Cultura d’impresa, competenze e Umane Risorse

di Annalisa Cerbone |

Da anni si batte per diffondere una nuova cultura del lavoro.

Fondata sulle relazioni, che offra vera dignità alle persone, nella convinzione che i contesti lavorativi devono essere basati sull’etica, la coerenza, la costruzione di senso. Utile per la crescita delle persone e, di conseguenza, per la crescita aziendale. Smontando retoriche e false narrazioni sul lavoro, Osvaldo Danzi sostiene che le aziende veramente attrattive riconoscono l’importanza della formazione continua. Garantiscono nei fatti l’equilibrio vita-lavoro. Danno spazio alle competenze personali spostando il focus dal “saper fare” tecnico alla consapevolezza e all’integrità della persona.

Sul “mismatch” delle competenze sostiene che esiste sia un problema di mancanza di lavoratori qualificati sia di incapacità delle aziende di attrarre e trattenere lavoratori.

Gli alibi con cui le imprese hanno giustificato l’inadeguatezza nell’individuare collaboratori e collaboratrici, selezionarli e valutarli è evidente. Solo negli ultimi dieci anni abbiamo dato la colpa alle famiglie, alla scuola, ai giovani che non hanno voglia di lavorare, al reddito di cittadinanza. E questo ha generato la cultura del mismatch tanto amata dai divulgatori dell’ultima ora e dalle business school più accreditate. Per riempire spazi senza dare fastidio a investitori, inserzionisti e soprattutto associazioni di categoria.

La realtà è che il nostro sistema industriale, che ancora si fonda sulla cultura del comando e controllo e, in alcune parti del nostro Paese, anche sul riconoscimento all’imprenditore “che ti offre un lavoro”, non è in grado di recepire i segnali di un mondo e di una cultura del lavoro profondamente cambiati. Che ha bisogno di stimoli e contesti completamente nuovi. La guerra che alcuni “colossi nazionali” stanno facendo allo smart working è la dimostrazione che, ai piani alti degli uffici HR, c’è chi partecipa troppo ai convegni e gira poco gli uffici e le linee di produzione.

Quali sono a suo avviso le competenze strategiche per navigare la complessità attuale?

Attenzione e relazioni. Il post-Covid ci ha consegnato un mondo distratto e troppo abituato a delegare le relazioni alle video conference. Il tempo che dovevamo guadagnare dalle trasferte lo abbiamo impiegato per riempire i calendari di altre riunioni a distanza. Con la conseguenza che usciamo da una riunione in anticipo per entrare in un’altra in ritardo. Alla fine di ogni riunione non c’è uno scopo, un follow-up. Spesso addirittura ci si dimentica di cosa si sia discusso. Nel frattempo, anche le generazioni più senior, cresciute in tempi analogici, soffrono la grossa crisi di disattenzione tipica delle generazioni digitali.

Parlando di AI, crede che avrà un impatto negativo, sostituendo i lavoratori nelle attività ripetitive, ma valorizzerà le competenze relazionali che definiscono l’unicità di una persona in azienda. Quali saranno le competenze fondamentali?

Non credo sia solo un’opinione personale. Migliaia di licenziamenti avvenuti e programmati negli ultimi mesi sono la dimostrazione che non siamo pronti a fare il “passaggio di specie” che è avvenuto per esempio in occasione del passaggio dal cavallo alle macchine. Chi soffrirà maggiormente saranno i più giovani, perché stanno sparendo proprio i mestieri in entrata. Quelli in cui erano previsti compiti che servivano a istruire e far crescere in azienda neodiplomati e neolaureati e che oggi svolgono tranquillamente le piattaforme di Intelligenza Artificiale. Le competenze cruciali saranno quelle detenute oggi dai senior, che non a caso hanno le migliori attitudini per compilare un prompt, perché conoscono i processi e sanno valutare i singoli passaggi di una risposta.

Preferisce parlare di Umane Risorse e non di Risorse Umane. Può raccontarci come questa scelta si attua nella sua lunga esperienza di selezionatore?

Ho deciso di parlare di Umane Risorse per mettere l’accento sulla parte umanistica del concetto di HR. La moda della “persona al centro” è solo un bello slogan da promuovere ai convegni. Ma nel vissuto di ogni giorno incontro candidate e candidati che prevalentemente non cercano lavoro, cercano di cambiare quello che hanno perché si sentono traditi dalle promesse e dai valori delle aziende in cui operano.  Cambiare il paradigma significa guardare alle persone non come una risorsa utile ad un meccanismo, ma come una persona che quel meccanismo lo abilita e lo qualifica.

Il MUSTer di FiordiRisorse è un percorso formativo in General Management, concreto ed esperienziale, interno alle aziende. Siamo alla decima edizione: cosa si portano a casa i MUSTeristi in termini di conoscenze e abilità?

Tutto nasce da una profonda messa in discussione del modello delle business school (soprattutto italiane): costi altissimi e non più giustificabili per i programmi offerti, scarso aggiornamento, nessuna esperienza concreta, value proposition legata esclusivamente al senso di appartenenza di un brand. Il MUSTer nasce dalla domanda che un gruppo di persone si è fatta, chiedendosi che tipo di formazione avrebbe voluto intraprendere. E abbiamo ideato un modello in cui ogni anno scegliamo 12 temi manageriali ispirati al momento storico, di forte attualità. Individuiamo 12 aziende che siano in grado di testimoniare quei temi attraverso progetti, prodotti, valori, processi.

E chiediamo di essere ospitati per una giornata, durante la quale i MUSTeristi intervistano l’Amministratore Delegato e i collaboratori dell’azienda vengono coinvolti per spiegare concretamente l’argomento della giornata. Visitiamo gli stabilimenti e al pomeriggio intervengono due formatori qualificati per una panoramica più accademica sull’argomento. Un modello ancora oggi non replicato. Perché è più facile fare lezione in aula, al chiuso, dove le uniche testimonianze aziendali sono proiettate attraverso slide preconfezionate da un ufficio comunicazione.

Nel libro “Il lavoro trattato male” racconta le incoerenze del mondo del lavoro proponendo soluzioni sulla base di esperienze spesso ignorate dall’informazione di massa. Nella sua visione, come potranno trasformarsi le aziende per recuperare credibilità e attrattività?

Nell’epoca della comunicazione e dell’ego al centro, vedo solo una grande rincorsa a presidiare palcoscenici a qualunque costo per costruire narrazioni autoreferenziali. Scorrere la bacheca di LinkedIn è diventato un esercizio di una noia mortale: foto di fiere di settore, “splendidi cornici” in cui si sono svolte convention “memorabili”. Premi a profusione che le aziende sbattono in prima pagina per non parlare – appunto – delle prime pagine dei giornali di business in cui i loro Ceo vengono ritratti come straordinari manager e imprenditori illuminati. Se non torniamo a parlare di lavoro, il lavoro lentamente sparirà.