di Cesare Damiano |
Era il 9 marzo 2020 quando il Governo annunciava misure di emergenza senza precedenti per contrastare la Pandemia da Covid-19. Per 57 giorni, fino al 4 maggio, l’Italia sarebbe rimasta in lockdown.
Quel momento terribile e doloroso fu, per un altro verso, rivoluzionario. In quei giorni, facendo di necessità virtù, imparammo tutti a fare riunioni in remoto, lavorare su documenti in cloud, rapportarci attraverso le chat. In quel periodo, circa otto milioni di italiani lavorarono a distanza. Fu così che, da una collocazione di nicchia, lo smart working entrò nella normalità dei rapporti di lavoro.
Questo, senza, comunque, dimenticare la doverosa distinzione tra un generico lavoro “da casa” e lo smart working che è un’attività strutturata e mediata nella contrattazione. Con la doverosa attenzione ai rischi, anche non classici, per la salute e la sicurezza come l’isolamento sociale e il burnout. La dimensione del fenomeno ce la danno le stime dell’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano.
3,5 milioni di lavoratori in smart working
Nel 2025 questa modalità ha interessato oltre 3 milioni e mezzo di lavoratori, con un piccolo incremento dello 0,6% rispetto al 2024. Nelle grandi imprese il 53% del personale opera da remoto. Nel settore pubblico lo smart working riguarda oltre 500mila dipendenti, il 17% del totale. Anche se, a partire da quest’anno, esso è soggetto ad accordi individuali tra dirigente e dipendente. Ben diverso il discorso per quel che riguarda le piccole, medie e microimprese. Nelle Pmi la quota di lavoratori agili è diminuita del 7,7%. Nelle microimprese del 4,8%. Due platee che compongono, a grandissima distanza dalle grandi imprese, appena l’8% del totale.
La Legge annuale per le Pmi
E proprio riguardo alle Pmi, è entrata in vigore, il 7 aprile, la Legge n. 34/2026 dell’11 marzo, la cosiddetta “Legge annuale per le Pmi”. Definizione che fa riferimento all’articolo 18 della legge 180 del 2011. Il quale, al primo comma, recita “al fine di attuare la comunicazione della Commissione europea COM (2008) 394 definitivo, del 25 giugno 2008, recante ‘Una corsia preferenziale per la piccola impresa – Alla ricerca di un nuovo quadro fondamentale per la Piccola Impresa (uno Small Business Act per l’Europa)’, entro il 30 giugno di ogni anno il Governo […] presenta alle Camere un disegno di legge annuale per la tutela e lo sviluppo delle micro, piccole e medie imprese volto a definire gli interventi in materia per l’anno successivo”.
Prima di vedere come interviene questa normativa, va osservato che il quadro generale di regolazione della sicurezza del lavoro agile si fonda sulla legge 22 maggio 2017, n. 81. L’articolo 22 di questa legge, stabilisce che “il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile”. Impone al datore di lavoro di fornire un’informativa scritta sui rischi generali e specifici al lavoratore e al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza. Il lavoratore deve cooperare alle misure preventive.
La nuova legge compie un intervento importante in materia di salute e sicurezza. Andando a modificare il decreto 81/2008, noto come Testo Unico su salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, inserendo in quel quadro normativo lo smart working. Infatti, l’articolo 11, che norma specificamente la “Salute e sicurezza per le prestazioni in modalità agile” stabilisce che “Al decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, sono apportate le seguenti modificazioni”.
- All’articolo 3, dopo il comma 7 è inserito “7-bis. Per l’attività lavorativa prestata con modalità di lavoro agile in ambienti di lavoro che non rientrano nella disponibilità giuridica del datore di lavoro, l’assolvimento di tutti gli obblighi di sicurezza compatibili con tale modalità di lavoro, in particolare di quelli che attengono all’utilizzo dei videoterminali, è assicurato dal datore di lavoro mediante la consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, di un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro, fermo restando l’obbligo del lavoratore di cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali”.
- All’articolo 55, comma 5, lettera c), dopo le parole: ‘per la violazione’ sono inserite le seguenti: ‘dell’obbligo informativo di cui all’articolo 3, comma 7-bis, e’.
La scelta del legislatore di radicare l’obbligo all’interno del Testo unico è rilevante. Essa attiva automaticamente l’intero apparato di sanzioni per le violazioni del Decreto 81. Dunque, una violazione che, per quel che riguarda il lavoro agile, prima era priva di conseguenze penali, diviene una contravvenzione perseguibile. Non ottemperare all’obbligo di informare il lavoratore comporta, da adesso in poi, sanzioni come l’arresto da due a quattro mesi o l’ammenda da 1.708,61 a 7.403,96 euro.
Le contravvenzioni alla normativa saranno contestate direttamente dagli organi di vigilanza, ossia l’Inl e le Asl in caso di ispezione. È un elemento cruciale per le Pmi: non è previsto alcun regime di prescrizione preventiva, per il quale il datore inadempiente possa regolarizzare la propria posizione prima di subire la sanzione. La situazione deve essere conforme al momento del controllo.
La richiesta di informativa, da generica a specifica
Venendo alla natura dell’informativa, essa non è generica. Non c’è un documento precompilato da scaricare da internet. La nuova normativa richiede che l’informativa sia specifica, aggiornata e validata dal referente aziendale per la sicurezza. Il suo contenuto deve includere: i rischi generali, connessi allo svolgimento dell’attività lavorativa, e quelli specifici, connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.
Fermo restando l’obbligo del lavoratore di cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali. Sul piano sanitario, nei casi previsti dalla legge, i lavoratori in smart working devono essere sottoposti a sorveglianza e quindi alla visita medica del medico competente. La formazione, non va mai dimenticato, è un elemento determinante per la prevenzione. Inoltre, i dipendenti in smart working debbano essere formati sia sui rischi specifici della loro prestazione da remoto, sia su tematiche ergonomiche, uso sicuro dei videoterminali, prevenzione dello stress e comportamenti corretti.
Siamo, dunque, per le Pmi, di fronte a una sfida che rappresenta, però, anche una reale opportunità. Da un lato, esse devono adeguarsi rapidamente a nuovi e non semplici obblighi formali. Dall’altra, esse hanno l’occasione di aprirsi a una più efficace crescita culturale sulla prevenzione dei rischi. È il momento, da cogliere, per lo sviluppo di una organizzazione del lavoro più attenta a chi, ogni giorno, tra le mura di casa, produce valore per la propria azienda.
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