Il Decreto Legislativo 96/2026, che recepisce la Direttiva UE 2023/970 su trasparenza salariale e parità retributiva è ufficialmente in vigore, con obblighi immediati per tutti i datori di lavoro, a prescindere dalla dimensione aziendale.
La norma ridisegna in profondità il rapporto tra aziende e lavoratori sul tema della retribuzione, e introduce un meccanismo processuale che poche imprese hanno ancora compreso davvero: l’inversione dell’onere della prova. Capire cosa significa, e cosa richiede in termini di infrastruttura HR, è il punto di partenza per qualsiasi ragionamento strategico sul tema.
Cosa è cambiato dal 7 giugno
Il D.Lgs. 96/2026 introduce obblighi su due piani distinti. Sul piano della selezione, ogni annuncio di lavoro deve indicare la retribuzione o la fascia retributiva prevista. Inoltre, è vietato chiedere ai candidati informazioni sulle proprie retribuzioni passate. E le clausole contrattuali che impediscono ai dipendenti di condividere informazioni sullo stipendio con i colleghi sono nulle di diritto.
Sul piano del rapporto di lavoro in essere, ogni dipendente può richiedere per iscritto le informazioni sui livelli retributivi medi della propria categoria, disaggregate per genere, e l’azienda ha l’obbligo di rispondere entro due mesi. A partire dal 2027, le imprese con almeno 100 dipendenti dovranno produrre un rapporto periodico sul divario retributivo di genere, con scadenze graduate in base alla dimensione aziendale.
Trasparenza salariale e novità nei contenziosi
Ma il cambiamento più rilevante, sul piano del rischio concreto per le imprese, è di natura processuale. In caso di contenzioso per discriminazione retributiva, non sarà il lavoratore a dover dimostrare di aver subito un’ingiustizia. Sarà il datore di lavoro a dover provare che il divario tra la retribuzione del dipendente e la media della sua categoria è giustificato da criteri oggettivi, verificabili e privi di pregiudizi di genere. Anche i sindacati possono avviare un’azione giudiziaria in nome dei lavoratori. Come spiega Tiziano Bertolotti, Ceo di Peoplelink, “non si tratta più di avere o non avere il gender pay gap: si tratta di poterlo spiegare e per spiegarlo è necessario essere i possesso dei dati”.
Quali rischi per le imprese non strutturate
Il decreto prevede che, per le aziende con almeno 100 dipendenti, un divario retributivo medio tra uomini e donne superiore al 5%, non giustificato da criteri oggettivi, comporti l’avvio di una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali. Le differenze retributive legate ad anzianità di servizio, responsabilità organizzative, percorsi formativi e risultati conseguiti rimangono legittime. A condizione che il datore di lavoro sia in grado di documentarle con criteri verificabili.
Il punto è esattamente questo: un’azienda che non ha mai strutturato la raccolta di questi dati, che non sa dire, per ogni posizione, quale sia il livello di competenze richiesto, quali obiettivi siano stati raggiunti, quale sia la progressione di carriera nel tempo, non può difendersi nemmeno quando ha agito correttamente.
AI nell’HR? Vale solo se i dati esistono
C’è un secondo tema che si intreccia con il primo, e che nel 2026 è diventato impossibile ignorare. Secondo l’Osservatorio HR Innovation del Politecnico di Milano, quasi la metà dei lavoratori italiani (44%) usa già l’AI sul lavoro. Eppure, secondo il State of the Global Workplace 2026 di Gallup, solo il 12% dei lavoratori nelle organizzazioni globali che hanno già adottato l’AI ritiene che essa abbia davvero trasformato il modo di lavorare. Il 65% ne percepisce un impatto positivo sulla propria produttività personale, ma il salto dal beneficio individuale alla trasformazione collettiva non avviene da solo.
Insomma, l’AI per l’HR non produce valore in sé, produce valore quando elabora dati strutturati, affidabili e aggiornati. Presenze, payroll, commesse, valutazioni delle performance, storico delle competenze: senza queste fondamenta, qualunque sistema di intelligenza artificiale applicato alle risorse umane lavora nel vuoto.
“L’AI è uno strumento che amplifica i dati, anziché sostituirli”, spiega Bertolotti. “Chi ha investito nella strutturazione dei propri dati HR negli ultimi anni si trova oggi in una posizione di vantaggio su due fronti simultaneamente: è pronto a rispondere agli obblighi del D.Lgs. 96/2026, e può già sfruttare l’intelligenza artificiale per leggere quei dati in modo predittivo, per anticipare i gap di competenze, per costruire politiche retributive più solide e difendibili. Chi non lo ha fatto deve fare i conti con entrambe le urgenze insieme”.
Strumenti AI per la trasparenza salariale
La piattaforma Vista permette di impostare la RAL sulla posizione lavorativa associata a ciascun dipendente e produrre analisi aggregate sui livelli retributivi interni, disaggregate per genere. Sono i dati rilevanti ai fini della normativa sulla parità salariale, che confronta le retribuzioni all’interno della stessa organizzazione. Consente inoltre di registrare le medie di mercato per posizione, alimentate da fonti specializzate come Korn Ferry, TalentUp o altre survey retributive di riferimento. Strumento che molte aziende usano per verificare il proprio posizionamento retributivo e resta distinto dagli obblighi di legge.
Ma Vista non è solo uno strumento di compliance, è la memoria istituzionale dell’azienda. Tiene traccia dei percorsi formativi, delle valutazioni periodiche delle performance, delle responsabilità organizzative nel tempo, delle progressioni di carriera. Sono gli stessi dati che, in caso di contenzioso, documentano in modo oggettivo le ragioni di ogni scelta retributiva. La base su cui costruire una politica retributiva documentata, difendibile e orientata allo sviluppo delle persone nel tempo.
