di Giorgia Andrei |
Hays Italia ha presentato la Hays Salary Guide 2026, survey con la quale la società britannica di recruitment specializzato monitora annualmente i principali trend del mercato del lavoro.
L’indagine è stata condotta su un campione di circa 1.300 intervistati, tra colletti bianchi e aziende. È emerso che in un mercato del lavoro sempre più dinamico – il tasso di occupazione ha raggiunto il 62,6% e quasi sei aziende su 10 prevedono un aumento dell’organico nei prossimi 12 mesi – aumenta il desiderio di mobilità dei lavoratori. Oltre quattro dipendenti su 10, infatti, si dichiarano pronti a cambiare azienda entro un anno, anche con l’obiettivo di migliorare le proprie condizioni economiche.
Attenzione, però, a che cosa intendiamo per “condizioni economiche”. Non si tratta solo di salario, ma di un insieme di elementi che include crescita interna, retribuzione e benefit. Come ha detto Chris Dottie, Managing Director di Hays Italia: “Il 2026 non sarà un anno di attesa, ma di scelte strategiche. In un mercato del lavoro in cui le persone valutano sempre più il pacchetto complessivo – retribuzione, benefit, qualità dell’ambiente e contenuto del ruolo – le aziende devono agire su tre fronti. Trasparenza salariale, per prepararsi alla nuova normativa e rafforzare fiducia ed equità. Sviluppo delle competenze, per colmare gli skill gap con percorsi chiari di crescita. Intelligenza Artificiale, da integrare in modo responsabile per aumentare produttività e valore”.
Secondo Dottie è importante anche “costruire percorsi di crescita chiari e sostenibili, valorizzare correttamente l’impegno richiesto e creare contesti inclusivi e flessibili”. In definitiva, le aziende sono chiamate a investire nelle persone e nelle competenze.
Hays Salary Guide: la retribuzione è ancora determinante
La Ral media annuale dei lavoratori oggetto dell’indagine di Hays è di 56.360 euro, in crescita dell’1% rispetto a un anno fa. Una quota crescente di essi, il 66% rispetto al 57% dello scorso anno, considera però la propria retribuzione non adeguata alle responsabilità ricoperte. La retribuzione cresce progressivamente. Si parte da 40mila e 560 euro per profili con due-cinque anni di esperienza, si sale a 59mila e 700 euro nella fascia cinque-dieci anni e si arriva a 78mila e 850 euro oltre i 10 anni.
Tra i settori più remunerativi si continuano a distinguere Banking e Life Sciences. C’è poi il tema degli straordinari, uno strumento che può rappresentare un’integrazione alla retribuzione. Oltre tre quarti dei lavoratori svolgono lavoro straordinario durante la settimana, ma quasi la metà di loro (49%) dichiara di non venire remunerato. Solo il 22% lo vede compensato con retribuzione aggiuntiva e il 10% con permessi. Su questo dato le aziende dovrebbero riflettere, valutando la coerenza tra impegno richiesto al lavoratore e valorizzazione dello stesso.
La Hays Salary Guide 2026 conferma anche che per molti professionisti l’aumento passa dalla mobilità. La principale motivazione legata all’incremento dello stipendio è infatti il cambio di azienda (30%), seguita dalla promozione interna (24%). Guardando ai prossimi 12 mesi le aspettative risultano bilanciate: circa metà dei professionisti prevede uno stipendio invariato, mentre l’altra metà si aspetta un aumento, per lo più inferiore al 10%.
Benefit e crescita professionale
Oltre alla retribuzione, cosa è importante? Tra i fattori più importanti per accettare un nuovo ruolo c’è il pacchetto di benefit (56%), in crescita rispetto al 49% del 2025, insieme a un buon ambiente di lavoro (46%), ruoli o progetti stimolanti (45%) e lavoro da remoto (42%). Tra i benefit, i buoni pasto, il lavoro flessibile e l’assicurazione sanitaria privata si confermano come supporto al quotidiano. Ma aumenta l’attenzione a misure del benessere fuori ufficio come l’abbonamento in palestra.
