Tra norma e realtà

di Maria Cecilia Chiappani |

Il mercato del lavoro cambia rapidamente e le norme che dovrebbero governarlo spesso arrancano, tra sovrapposizioni e complessità procedurali.

In questo quadro complesso, tuttavia, qualcosa si muove: il welfare aziendale cresce, la trasparenza retributiva entra nell’agenda italiana, la digitalizzazione ridisegna i processi. Ne parliamo con Temistocle Bussino, professore di Diritto del lavoro, autore e consulente che conosce tutti i livelli di questo sistema. Dal contributo ai documenti ministeriali alla realtà quotidiana delle imprese, sempre con sguardo attento alla distanza tra ciò che la legge prescrive e ciò che nella pratica accade.

A fronte di un mercato in rapido cambiamento, molte aziende rischiano di rispondere in ritardo alle sollecitazioni normative e alle tendenze socioeconomiche. Quali sono, dal suo punto di vista, i principali nodi irrisolti del mondo del lavoro italiano?

Applicando lo sguardo multilivello che caratterizza la mia professione, i nodi irrisolti sono molteplici e tra loro interconnessi. Il primo è la sovrapproduzione legislativa: il continuo susseguirsi di norme che modificano misure precedenti crea sovrapposizioni e criticità operative. La tipica incertezza del diritto del lavoro italiano che impedisce alle aziende, schiacciate dal peso degli aggiornamenti procedurali, di pianificare scelte di medio e lungo periodo. Aggiungo che, sempre più spesso, i chiarimenti circa il contenuto delle norme vengono demandati a successive circolari. Questo “diritto circolatorio” non sempre risponde allo spirito iniziale della legge, anche in ottica di semplificazione.

Penso inoltre ai salari bloccati, che nella maggior parte dei casi non riescono più a rispondere all’inflazione, nemmeno a fronte di nuovi risultati contrattuali o interventi normativi. Le retribuzioni, poi, sono ingabbiate in rigidità che non tengono conto delle differenze geografiche. Basti pensare, per esempio, al paragone tra costo della vita a Milano e nelle città del Sud. E poi la crescente difficoltà di trovare personale specializzato, che richiede ulteriori sforzi nella gestione della manodopera in somministrazione e nell’integrazione di lavoratori stranieri qualificati.

Per quali aspetti che coinvolgono aziende e lavoratori rileva, invece, un’evoluzione positiva?

Osservo la spinta del welfare aziendale a fianco della retribuzione tradizionale. Buoni pasto, polizze assicurative, previdenza complementare sono solo esempi di un catalogo molto ampio. Un’altra risorsa importante per l’attrazione dei talenti, che suggerisco alle aziende di adottare, laddove possibile, è la settimana corta. Lavorare qualche ora in meno, a parità di stipendio, può motivare le persone e migliorare il bilanciamento vita-lavoro. L’Italia ha già a disposizione esperienze interessanti in questo ambito, all’interno di grandi aziende, e bisogna continuare a sperimentare, in tutte le tipologie di impresa, perché questo strumento diventerà molto rilevante nella contrattazione e nei piani di welfare.

Tra i temi del momento c’è la trasparenza retributiva: pensa che il recepimento della direttiva Ue possa essere vissuto dalle aziende come opportunità di crescita o resta un ennesimo adempimento da affrontare?

Partiamo da un presupposto: il nostro tessuto imprenditoriale è composto in larga parte da aziende sane e virtuose, già attente al tema dell’inclusione. Tuttavia, i dati nazionali ed europei dicono che i percorsi di carriera risultano ancora più semplici per gli uomini che per le donne. Un gap tangibile non solo a livello salariale, ma anche nell’applicazione di retribuzioni variabili, premi e superminimi.

Non ritengo la direttiva Ue e il suo recepimento italiano un gravoso adempimento burocratico, anche se non possiamo ignorare alcuni aspetti. La norma impone alle aziende di definire con precisione le mansioni previste per ciascun livello di inquadramento. Il decreto rimanda infatti le valutazioni su chiarezza e trasparenza a quanto previsto dal contratto, ma è fondamentale capire se tutte le persone inquadrate tramite quel contratto svolgono effettivamente quanto indicato o se vi sono differenze non giustificabili. Questa accortezza vale fin dalla redazione delle job description.

