Employer branding come strategia di crescita

Se l’impresa è più appetibile, si riducono i costi di ricerca di impiegati e clienti: l’importanza di inserire l’employer branding nella strategia di comunicazione aziendale e i dati di Simposio e Università Popolare degli Studi di Milano

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employer branding nelle aziende

Perché l’employer branding conta. In un momento di crisi economica, l’obiettivo di molte aziende è ridurre le spese e aumentare le entrate, anche quando si tratta delle spese di comunicazione.

Obiettivi non semplici da raggiungere, soprattutto se non si vuole abbassare il livello delle performance. Secondo un recente studio condotto su un campione di 723 imprenditori dall’Università Popolare degli studi di Milano, in collaborazione con l’agenzia di comunicazione Simposio, la soluzione potrebbe essere proprio l’employer branding.

Employer branding: cos’è e perché farlo

Si tratta di una strategia di comunicazione che punta a rendere l’azienda un brand appetibile all’esterno, vista come un posto di lavoro ottimale al quale aspirare. Questo fa sì che i migliori talenti vogliano entrare a far parte del team, approcciandosi all’azienda con uno spirito di maggior predisposizione, e inviando autocandidature. Questo consente di tagliare il costo della ricerca di personale qualificato di quasi il 50%, riducendo anche del 38% il turnover.

I vantaggi sono evidenti: l’86% dei lavoratori di aziende con un forte employer brand si definiscono motivati o fortemente motivati nel proprio lavoro. Il 78% sente una forte coesione a livello aziendale e un buon clima tra colleghi. Questo si traduce in una maggior produttività generale, che aumenta di circa il 165%. Senza comportare alcun costo ulteriore per l’azienda, se non eventuali bonus di produzione. Altra voce di costo ridimensionata è lo sviluppo new business, che diminuisce del 33%.

Lavorare sull’employer branding vuol dire innanzitutto fare un’analisi della reputazione dell’azienda, e del grado di fiducia che le persone all’esterno nutrono nei suoi confronti. A prescindere dal fatto che queste abbiano o possano avere rapporti diretti con quegli uffici – spiega Emanuele Pecora, Innovation Manager e fondatore di Simposio –. Poi, è importante agire a livello di comunicazione, che deve essere chiara e trasparente, non autoreferenziale, aperta al dialogo. E, soprattutto, deve esserci coerenza tra quella interna e quella esterna. Infine, non dobbiamo sottovalutare il benessere e la gratificazione di chi lavora, anche attraverso piani di welfare aziendale”.

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