerta più vicina ai bisogni concreti.
Cosa cambia con il welfare circolare
Il benessere organizzativo è un concetto spesso difficile da misurare, ma lo studio mostra che il welfare produce impatti concreti su una serie di dimensioni legate alla relazione tra impresa e lavoratore. Tra le persone che hanno accesso a piani welfare, la percezione di essere riconosciuti sale dal 57 al 70%, mentre quella di sentirsi valorizzati passa dal 41 al 54%. Anche il giudizio sull’impegno dell’azienda migliora sensibilmente: dal 37 al 60%. Le imprese confermano questi effetti. L’80% segnala un rafforzamento della reputazione interna, il 73% una crescita dell’engagement e il 66% una riduzione dell’assenteismo. Anche il turnover cala secondo il 63% dei datori di lavoro.
Per Tommaso Palermo, Managing Director di Pluxee Italia, “il welfare non è più un accessorio, ma una scelta strategica che tocca attrazione, retention e produttività. È anche un indicatore di fiducia: quando le persone vedono coerenza tra ciò che conta per loro e ciò su cui l’azienda investe, la relazione cambia”. Il welfare diventa così un patto dinamico tra azienda e lavoratori, capace di generare valore interno e, allo stesso tempo, impatti positivi sul territorio.
Verso un welfare generativo
La ricerca di Pluxee Italia restituisce l’immagine di un welfare che sta superando la dimensione tradizionale di semplice “benefit aggiuntivo” e si avvia verso un modello generativo e circolare. Il sistema non si limita a offrire soluzioni ai lavoratori, ma attiva una rete di relazioni che coinvolge imprese, persone e comunità locali. Il potenziale è elevato, ma per tradursi in impatto reale occorre colmare il divario tra ciò che le aziende progettano e ciò che i lavoratori percepiscono. È in quello spazio che si gioca il futuro del welfare aziendale.
