“Future of work”: le persone al centro del cambiamento

Le tecnologie digitali stanno trasformando il nostro modo di lavorare. Un processo in continuo divenire che investe le persone, gli spazi in cui operano, il concetto stesso di lavoro e che obbliga le aziende a rivedere paradigmi e modelli di gestione del personale. La Idc Future of Work Conference 2019 ha fatto il punto.

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Future of Work

di Paola Cozzi |

Guidare il cambiamento, indicare alle aziende una linea, aiutarle a cogliere e a sfruttare i vantaggi offerti dalle nuove tecnologie: questi gli obiettivi del framework creato da Idc – società mondiale specializzata in ricerche di mercato, consulenza ed eventi in ambito Ict – in collaborazione con partner internazionali, presentato a Milano lo scorso febbraio, insieme ad alcuni casi studio e ai risultati dell’indagine Future of Work 2019. Qualche dato prima di entrare nel vivo: il 35% delle aziende italiane oggetto dello studio condotto da Idc è solo all’inizio della trasformazione, in una sorta di “terra di mezzo”, mentre una percentuale significativa, il 39%, si sta muovendo verso una strategia integrata e una visione olistica del lavoro, attraverso iniziative di riqualificazione del personale (re-skilling) e l’adesione allo smart working.

L’asse cultura, spazio fisico e forza lavoro

Roberta Bigliani, Executive Lead of Idc Future of Work Practice presso Idc Europe, ha illustrato a un’affollata platea il framework per il Future of Work e come questo prenda in esame tre dimensioni del lavoro: la cultura, lo spazio fisico e le persone.

La dimensione culturale rimanda a un vero e proprio cambio di mentalità, a un modo nuovo di intendere il lavoro e la gestione del personale. Il luogo fisico all’interno del quale è quotidianamente calato il lavoratore rappresenta, invece, la seconda sfera considerata, il cui cambiamento spinge verso una visione omnicomprensiva che comprenda anche uno spazio virtuale del lavoro.

Per operare questa trasformazione – spiega la relatrice – va ridisegnato lo spazio, al punto da passare dal concetto di “place” a quello di “space”, dalla postazione fissa, classica, a uno spazio flessibile, che consenta di focalizzarsi sugli obiettivi e di collaborare con le risorse all’interno e all’esterno dell’azienda.

Terza dimensione del framework è rappresentata dalle persone, dalla forza lavoro. Quale sarà il suo futuro? Le previsioni poggiano su un’interazione sempre più stretta tra uomo e macchina, terreno sul quale si attuerà l’evoluzione dell’intero panorama della forza lavoro.

Nuovo focus sul dipendente

In base ai dati emersi dall’indagine Future of Work 2019, la dimensione culturale è, in questo momento, quella su cui c’è maggiore attenzione da parte delle realtà italiane, tanto che un’azienda su due del nostro Paese si sta interrogando su come rivedere la propria cultura del lavoro.

Una delle prediction che Idc ha formulato, a livello mondiale, con il proprio team di analisti, riguarda un focus diverso, rispetto al passato, sul dipendente. Focus considerato elemento fondante per differenziarsi in un mercato sempre più competitivo. Su che cosa si basa, nel concreto, la nuova “employee experience”? Sul dotare il lavoratore di strumenti tecnologici innovativi, efficaci, sul coinvolgerlo in training formativi e nelle diverse iniziative aziendali, sul metterlo, insomma, nelle condizioni di svolgere al meglio il proprio lavoro.

Quando le aziende comprenderanno che un’employee experience positiva conduce a una customer experience di livello, a performance importanti – ha concluso Roberta Bigliani – saranno sulla strada giusta, al centro del Future of Work.

Smart working, elogio della fiducia

Un interessante caso di studio è stato presentato, durante la conferenza, da Pascal Benard, Head of HR Shared Services & Smart Working Project Manager di Axa, gruppo assicurativo mondiale, che ha raccontato l’ingresso, in azienda, dello smart working. “Si è trattato, per noi, di un cambiamento culturale importante, di un nuovo modo di intendere il rapporto con i dipendenti, non più basato sul controllo, bensì sulla fiducia” ha fatto notare.

Il programma che ha scandito tale cambiamento vede al primo posto la tecnologia: chi lavora in modalità smart deve essere messo nelle condizioni di operare da remoto come se fosse in ufficio, potendo accedere a tutti i dati in modo rapido e sicuro e potendo comunicare e collaborare con i colleghi, ovunque si trovi. Il collegamento, la connessione, sono imprescindibili, ha rimarcato.

Il secondo punto del programma è dato dalle nuove policy HR, adattate alle logiche proprie dello smart working, ovvero meno ore di presenza in azienda, tempistiche e organizzazione del lavoro differenti. “La nostra policy ora prevede flessibilità di orari, ma anche di spazi. Avendo una quantità significativa di persone che, due volte alla settimana, lavorano da remoto, non ha più senso mantenere postazioni fisse”.

Una diversa declinazione dello spazio, dunque, è il terzo elemento da considerare nell’adozione dello smart working. Che cosa significa? Benard ha spiegato come in Axa siano state eliminate tutte le postazioni fisse: nessuno ha più un posto assegnato. Lo spazio è stato ripensato e ridisegnato in funzione delle attività da svolgere, creando aree differenti, destinate, ad esempio, alla concentrazione, alla collaborazione e alla socializzazione.


Indice di soddisfazione della retribuzione dei lavoratori dipendenti (indice da 0 a 10, fonte Job Pricing)

Parametro

Indice 2019

Trend 2019-2016

Trend 2019-2018

Soddisfazione complessiva

Sono soddisfatto in generale del mio pacchetto retributivo

4,1

+0,3

+0,4

Equità interna

Sono retribuito equamente rispetto alle altre persone
che in azienda svolgono il mio stesso lavoro

4,6

-0,3

-0,4

Competitività esterna

Il livello retributivo che mi garantisce l’azienda è in linea con altre realtà simili (concorrenti, aziende simili)

5,0

+0,3

+0,2

Performance e retribuzione

Sono retribuito secondo il mio reale contributo
al raggiungimento degli obiettivi della mia unità organizzativa

4,1

+0,4

+0,4

Trasparenza

Mi sono noti i motivi per cui in azienda si prevede
un riconoscimento di merito (premio, bonus, avanzamenti livello)

5,0

+0,5

+0,9

Fiducia e comprensione

Le motivazioni alla base dei riconoscimenti di merito nella mia azienda (promozioni, bonus, aumenti) sono condivisibili

4,0

nd

nd

Meritocrazia

C’è meritocrazia nell’azienda per cui lavoro (le promozioni vanno a chi le merita di più)

3,6

-0,2

+0,3

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