Si è svolto a Roma, nella sede dell’Inps a Palazzo Wedekind, il summit Future @Work 2026 organizzato da HRC Community. L’appuntamento ha riunito oltre 100 HR Director per analizzare le trasformazioni del lavoro, il nodo del capitale umano e le reali sfide del Sistema Paese.
Fuga di cervelli: le retribuzioni italiane fanno scappare i laureati
Ad aprire la riflessione sulle emergenze del lavoro è stata la notizia più rilevante per il Sistema Paese: tra il 2011 e il 2024, il 6% dei giovani italiani tra i 18 e i 34 anni ha lasciato il Paese, e oltre la metà di loro possiede un titolo di laurea. Una vera e propria emorragia di capitale umano qualificato aggravata da una profonda contraddizione: quasi il 60% degli emigrati trova all’estero un’occupazione proprio in quelle professioni per cui in Italia le imprese registrano una drammatica carenza di personale.
È quanto emerso dall’analisi dei dati Ocse 2026 presentati da Marco Gallo, Managing Director di HRC Community, ed esaminati a seguito dell’intervento di Giordano Fatali (Presidente della Scuola Nazionale di Educazione Civica – Fondazione Campus Montecitorio) sull’urgenza di ricostruire le condizioni dell’ecosistema Paese per permettere alle nuove generazioni di restare.
L’Italia continua così a esportare competenze ad alto valore senza riuscire ad attrarne di nuove dal resto del mondo, come confermano i dati del Rapporto Giovani Expat CNEL 2025, presentati dal prof. Giulio Buciuni (Professore Associato di Entrepreneurship & Innovation al Trinity College di Dublino), che evidenziano uno squilibrio strutturale nel saldo del capitale umano. A frenare l’attrattività è un mercato salariale d’ingresso diventato insostenibile rispetto ai concorrenti europei, con retribuzioni medie per i neolaureati ferme attorno ai 30.000 euro lordi in Italia contro i 45.000 euro offerti all’estero.
Emergenza sanitaria: quasi 6 milioni di cittadini deve rinunciare alle cure
Accanto alla crisi del capitale umano, l’altro nodo cruciale emerso dai dati riguarda l’emergenza sanitaria e il nuovo ruolo sociale assorbito dalle imprese: il privato si ritrova sempre più a fare da “ammortizzatore” e vicario dello Stato davanti a un Servizio Sanitario Nazionale sotto pressione e a bisogni familiari complessi.
Sono infatti 5,8 milioni i cittadini italiani che dichiarano oggi di dover rinunciare alle cure sanitarie. Una pressione sulle famiglie confermata dal peso della spesa sanitaria privata diretta, che ha raggiunto quota 41 miliardi di euro. Di questi, solo il 13% risulta coperto da polizze sanitarie o fondi integrativi.
Con l’invecchiamento della forza lavoro, le imprese devono occuparsi della salute
In questo scenario si inserisce l’invecchiamento della forza lavoro, con grandi realtà produttive dove l’età media raggiunge i 54,5 anni. Con una forza lavoro sempre più anziana e l’allungamento dell’età pensionabile, la salute non è più un problema privato del singolo dipendente. Superare la logica dei soli rimborsi a favore di una vera strategia di salute organizzativa e prevenzione è ormai una leva di produttività e ritorno d’investimento. A tracciare la fotografia di questa svolta e ad analizzare la nuova mappa del welfare sono stati Marco Spadafora (General Manager & Cco di Carol) e Maria Lamelas (Chro di FiberCop).
Le preoccupazioni dei lavoratori
In parallelo, i dati dell’Osservatorio Welfare 2026 di Edenred Italia (realizzato con Ipsos Doxa su 1000 lavoratori e 200 HR manager), presentati da Agnieszka Piszczek (Cco di Edenred Italia), tracciano una fotografia nitida delle preoccupazioni di chi lavora.
Il caro-vita
- L’81% dei lavoratori si dichiara allarmato dal caro-vita.
- L’83% ha dovuto rinunciare ad almeno un’attività nell’ultimo anno a causa dei rincari.
La conciliazione lavoro-vita privata
- Il 75% dei lavoratori (3 su 4) e l’83% delle donne soffrono il peso dei carichi invisibili di cura.
- Questa pressione colpisce in primis la cosiddetta “generazione sandwich”, ossia i lavoratori tra i 40 e i 60 anni stretti tra la gestione dei figli e l’assistenza ai genitori anziani.