Il vero terreno su cui lavorare, a mio avviso, è l’equità delle flessibilità retributive. Aspetto molto presente nella direttiva europea, meno nel decreto italiano. Quanti premi vengono assegnati agli uomini e quanti alle donne? In base a quali criteri? I policy maker hanno comprensibilmente lavorato per semplificare il recepimento, ma diversi colleghi e avvocati giuslavoristi concordano sul fatto che proprio qui risiedano i maggiori rischi di contenzioso. Il tempo ci dirà se, nella pratica, emergeranno lacune. Nel frattempo, valuto positivamente la necessità di chiarire le mansioni previste a parità di inquadramento.

Gli ammortizzatori sociali tornano ciclicamente al centro del dibattito. Cosa andrebbe a suo avviso ripensato in questo sistema?

Il legislatore sta favorendo il passaggio da sostegno passivo al reddito a politiche attive di ricollocazione. Il lancio della piattaforma Siisl va in questa direzione, così come si è rivelato efficace il Fondo Nuove Competenze. Resta da capire se i posti di lavoro disponibili combaciano con i profili riqualificati, e se i percorsi formativi di reinserimento vengono condotti con la necessaria serietà. Guardando agli ammortizzatori in senso stretto, la mia proposta è la semplificazione: non più tanti strumenti diversi e frammentati ma uno solo centralizzato, modulabile in base alle esigenze e alle categorie coinvolte.

Ha lavorato a lungo su fenomeni quali lavoro sommerso e irregolarità contributiva. Cosa è cambiato negli ultimi anni e cosa invece non si riesce a scalfire?

Abbiamo fatto passi avanti importanti sul piano normativo, ma la polarizzazione tra lavori ad alta e a bassa qualificazione, unita ad altri fattori sistemici, ostacola il percorso. I dati lo confermano: anno dopo anno aumentano sia le ispezioni sia le irregolarità rilevate dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro. E non parliamo solo di lavoro nero: stanno assumendo un peso crescente le intermediazioni illecite di manodopera e gli appalti irregolari. Filiere di appaltatori e subappaltatori che sfruttano personale irregolare e sottopagato, con gravi conseguenze anche in termini di sicurezza e infortuni.

Purtroppo, non basta aumentare il numero degli ispettori o inasprire le sanzioni: molte aziende riescono comunque ad aggirare i controlli. Gli sforzi del legislatore sono innegabili, a cominciare dal portale nazionale sul sommerso, che aggrega gli esiti dei controlli e consente di verificare rapidamente le recidive. Ma la realtà è più complessa di qualsiasi strumento normativo, e non possono esserci un ispettore per ogni cantiere o un controllo mensile in ogni azienda. Bisogna lavorare su più fronti contemporaneamente.

Torna il tema della sicurezza sul lavoro. Le recenti disposizioni normative stanno aprendo la via della prevenzione e della consapevolezza?

L’accordo Stato-Regioni rappresenta un elemento importante: impone, tra le altre cose, che il lavoratore possa iniziare l’attività solo a conclusione del periodo di formazione. Anche la patente a crediti ha cambiato la prospettiva nei settori più a rischio come l’edilizia, con un aumento significativo di controlli e sanzioni nel 2025. Anche qui, tuttavia, si ripropone la dicotomia tra norma e applicazione della norma. Tra controlli, ricorsi e sentenze, manca la componente più difficile da ottenere: la cultura della prevenzione. Una sensibilità che riguarda allo stesso modo aziende e lavoratori, e che potrebbe rivelarsi più efficace dell’approccio puramente repressivo che, finora, quando applicato, non ha prodotto effetti dirompenti.

Il welfare aziendale è diventato molto più di un pacchetto di benefit. Che ruolo ha assunto nei rapporti di lavoro e nella contrattazione collettiva? Può essere una chiave per alleggerire il mismatch?

Faccio una premessa: la detassazione sui premi di produttività rappresenta già una risorsa concreta e importante per i lavoratori. Questo perché busta paga, welfare e bilateralità viaggiano insieme: ogni componente si raccorda con le altre, confermando il ruolo centrale della contrattazione collettiva, del concetto di salario giusto e degli incentivi disponibili. Un intreccio che serve alle aziende e ai professionisti che le affiancano per inquadrare correttamente ciascun lavoratore e rispondere alle esigenze produttive.

