Strumenti per frenare le Grandi Dimissioni

Aurora Simonetti, HR Business Partner di Red Hat Italia, si concentra in questo articolo su fattori quali orientamento, responsabilizzazione e impatto sociale

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Come frenare le grandi dimissioni

La pandemia, con il lockdown e il passaggio repentino al lavoro full remote, ha sicuramente cambiato le priorità di tanti lavoratori: per molti è stato anche un momento per analizzare work-life balance e valori personali.

Queste riflessioni sono alla base del fenomeno delle grandi dimissioni, che in Italia non ha certo avuto lo stesso impatto registrato negli Stati Uniti ma che è comunque trasversale e coinvolge un numero notevole di dipendenti. Sono infatti 1,6 milioni le dimissioni registrate nei primi 9 mesi del 2022, secondo gli ultimi dati del Ministero del Lavoro. Per il mondo IT, tutto questo ha portato tantissimi lavoratori ad avere a disposizione valide alternative. E, di conseguenza, a lasciare il posto di lavoro per seguire nuove opportunità. Digital Media e Cloud continuano a essere le figure più richieste sia dal mercato ICT sia da servizi finanziari, energy e utilities, manifatturiero e sanità (dati Anitec – Assinform).

Grandi dimissioni: quali fattori chiave

Indipendentemente dall’attività, c’è sempre più l’esigenza di figure professionali in grado di favorire la digitalizzazione e di supportare i clienti nell’integrazione delle nuove soluzioni. In un mondo così instabile e ricco di opportunità, la grande sfida delle aziende è trattenere i talenti, cercando di rispondere alle aspettative dei collaboratori. Sono diventati fattori chiave la possibilità di crescita e mobilità interna, la formazione continua, ma anche la flessibilità in termini sia di luogo che di tempi e orari di lavoro. Una cultura aziendale aperta e inclusiva, che offre flessibilità e work-life balance corretto, è molto più appetibile, anche a costo di accettare uno stipendio più basso.

Strategie per migliorare la retention

Innanzitutto, avviare una più stretta collaborazione con enti formativi, in modo da orientare i giovani con esperienze più concrete e immediatamente spendibili sul mercato del lavoro. Un contributo ugualmente importante passa dalla responsabilizzazione dei dipendenti, incoraggiandone l’autonomia decisionale e supportandone l’evoluzione all’interno dell’azienda con progetti concreti, già dalle prime fasi di onboarding. Per esempio, attraverso il programma Graduates per i neolaureati, Red Hat offre un contratto a tempo determinato che prevede un primo periodo di formazione generale e poi una rotazione in 3 diversi dipartimenti (Pre-Sales, Services e Customer Experience & Engagement).

Infine, hanno valore in ottica di freno alle grandi dimissioni anche tante attività legate alla CSR. Come progetti aziendali con impatto sociale e possibilità di volontariato. Oggi, infatti, lavoratori, soprattutto i più giovani, tengono conto di tutti questi fattori nel valutare una posizione lavorativa. Chiaramente, l’investimento nel capitale umano è necessario per far progredire i piani di trasformazione digitale e sostenibile delle imprese e rimanere al passo con un mercato in evoluzione continua.

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