Investire nel welfare conviene anche alle aziende
Investire in piani strutturati conviene però anche alle aziende. L’indagine dimostra che le imprese con welfare strutturato registrano risultati economici nettamente migliori:
- fatturati superiori del +26% per le piccole imprese;
- +29,8% per le medie imprese;
- +19,5% per le grandi imprese.
Di fronte a questo vuoto strutturale, le grandi imprese stanno superando i tradizionali confini aziendali per offrire servizi sul territorio, integrando fino in fondo il ruolo sociale degli enti pubblici nell’assistenza e nella stabilizzazione lavorativa dei dipendenti e dei lavoratori stranieri. Un ruolo di sistema ribadito da
- Alberto Valenza — Chief Hro & Procurement Officer di Aeroporti di Roma — che ha sottolineato la responsabilità delle grandi aziende verso l’intera filiera produttiva;
- Alessio Belli — Vice President Organization Development, Learning & Labour Cost di Fincantieri — che ha evidenziato come l’impresa supplisca agli enti locali nell’integrazione sociale delle maestranze straniere;
- Fortunato Costantino — Direttore HR, Affari Legali e Societari di Q8 Kuwait Petroleum Italia — che ha richiamato la necessità di una forte governance umana per guidare l’innovazione tecnologica senza sfilacciare la tenuta sociale e le relazioni in azienda.
Innovazione tecnologica, è il tool a trasformare le competenze
Dalla gestione delle persone all’impatto delle tecnologie, l’incontro ha messo in luce la necessità di scardinare i vecchi dogmi manageriali per stare al passo con i tempi.
Nel Deep Dive sull’innovazione tecnologica, Vittorio Zingales (Founder & Ceo di XMetaReal) ha scardinato una delle convinzioni tradizionali del management: “Nel mondo HR si è sempre pensato che prima si debba cambiare il mindset, poi sviluppare le skill e infine adottare i tool. Oggi con l’AI l’ordine si è capovolto: il mindset cambia solo quando si sta già dentro l’esperienza. È l’utilizzo del tool che trasforma le competenze e ridisegna il modo di pensare“.
Il rischio per le organizzazioni che non sperimentano per paura di sbagliare è duplice: rendere “vecchia” la popolazione aziendale indipendentemente dall’età anagrafica e creare un divario insanabile tra l’innovazione esterna e l’operatività interna.
Collaborazione tra generazioni, culture e percorsi diversi
Nel panel dedicato alle dinamiche di gruppo, preceduto dalla lettura psicometrica curata da Maria Cecchin (Head of Experience Design & Delivery di PerformanSe), si è ridiscussa l’idea di Cultural Fit. Gli HR Director Marina Irace (AlmavivA), Peter Durante (Italgas Group), Elisabetta Calise (Simest) e Desirée Florio (Verisure Italia) hanno dimostrato come nei processi di fusione, acquisizione o forte crescita organizzativa la performance collettiva non nasca dall’omologazione di talenti simili, ma dalla capacità di far collaborare generazioni, culture e percorsi eterogenei dentro valori e bussole comuni condivise dal basso.
La sfida per le aziende: costruire condizioni concrete per trattenere i talenti
La chiusura dei lavori è stata affidata all’intervento della filosofa e saggista Maura Gancitano (co-fondatrice Tlon), incentrato sul “Miraggio del Tempo”. “L’Intelligenza Artificiale promette di restituirci tempo, ma finora ogni ora liberata dall’ottimizzazione è stata immediatamente riempita da nuove pretese di produttività. Se continuiamo a considerare la performance come l’unica misura del valore umano, l’ottimizzazione diventa solo una nuova forma di oppressione. La vera domanda è: saremo capaci di abitare il tempo libero senza l’ansia di doverlo monetizzare o riempire?”.
“Non possiamo continuare a chiamare ‘futuro’ ciò che è già presente. I giovani non cercano miraggi o promesse a lungo termine, ma contesti reali in cui crescere, essere valorizzati e guadagnare in modo idoneo al loro valore. La sfida delle aziende e delle istituzioni oggi è smettere di rincorrere un’immagine ideale e iniziare a costruire le condizioni concrete per fare restare i talenti nel Paese“, ha dichiarato Marco Gallo, Managing Director di HRC Community.
