LHH annuncia la pubblicazione del report “2026 View from the C-Suite”.
Lo studio, condotto con cadenza annuale, analizza le priorità dei top executive, i gap nelle competenze di leadership e le performance organizzative di oltre 2.530 aziende a livello mondiale. Sulla base dei dati raccolti nel quarto trimestre 2025, evidenzia un significativo calo del turnover ai vertici aziendali e delinea una leadership chiamata a ridefinire le proprie priorità in un contesto di pressioni esogene di natura economica e tecnologica. La responsabilità sull’intelligenza artificiale, la continuità della leadership e la solidità dei processi decisionali diventano leve centrali per sostenere le performance organizzative.
Le sfide dei C-Suite: evoluzioni e rischi tecnologici
I dati dimostrano come l’incertezza economica, unita a pressioni inflazionistiche e aumento dei costi, continui a rappresentare la principale preoccupazione per le aziende globali. Contestualmente, i rischi legati alla cybersicurezza hanno acquisito un peso crescente, superando l’IA come area di attenzione prioritaria per tre executive su quattro.
Parallelamente, il turnover del top management è diminuito in maniera significativa. Le organizzazioni caratterizzate da un’elevata rotazione all’interno dei leadership team (oltre il 50% di cambiamenti nei ruoli dirigenziali) sono passate dal 43% nel 2025 al 19% nel 2026. segnando un -24% in un solo anno.
Intanto, l’intelligenza artificiale emerge come il principale gap di competenze tra i leader. Le tecnologie digitali ed emergenti hanno infatti guadagnato sette posizioni nella classifica delle aree di sviluppo percepite come critiche dai C-Suite, raggiungendo il primo posto. Quasi la metà dei leader (49%) indica l’IA e le nuove tecnologie come priorità di sviluppo fondamentali.
Decisioni inefficaci
La mancanza di chiarezza strategica resta il principale limite alle performance: basti pensare, infatti, che il 28% dei leader la indica come uno dei principali fattori che ne compromettono l’efficacia, un dato comprensibile in contesti di leadership in continua trasformazione e sempre più complessi. Anche l’inefficacia dei processi decisionali si conferma tra i principali vincoli, classificandosi al vertice per il secondo anno consecutivo, con una rilevanza oggi ancora maggiore.
Ricambio generazionale e retention dei talenti
In questo scenario, la pianificazione del ricambio generazionale ai vertici sta diventando sempre più urgente. Il 58% degli executive a fine carriera appartenenti alla generazione dei Baby Boomer dichiara infatti di non avere piani di uscita nei prossimi tre anni. Lo scorso anno era appena l’11%. La maggiore durata dei mandati rafforza quindi la necessità di sviluppare in modo proattivo pipeline di leadership per le nuove generazioni.
Sul fronte delle priorità interne legate al talento, le organizzazioni si muovono su più direttrici. La retention dei migliori talenti è oggi la priorità numero uno (26%), risalendo di otto posizioni rispetto all’anno precedente. Restano centrali anche il morale e il benessere dei dipendenti (25%) e l’efficacia dei team (25%).
Focus sui C-Suite italiani
A differenza di quanto emerge a livello globale, i leader italiani mostrano un’agenda fortemente influenzata dalle dinamiche economiche e di mercato. Per il 36% dei C-Suite in Italia, infatti, l’incertezza e la volatilità dei mercati rappresentano la principale sfida esterna. Seguita da rischi geopolitici e politiche commerciali (31%) e dall’intensificarsi della competizione globale (30%).
Anche sul fronte interno emergono differenze. Se a livello globale le priorità della leadership ruotano attorno alla chiarezza strategica e all’accountability sull’intelligenza artificiale, in Italia l’attenzione è più marcatamente rivolta all’execution organizzativa. L’efficacia dei team è indicata come principale criticità dal 27% dei leader. Seguita dalla retention dei talenti e dalla trasformazione digitale (entrambe al 26%).
3 priorità per i leader
Rispetto al 2025, il ricambio tra executive ha registrato un netto calo. La maggiore durata dei mandati di leadership apre una finestra di opportunità per le aziende: rafforzare la conoscenza istituzionale, investire nello sviluppo delle capacità legate all’intelligenza artificiale, sia tecnologiche sia umane. E preparare la prossima generazione di leader, a condizione che le organizzazioni agiscano in modo consapevole e strutturato.
Il report individua tre priorità interdipendenti che definiranno l’agenda del 2026. La prima riguarda l’accountability sull’intelligenza artificiale: l’IA è ormai una responsabilità centrale del top management e richiede non solo competenze tecniche, ma anche rigore nei processi decisionali. Secondo, la direzione strategica e l’efficacia decisionale, che continuano a ostacolare le performance dei leadership team. La principale barriera resta la mancanza di chiarezza sugli obiettivi strategici, seguita da processi decisionali inefficaci.
Infine, la maggiore stabilità ai vertici rende sempre più cruciale la capacità delle organizzazioni di governare in modo attivo l’evoluzione della leadership. Diventa essenziale costruire percorsi strutturati di sviluppo e successione per evitare futuri vuoti di leadership e garantire continuità nel tempo.
