Licenziamento per AI: tanto rumore per nulla?

di Maria Cecilia Chiappani |

“Primo licenziamento per colpa dell’Intelligenza Artificiale”, tuonava gran parte dei media nazionali riportando la notizia della sentenza n. 9135 del 19 novembre 2025 del Tribunale di Roma.

Frasi allarmistiche, dibattiti televisivi, prese di posizione politiche. L’impressione, anche per chi opera nel mondo del lavoro, è quella di vivere un fenomeno destinato a cambiare per sempre il diritto del lavoro. Alla realtà giuridica il compito di ridimensionare il panico collettivo. “Se vogliamo davvero comprendere la portata della sentenza, occorre sottrarla alla narrazione suggestiva e ricondurla entro il perimetro tecnico che le è proprio: quello, ben noto e consolidato, del giustificato motivo oggettivo”, spiega l’avvocato Stefano Trifirò dello studio Trifirò & Partners, che ha analizzato la sentenza in un articolo per La Repubblica. Pasquale Zumbo, avvocato dello studio legale Daverio & Florio, conferma in una nota di commento: “Al di là del clamore mediatico, l’idea che l’adozione di tecnologie avanzate possa comportare esuberi non è nuova”.

Il caso viene dalla cybersecurity

Nel caso esaminato dal Tribunale di Roma, si trattava di un’azienda operante nel settore della cybersecurity che aveva avviato un percorso di riorganizzazione interna eliminando la figura del graphic designer. L’impresa è stata chiamata a dimostrare il percorso volto all’accentramento di alcune funzioni e all’ottimizzazione dei processi produttivi.

L’introduzione di strumenti di automazione e di intelligenza artificiale si inseriva, in questo contesto, come mezzo tecnico di efficientamento, non come causa autonoma del licenziamento. La soppressione del ruolo di graphic designer non è stata valutata dal giudice come conseguenza meccanica dell’adozione dell’AI, bensì come effetto di una revisione organizzativa più ampia. Il focus, quindi, resta sull’assetto complessivo e sulla scelta di non mantenere più quella specifica posizione nell’organigramma.

La cornice giuridica

Il punto, dunque, non è la tecnologia in sé, ma la soppressione del posto di lavoro nell’ambito di una scelta imprenditoriale più ampia e causalmente collegata al recesso. Nel nostro ordinamento, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo trova la sua base nell’articolo 3 della legge n. 604 del 1966. Si collega a “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”.

Tra i criteri che il datore di lavoro è chiamato a rispettare per procedere legittimamente a questo tipo di licenziamento troviamo:

• effettività della riorganizzazione: l’azienda deve poter dimostrare che la modifica organizzativa è reale e comporta la soppressione o la trasformazione della posizione;
• nesso causale: occorre provare che l’esubero è conseguenza diretta della riorganizzazione tecnologica;
• impossibilità di ricollocazione: prima del licenziamento, il datore di lavoro deve verificare se esistono posizioni alternative compatibili con le competenze del lavoratore;
• coerenza economico-organizzativa: la scelta imprenditoriale non è sindacabile nel merito, ma deve essere logicamente coerente e non discriminatoria.

“Sono criteri che i giudici applicano da anni, ben prima che l’intelligenza artificiale entrasse nel lessico comune”, sottolinea Pasquale Zumbo. Ci soffermiamo, in particolare, su due temi chiave per provare a leggere correttamente le ripercussioni della sentenza.

Nesso causale, il banco di prova

Uno degli aspetti centrali riguarda, appunto, la verifica del nesso tra la riorganizzazione e il licenziamento del singolo lavoratore. Come spiega Trifirò, “il datore di lavoro deve dimostrare che la posizione è stata effettivamente soppressa e che non si è trattato di una mera sostituzione soggettiva, magari con un lavoratore meno costoso”. Nel caso specifico, la sentenza ha ritenuto provato che le funzioni svolte dalla persona licenziata fossero state accorpate o ridotte nell’ambito del nuovo assetto.

L’AI, certo, ha contribuito a rendere più snelle alcune attività, ma non si è verificata una “sostituzione persona-macchina” in senso diretto e isolato. Questo passaggio, secondo l’avvocato, è cruciale: “se l’azienda avesse mantenuto invariata la struttura, limitandosi a rimpiazzare la lavoratrice con un sistema automatizzato senza un disegno organizzativo coerente, il giudizio avrebbe potuto essere diverso”.

Repêchage, obbligo ineludibile

Altro nodo giuridico delicato, l’obbligo per il datore di lavoro di verificare la possibilità di ricollocare il dipendente internamente in altre mansioni. “La giurisprudenza di legittimità è costante nel ritenere che il datore debba dimostrare l’impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni equivalenti e, nei limiti dell’articolo 2103 c.c., anche inferiori, purché compatibili con il suo bagaglio professionale”, scrive Trifirò nell’articolo di Repubblica.

“Nel contesto di strutture aziendali di dimensioni contenute o altamente specializzate, tale verifica può tradursi in un esito negativo quasi fisiologico. Tuttavia, non si tratta di una clausola di stile: il giudice è chiamato a verificare concretamente l’assetto dell’organico, le posizioni disponibili, le competenze richieste”.

Per ora, nessuna rivoluzione AI nel diritto del lavoro

I due esperti concordano su un punto fondamentale: non esiste, attualmente, una nuova categoria giuridica di licenziamento per Intelligenza Artificiale. “Il nostro ordinamento non conosce un ‘licenziamento per AI’, così come non ha mai conosciuto un ‘licenziamento per software’. Esiste, invece, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, determinato da innovazioni tecnologiche, da crisi economiche, da delocalizzazioni, da accorpamenti di funzioni”, ricorda Trifirò. Anche secondo Zumbo, “l’introduzione di sistemi AI non rappresenta un cambio di paradigma, bensì una delle tante evoluzioni tecnologiche che possono incidere sull’assetto organizzativo dell’impresa”.

La vera sfida? Le politiche attive

Se dal punto di vista giuridico la sentenza non segna discontinuità, la sfida si sposta su un piano più ampio. Quello delle politiche attive, della riqualificazione professionale, della contrattazione collettiva capace di accompagnare le transizioni del lavoro. “Il giudice interviene ex post, verificando la correttezza formale e sostanziale del licenziamento. Ma la sostenibilità sociale dell’innovazione richiede strumenti che operino prima”, commenta Stefano Trifirò.

Altra sfida da affrontare, quella della percezione pubblica. L’AI fa notizia, ma il diritto del lavoro, almeno per ora, continua a muoversi lungo binari già tracciati. Concludendo con il pensiero di Trifirò, “se vogliamo governare il cambiamento, dobbiamo evitare scorciatoie narrative. Il diritto non si lascia suggestionare dalle etichette tecnologiche: continua a chiedere, con rigore, che ogni licenziamento sia giustificato, coerente e verificabile. Ed è, a ben vedere, una buona notizia”.