Se però guardiamo a ciò che i lavoratori desiderano, l’ordine di preferenza è diverso: in cima ci sono assistenza sanitaria e auto aziendale (o indennità auto), seguite da buoni pasto e lavoro flessibile. Il tema della crescita professionale emerge nelle risposte di chi ha cambiato azienda: qui, infatti, le motivazioni principali restano la mancanza di crescita, un ruolo non abbastanza stimolante e uno stipendio troppo basso.
Guardando al 2026, la mobilità resta un’opzione concreta per una quota rilevante di professionisti (44%). Mentre circa due professionisti su 10 puntano a crescere all’interno della propria organizzazione attraverso una promozione interna. Tuttavia, per oltre la metà dei rispondenti i meccanismi di crescita interna risultano poco chiari o poco strutturati: nel 30% dei casi manca del tutto una struttura di promozione definita, mentre per il 23% le promozioni avvengono ma con criteri non sempre trasparenti.
La trasparenza salariale
Entro il prossimo 7 giugno 2026 le aziende sono chiamate a implementare la direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale e sulla parità retributiva tra uomini e donne. Dovrebbe trattarsi di una svolta importante per le imprese, destinata a incidere profondamente sulla gestione delle risorse umane. A oggi, infatti, la trasparenza non è una pratica diffusa. L’indagine Hays rivela che secondo quasi otto rispondenti su dieci la propria azienda non adotta alcuna misura concreta per rendere pubblici stipendi o criteri di aumento. Eppure, il desiderio di chiarezza è evidente: l’84% ritiene che le aziende dovrebbero essere trasparenti sulle retribuzioni e l’90% sarebbe più propenso a candidarsi se lo stipendio fosse indicato nell’annuncio.
La questione aperta delle competenze
Sul tema competenze emerge un disallineamento tra bisogni percepiti dai professionisti e risposte delle aziende. Il 43% dei lavoratori riconosce di avere competenze utili, ma di doversi aggiornare, e la maggior parte di loro dichiara di non aver ricevuto sostegno dal datore di lavoro in relazione all’upskilling. Per colmare il gap, le richieste sono chiare: finanziamento di corsi esterni, certificazioni o lauree, percorsi strutturati con obiettivi formativi e formazione interna. Anche le aziende confermano il mismatch e lo affrontano puntando soprattutto sullo sviluppo delle competenze nel ruolo attuale (49%), seguito da assunzioni di nuovi talenti (17%) e riqualificazione verso nuovi ruoli (14%). C’è anche chi ammette di non avere ancora una strategia formalizzata.
Chi ha paura dell’AI?
Hays ha sondato il terreno anche per quanto riguarda il ruolo dell’AI nelle attività lavorative. Tra i professionisti, il 52% dichiara di utilizzarla regolarmente sul lavoro, confermando un trend di crescita già emerso negli anni precedenti (20% nel 2023 e 43% nel 2024). I vantaggi percepiti sono soprattutto maggiori produttività ed efficienza (63%), supporto nell’analisi dei dati (55%) e creatività/generazione di idee (38%).
L’approccio è complessivamente positivo e si riflette anche nella disponibilità a formarsi: il 77% sarebbe disposto a partecipare a workshop o corsi di formazione sul tema. L’analisi per fasce d’età mostra una percezione articolata dei potenziali rischi dell’AI sulle future opportunità di lavoro. I 20–29 anni risultano i meno preoccupati, con circa l’84% che si dichiara poco o per nulla preoccupato. La quota di preoccupazione cresce in modo significativo nella fascia 30–39 anni, dove circa un terzo degli intervistati (34%) esprime timori legati all’impatto dell’AI. La percentuale si riduce leggermente tra i 40–49 anni (circa 29%) e rimane su livelli simili tra gli over 50 (circa 33%).
