I neologismi del lavoro: “mode” lessicali passeggere o fenomeni radicati?
Quiet quitting, job hopping, great resignation, lavoro ibrido, south working.
Se, a un primo impatto, queste espressioni sembrano mode linguistiche trascurabili e transitorie, in realtà evidenziano un mondo del lavoro che richiede un continuo ripensamento dei modelli organizzativi da parte delle aziende.
Prima della pandemia erano in pochi a utilizzare correntemente le formule smart working e remote working. A emergenza conclusa, come naturale conseguenza, i professionisti hanno iniziato a considerare il work-life balance un requisito indispensabile per evitare il burnout, ridefinendo l’approccio stesso al lavoro.
Ogg l’affermazione dell’AI si pone come nuovo e decisivo spartiacque. Da un lato imponendo ai datori di lavoro di rivedere la propria struttura interna, dall’altro aumentando il senso di precarietà nei lavoratori, che intraprendono nuovi percorsi di reskilling per sfuggire alla minaccia di una sostituzione da parte delle macchine.
“Lo osserviamo continuamente. La sensazione di instabilità e precarietà continua a crescere, tanto che si inizia a parlare di identity mismatch, quando i ruoli proposti non riflettono più l’identità professionale delle persone. E soprattutto di Fobo (Fear of Becoming Obsolete), ovvero la paura di diventare rapidamente irrilevanti in un mercato del lavoro segnato da accelerazione tecnologica e trasformazioni continue”, afferma Pietro Novelli, CEO e founder di Sparq, società di headhunting e HR advisory.
Neologismi del lavoro: identity mismatch e Fobo
Uno degli aspetti da non sottovalutare è il rischio di identity mismatch delle nuove generazioni che entrano nel mercato del lavoro. A differenza dei genitori o addirittura dei fratelli e sorelle maggiori, i giovani cercano una dimensione professionale che sia estensione della propria identità. E che permetta loro non solo di esprimere appieno le competenze, ma anche valori e visioni.
Ancora di più dell’identity mismatch, è la Fobo il fenomeno che rappresenterà il 2026. Secondo Novelli, “si tratta di una versione adulta dell’ansia tecnologica. La crescita repentina e la diffusione pervasiva degli strumenti di intelligenza artificiale stanno alimentando un senso diffuso di inadeguatezza che attraversa più generazioni. Non solo i baby boomer, ma anche figure Gen Z, in uno scenario in rapidissima evoluzione si chiedono se perderanno il lavoro o se il loro valore sarà ancora spendibile”.
Da ansia a opportunità di crescita
Se da un lato la Fobo spinge alcune persone ad adottare un atteggiamento difensivo, restare nella propria zona di comfort in attesa di tempi migliori, dall’altro lato la paura può trasformarsi in una spinta positiva verso formazione, upskilling e sperimentazione di nuovi modelli di lavoro.
Tuttavia, se l’apprendimento continuo può essere una soluzione, il rischio è che diventi un nuovo requisito essenziale. Creando quindi un ulteriore gap tra chi può accedere a queste risorse e chi ne rimane escluso: “Non possiamo considerare l’upskilling solo in relazione alle competenze tecniche: contro l’AI avremmo già perso in partenza. Contano invece l’elasticità cognitiva, senso critico e la capacità di risolvere problemi sempre più complessi. E’ importante imparare a utilizzare l’AI come un collaboratore, senza perdere l’attitudine a sperimentare, misurare e correggere”, aggiunge Novelli.
Oltre l’obsolescenza per attrarre talenti
Le aziende devono giocare un ruolo attivo affinché la Fobo e gli altri fenomeni neologismi del lavoro non si trasformino in ansia cronica. “Le aziende davvero attrattive saranno quelle che useranno l’AI non solo per aumentare l’efficienza, ma per restituire tempo e valore alle persone. Fissando obiettivi chiari di tempo risparmiato per reinvestirlo in crescita, competenze, innovazione e collaborazione”, conclude.
In pratica, vinceranno le organizzazioni capaci di sfruttare il potenziale dell’AI per offrire un lavoro migliore e più significativo, sostenuto da una leadership in grado di creare spazio per decisioni di qualità e costruire un equilibrio tra performance e benessere. Nel 2026, il magnete dei talenti saranno le aziende che dimostreranno di saper progettare contesti in cui la tecnologia aumenta davvero la qualità del lavoro e della vita.
