di Mario Cassaro |
La legge 11 marzo 2026, n. 34, meglio nota come legge annuale per le Pmi, introduce una significativa novità nella disciplina della sicurezza sul lavoro agile.
A partire dal 7 aprile 2026, il datore di lavoro che omette di consegnare l’informativa annuale sui rischi ai propri lavoratori agili e all’RLS commette una violazione penalmente rilevante, direttamente contestabile in sede ispettiva. Per comprendere la portata dell’intervento occorre ricostruire brevemente il quadro previgente.
L’obbligo di informativa era già previsto dall’articolo 22, comma 1, della legge n. 81/2017, che impone la consegna annuale di un documento scritto sui rischi generali e specifici connessi alla modalità di prestazione agile. Eppure, nonostante la chiarezza del precetto, la norma restava esterna al perimetro del Testo Unico sulla Sicurezza, senza una specifica disciplina sanzionatoria.
L’integrazione del lavoro agile nel Testo Unico
L’articolo 11 della legge n. 34/2026, da un lato, inserisce nell’articolo 3 del D.Lgs. n. 81/2008 un nuovo comma espressamente dedicato al lavoro agile, fissando in via definitiva i contenuti e le modalità dell’obbligo informativo. Dall’altro, modifica l’articolo 55, comma 5, lettera c), dello stesso decreto, estendendo il perimetro delle violazioni sanzionate fino a ricomprendere la nuova fattispecie.
La tipizzazione della violazione innesta l’obbligo all’interno del Testo Unico citandolo espressamente nella norma sanzionatoria. Così il legislatore elimina ogni margine di incertezza circa l’applicabilità delle relative conseguenze penali. La scelta riflette la consapevolezza che il lavoro agile presenta caratteristiche strutturalmente diverse da quelle del lavoro svolto nei locali aziendali.
Si ricorda, infatti, che la prestazione in modalità agile si esegue anche in ambienti estranei alla disponibilità del datore, con strumenti scelti in larga misura dal lavoratore e in condizioni non standardizzabili. In tale contesto, l’informativa non è semplicemente un adempimento burocratico, ma il principale strumento attraverso cui il datore esercita la propria funzione di garanzia al di fuori della propria sfera organizzativa.
L’informativa tra specificità e aggiornamento
La nuova disposizione, replicando quanto previsto dalla legge n. 81/2017, dispone che l’informativa deve essere scritta, consegnata con cadenza almeno annuale al lavoratore e al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza. E deve identificare tanto i rischi generali – comuni a qualsiasi forma di lavoro agile – quanto quelli specifici, connessi alla mansione svolta e al contesto in cui la prestazione viene concretamente erogata. Tra i rischi che il documento non può omettere figurano quelli legati all’utilizzo prolungato di videoterminali, alla postura, all’ergonomia della postazione improvvisata, all’affaticamento visivo e ai disturbi muscolo-scheletrici.
Non solo rischi fisici nel lavoro agile
Ma l’informativa deve spingersi oltre la dimensione fisica andando a considerare anche i rischi psicosociali connessi all’isolamento lavorativo, alla difficoltà di separare i tempi di vita da quelli di lavoro, all’iperconnessione e alla gestione dello stress derivante dall’assenza di confini spaziali e temporali ben definiti. Non meno rilevanti sono i rischi informatici, legati all’uso di reti domestiche o pubbliche non protette, che possono esporre il lavoratore a minacce digitali con ricadute anche sulla sicurezza complessiva dell’organizzazione.
La ripartizione delle responsabilità
L’informativa non deve limitarsi a descrivere i rischi in astratto, ma deve indicare le misure di prevenzione adottate o raccomandate. In altre parole, essa non è un mero elenco di pericoli, bensì uno strumento di prevenzione operativa. Capace di tradurre l’analisi dei rischi in indicazioni concrete per il lavoratore che opera fuori dalla fabbrica, dall’ufficio o dal cantiere. La nuova disciplina prevede un modello a responsabilità ripartita, nel quale il datore di lavoro deve identificare i rischi e predisporre le misure adeguate.
Il lavoratore, dal canto suo, è tenuto ad attuarle nell’ambiente in cui concretamente opera. Lo schema richiama l’articolo 20 del Testo Unico, che pone in capo a ciascun lavoratore un dovere generale di tutela della propria incolumità e di quella altrui, nel rispetto delle istruzioni ricevute. La Corte di Cassazione ha più volte chiarito che gli obblighi informativi datoriali devono avere contenuto specifico e puntuale e non esaurirsi in formule generiche. Poiché solo un’informazione effettiva mette il lavoratore in condizione di conoscere i rischi e di adottare i comportamenti conseguenti.
Le conseguenze penali
Il profilo più dirompente della riforma è quello sanzionatorio. Per effetto della modifica all’articolo 55 del D.Lgs. n. 81/2008, la violazione dell’obbligo informativo è ora punita con l’arresto da 2 a 4 mesi oppure con l’ammenda da 1.708,61 a 7.403,96 euro. Si tratta della medesima sanzione prevista per la violazione degli obblighi di informazione e formazione di cui agli articoli 36 e 37 del Testo Unico.
Una scelta che testimonia la volontà legislativa di equiparare, sul piano della gravità, il deficit informativo nel lavoro agile a quello che si registrerebbe nei luoghi di lavoro ordinari. La natura penale della contravvenzione comporta conseguenze operative rilevanti e la violazione è direttamente contestabile dagli organi di vigilanza in sede ispettiva, con possibilità di attivazione della prescrizione obbligatoria ai sensi del D.Lgs. n. 758/1994.
Il datore inadempiente ha quindi l’opportunità di regolarizzare la propria posizione entro i termini prescritti, beneficiando dell’estinzione del reato. Tuttavia, la messa in mora ispettiva è già di per sé un evento dalle significative ricadute reputazionali e organizzative, che le imprese faranno bene a evitare con una compliance preventiva e strutturata.
Le implicazioni per le imprese
Sul piano operativo, l’entrata in vigore della disciplina impone una revisione tempestiva delle pratiche interne. Non è sufficiente recuperare un documento predisposto oppure un fac-simile e consegnarlo con una firma. Occorre che l’informativa sia aggiornata rispetto all’effettiva organizzazione del lavoro, coerente con le mansioni dei destinatari e redatta con un livello di specificità sufficiente a superare il vaglio di un’ispezione.
Le imprese che hanno attivato forme strutturate di smart working senza mai predisporre il documento si trovano in una situazione di inadempimento che va sanata con urgenza. La riforma, in definitiva, non cambia la sostanza degli obblighi, ma cambia radicalmente la posta in gioco. Il legislatore ha scelto di garantire al lavoro agile una tutela non derogabile e non eludibile attraverso l’inerzia.
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