Vista la carenza di manodopera e di personale qualificato, il welfare, insieme alla retribuzione, può rappresentare una leva di attrazione decisiva. Con un appunto: la sua adozione resta molto disomogenea geograficamente e concentrata soprattutto nelle imprese del Nord Italia. Risorse finanziarie, conoscenza degli strumenti, sensibilità imprenditoriale: i motivi sono diversi, ma varrebbe la pena riflettere su come invertire questa tendenza.

L’Intelligenza Artificiale si fa piede nella gestione del personale e dei processi aziendali. Quanto al diritto del lavoro, la legge può intervenire concretamente nella regolamentazione dello strumento?

La legge 132 e il successivo decreto 180 del 2025 hanno tracciato linee guida chiare sull’utilizzo dell’Intelligenza Artificiale nel nostro Paese. Secondo i dati della Banca d’Italia, al momento solo il 5% delle aziende impiega questo strumento in modo davvero trasformativo. Le altre si avvicinano più lentamente, frenate dai costi e dalla complessità degli interventi. La ritengo una risorsa chiave anche per migliorare la sicurezza sul lavoro e la formazione continua. Insieme all’uso etico e coerente dell’AI, resta il timore, richiamato anche dal legislatore, della sostituzione del lavoro umano. Un rischio reale, rispetto al quale le organizzazioni sindacali hanno un ruolo importante, lavorando a garanzia di una integrazione giusta tra uomo e tecnologia.

Questo ci riporta alla formazione continua, prevista da molti contratti collettivi ma nella pratica spesso inefficace. Come incentivarla?

Serve migliorare il coordinamento tra scuole tecniche, istituti superiori, università, fondi bilaterali e regioni: attori che faticano a integrarsi per erogare una formazione efficace e spendibile. Una formazione che, oltre alle competenze tecniche, sviluppi la capacità di risolvere problemi, di lavorare in team, di crescere professionalmente. Nelle aziende di dimensioni minori, l’aggiornamento viene spesso percepito come un costo, anche in termini di ore sottratte alla produzione. Strumenti come l’apprendistato, che considero molto valido, restano tra i meno utilizzati nel panorama imprenditoriale italiano. Nelle transizioni che stiamo vivendo, la formazione continua non è più una scelta: è una questione di competitività. E di sopravvivenza.

Nella sua attività di consulenza aziendale, quali situazioni incontra più spesso? Un problema ricorrente che si trova ad affrontare?

Incontro ogni giorno realtà che hanno voglia di crescere, di migliorarsi e di migliorare il rapporto con le proprie persone. Quando arriva un consulente, come nel mio caso, il primo passo è incontrare tutte le figure manageriali, dal direttore del personale al responsabile della produzione fino al responsabile della sicurezza, per costruire le basi di una sensibilizzazione concreta su tutti gli aspetti che riguardano la gestione del lavoro, anche in vista di eventuali ispezioni esterne.

La sfida più grande è la distanza tra teoria e pratica: per quanto si conoscano a fondo le norme e gli orientamenti, nella realtà ci si scontra spesso con situazioni che il legislatore non aveva previsto. Lì bisogna trovare soluzioni scandagliando la giurisprudenza, adattando la norma al caso concreto. È il cuore della mia professione.

In conclusione, alla luce della sua esperienza in diversi ambiti, c’è una riforma che avrebbe voluto vedersi compiere e invece non è mai arrivata?

La prima parola che mi viene in mente è burocrazia. Un freno, un costo, un malfunzionamento cronico del nostro Paese. Bisognerebbe ripartire dalla semplificazione degli adempimenti richiesti per avviare un’attività, dei rapporti con la pubblica amministrazione, della macchina normativa nel suo complesso. Sul fronte del diritto del lavoro, penso soprattutto alla rappresentatività sindacale comparata. Il Cnel raccoglie dati quantitativi sulla rappresentanza, ma non basta: nel 2025 la Corte Costituzionale ha sollecitato il legislatore a introdurre una legge che regoli stabilmente quali sindacati siano legittimati a stipulare contratti collettivi nazionali e aziendali. È una riforma attesa da tempo, che inciderebbe sulla certezza del diritto e sulla qualità della contrattazione.