La Direttiva Europea e l’impatto sul gender gap

di Laura Ferrari |

La Direttiva Europea 2023/970, approvata il 10 maggio 2023, punta a rafforzare l’operatività del principio della parità di retribuzione per un medesimo lavoro, ovvero per un lavoro di pari valore.

La Direttiva introduce un quadro organico per affrontare le disuguaglianze retributive di genere e prevede misure specifiche, tra cui l’obbligo di trasparenza, l’analisi salariale e la comunicazione delle disparità. Non si tratta solo di un adempimento formale, ma di un profondo cambiamento culturale con un forte impatto organizzativo che può incidere positivamente sulla parità salariale di genere. E anche rappresentare un’occasione di stimolo per migliorare il clima aziendale, la competitività e la reputazione.

Direttiva Europea 2023/970 e impatto sulle aziende

Per le imprese, la novella richiede diversi adeguamenti organizzativi, quali la definizione di criteri retributivi, sistemi di monitoraggio e reportistica. Allo stesso tempo porta le organizzazioni anche a interrogarsi sui propri sistemi retributivi. Centrale è il tema dell’oggettività dei criteri utilizzati, che punta a misurare il valore di ogni risorsa, basandosi su competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro.

La fase di recruiting

Durante il recruiting, il focus si sposta dal passato del candidato al valore reale della posizione offerta, garantendo una competizione più equilibrata sul mercato. La Direttiva Europea 2023/970 interviene su tre leve, definite dagli articoli 5, 6 e 7:

• trasparenza prima dell’assunzione,
• trasparenza della determinazione delle retribuzioni e dei criteri per la progressione economica,
• diritto alle informazioni.

Le aziende dovranno indicare la retribuzione, o la fascia retributiva, negli annunci di lavoro e non chiedere ai candidati la retribuzione percepita in precedenza. Questo sistema mira a interrompere il meccanismo che perpetua eventuali differenze del passato. Se una candidata partiva da una retribuzione più bassa nelle esperienze del passato, quel gap non potrà più essere trascinato nella nuova offerta.

I datori di lavoro provvedono affinché gli avvisi di posto vacante e i titoli professionali siano neutri sotto il profilo del genere e che le procedure di assunzione siano condotte in modo non discriminatorio. Così da non compromettere il diritto alla parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. I lavoratori potranno chiedere informazioni sui criteri retributivi e sui livelli salariali medi, suddivisi per genere, per categorie di lavoro comparabili. Se emerge un divario superiore al 5% non giustificato da fattori oggettivi, l’azienda dovrà intervenire con una valutazione congiunta e misure correttive.

Divario retributivo di genere

Rispetto alle comunicazioni di informazioni sul divario retributivo tra lavoratori di sesso femminile e maschile, così come definite dall’art.9, gli Stati membri provvedono affinché i datori di lavoro forniscano informazioni sul divario con tempistiche e adempimenti differenzianti in base alle dimensioni aziendali. I datori di lavoro con almeno 250 lavoratori dovranno fornire le indicazioni entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno. Quelli tra i 150 e i 249 dipendenti entro il 7 giugno 2027 e poi ogni tre anni. Mentre i datori di lavoro che hanno tra i 100 e i 149 dipendenti entro il 7 giugno 2031 e poi ogni tre anni.

Gli Stati membri non dovranno impedire ai datori di lavoro con meno di 100 lavoratori di fornire le informazioni su base volontaria. Potranno, in base al diritto nazionale, imporre anche a loro di fornire informazioni sulla retribuzione. È bene chiarire che la trasparenza salariale non significa rendere pubblici gli stipendi individuali, ma rendere chiari i criteri di attribuzione delle retribuzioni, i percorsi di crescita, i sistemi di valutazione delle performance.

Cosa cambierà in Italia

L’Italia, con lo schema di Decreto legislativo di attuazione della Direttiva Europea 970/2023, approvato in via preliminare il 5 febbraio 2026 dal Consiglio dei Ministri, ha avviato l’introduzione di un sistema strutturato sulla trasparenza salariale. Mirando a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.

Il testo potrà arricchirsi durante il passaggio parlamentare e gli ulteriori confronti con le parti sociali. La valutazione del lavoro di pari valore dovrà essere effettuata sulla base di criteri comuni, oggettivi e neutrali rispetto al genere. Tenendo conto delle competenze, delle responsabilità e delle condizioni di lavoro nonché di qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla specifica posizione. Il Decreto si applica nel settore pubblico e privato, interessa i contratti di lavoro subordinato, a tempo determinato e a tempo indeterminato, anche se a tempo parziale, ivi comprese le posizioni dirigenziali, ad esclusione dei contratti di apprendistato, dei contratti di lavoro domestico e dei contratti di lavoro intermittente.

Il ruolo della contrattazione collettiva nella Direttiva Europea 2023/970

L’art. 4 del Decreto, sottolinea il ruolo della contrattazione collettiva comparativamente più rappresentativa. I contratti collettivi nazionali di lavoro e le disposizioni di legge, si legge nel comma 1, assicurano sistemi di determinazione e classificazione retributiva fondati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. Idonei a garantire la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

L’applicazione di un contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza. Ferma restando la dimostrazione dell’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori.

Trasparenza salariale preassuntiva

Per quanto concerne la trasparenza salariale in fase preassuntiva, ai candidati sono fornite indicazioni in ordine alla retribuzione iniziale o alla relativa fascia per la posizione sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere. Tali informazioni sono fornite negli avvisi e nei bandi con cui vengono rese note le opportunità di lavoro. Non sarà più possibile tenere il compenso “nascosto” fino alla fine del processo di selezione.

Ai candidati, in piena coerenza con la Direttiva Europea 970/2023 non possono essere chieste informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro. Le stesse informazioni non possono essere acquisite neanche indirettamente, per il tramite di soggetti ai quali abbiano affidato la fase di selezione o di assunzione. Rispetto alla trasparenza della determinazione delle retribuzioni e dei criteri per la progressione economica, all’art. 6 dello schema di Decreto, i datori di lavoro dovranno rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare retribuzione e livelli retributivi. Nonché quelli stabiliti per la progressione economica dei lavoratori. I datori di lavoro con meno di 50 dipendenti non sono tenuti a rendere disponibili i criteri per la progressione economica.

L’informativa resa al lavoratore all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro, ai sensi dell’articolo 4, comma 1, lettera a), del decreto legislativo n. 104 del 2022, costituisce modalità ordinaria di adempimento degli obblighi di trasparenza retributiva. In quanto idonea a rendere conoscibili il livello di inquadramento, la retribuzione iniziale, il contratto collettivo applicato e i relativi criteri di determinazione.

Nel rispetto della normativa sulla privacy, i lavoratori hanno il diritto di conoscere i criteri di determinazione del proprio stipendio e i livelli retributivi medi dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro, suddivisi per genere. Ove emergesse un divario retributivo di genere non giustificato pari o superiore al 5%, il datore di lavoro deve motivarlo e avviare una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali e l’Ispettorato del lavoro per adottare misure correttive.

Le aziende con più di 100 dipendenti dovranno comunicare periodicamente dati specifici sulla trasparenza retributiva, in linea con le indicazioni europee analizzate. Per quanto riguarda il diritto di informazione del lavoratore su particolari dati retributivi aggregati, per le aziende fino a 49 dipendenti le modalità per fornire questi dati saranno oggetto un successivo Decreto del Ministero del Lavoro. Al fine di evitare oneri sproporzionati e al contempo garantire il rispetto della privacy degli altri lavoratori in contesti molto piccoli.

Cambiamenti culturali, organizzativi e amministrativi

Il recepimento della Direttiva Europea sulla trasparenza salariale rappresenta un passo importante per l’Italia nella lotta al “gender gap”. Attraverso misure di trasparenza, responsabilità e formazione, si possono creare le condizioni per un ambiente di lavoro più equo e inclusivo. La sfida ora è implementare queste misure in modo efficace, trasformando le politiche in pratiche concrete che possano realmente fare la differenza per le lavoratrici. L’adozione di queste misure non solo avrà un impatto positivo sulle donne, ma contribuirà a creare un mercato del lavoro in generale più equo e competitivo.

Il passaggio alla Direttiva Europea 2023/970 è l’occasione di strutturare politiche retributive meritocratiche e oggettive. Rappresenta una rivoluzione culturale che premia le aziende capaci di oggettivare il merito. Non si tratta di appiattire i salari, ma di legittimare le differenze attraverso criteri neutri e misurabili. La trasparenza salariale ha il potenziale di ridurre il gender gap in diversi modi. Rendere pubbliche le informazioni salariali permette di identificare e affrontare le disparità retributive, se esistenti.

Le aziende saranno stimolate a giustificare le differenze salariali, incoraggiando pratiche più eque. Con dati chiari a disposizione, le donne, ma non solo loro, potranno negoziare meglio le proprie retribuzioni e richiedere equità. La trasparenza salariale promuove una cultura aziendale che valorizza la parità di genere, attirando talenti e migliorando la reputazione aziendale. Ci sono, al contempo, diverse sfide da affrontare. Le aziende potrebbero opporsi alla maggiore trasparenza, temendo ripercussioni. Sul piano operativo, inoltre, la raccolta e l’analisi dei dati retributivi richiederanno risorse e competenze.

Una strategia per governance e sostenibilità

Le aziende che interpreteranno la Direttiva come mero obbligo rischiano di subirla. Quelle che invece la integreranno in una strategia di governance e sostenibilità potranno amplificarne i benefici. La percezione positiva che deriva da politiche di trasparenza retributiva può infatti portare benefici sul clima interno, riducendo sospetti e percezioni di favoritismo rafforzando così la fiducia nel management.

Inoltre, questa impostazione rientra tra quelle politiche di gestione delle risorse umane che possono aumentare engagement e retention di lavoratori e lavoratrici. Attraendo talenti – tema ora più che mai centrale – anche in considerazione del fatto che le nuove generazioni associano equità e chiarezza retributiva a una cultura aziendale moderna.

Penso che sia chiara la consapevolezza che la trasparenza retributiva, da sola, non elimini automaticamente le disparità di genere. Certamente, però, contribuisce a ridurre le zone d’ombra dove esse ancora oggi persistono. Aiuta inoltre a innescare un cambio culturale, anche nelle aziende maggiormente resistenti alle politiche di equità tra generi.