Lo schema del decreto italiano sulla trasparenza salariale vincola i datori di lavoro un obbligo ampio e trasversale di trasparenza, informazione e verificabilità dei sistemi retributivi adottati in ottica di parità di genere.
Il mancato intervento correttivo, inoltre, diventa presupposto per l’attivazione delle tutele giudiziarie e per l’intervento degli organismi di parità e dell’Ispettorato del Lavoro. La normativa si applicherà a datori di lavoro pubblici e privati.
Prevede che le imprese con almeno 100 dipendenti debbano monitorare e comunicare periodicamente dati specifici sulla trasparenza salariale. Un articolato meccanismo di monitoraggio del divario retributivo di genere, con comunicazioni annuali su differenziali medi, mediani, componenti variabili e distribuzione per quartili retributivi.
L’impatto sulle aziende italiane
Pur non essendo un obbligo esteso all’intero tessuto imprenditoriale, l’impatto è significativo. In Italia le aziende sopra i 100 dipendenti rappresentano circa l’1% del totale, ma le sole aziende con più di 250 dipendenti concentrano il 24% dell’occupazione privata.
Ciò significa che un numero relativamente ridotto di imprese sarà chiamato a sostenere un’ampia quota di adeguamenti, con effetti diretti su una porzione molto rilevante della forza lavoro.
Le aziende dovranno attrezzarsi con sistemi in grado di raccogliere e analizzare in modo sistematico i dati retributivi. Non solo, aggiornare i meccanismi di bonus e incentivazione, investire nella formazione delle risorse HR e confrontarsi con le rappresentanze sindacali.
La trasparenza salariale non rappresenta un semplice adempimento, ma un percorso continuativo da gestire e aggiornare nel tempo.
Le persone chiedono la trasparenza salariale
In questo scenario, SD Worx sottolinea come la normativa arrivi in un contesto caratterizzato da insoddisfazione e scarsa fiducia nell’equità retributiva. Secondo la ricerca del 2025 “HR & Payroll Pulse”, quasi metà dei lavoratori italiani si sente sottopagata. Mentre meno del 40% ritiene equa la propria retribuzione rispetto a colleghi con ruolo simile.
Inoltre, quasi un dipendente su tre percepisce la presenza del gender pay gap e solo il 31% crede che la propria azienda stia agendo per colmarlo (vs 40% a livello europeo). Sintomo di un elevato dubbio sui reali sforzi dei datori di lavoro, sebbene il 50% dei datori di lavoro italiani abbia dichiarato di essersi mobilitato.
SD Worx accompagnerà le imprese lungo l’intero percorso di adeguamento alla Pay Transparency. L’approccio integra quattro ambiti:
- analisi dello stato attuale e individuazione dei gap,
- consulenza giuslavoristica e presidio della conformità,
- revisione di policy e processi retributivi,
- strumenti di reporting e supporto alle decisioni.
“Non basta raccogliere dati: servono criteri oggettivi, processi formalizzati e strumenti che rendano il sistema retributivo misurabile e governabile nel tempo. Per questo abbiamo sviluppato un modello integrato che permette alle imprese di trasformare la conformità in un processo chiaro, sostenibile e realmente utile alla gestione delle risorse interne”, commenta Maurizio Soldi, Portfolio Manager di SD Worx Italy.
L’allineamento tempestivo permetterà alle aziende non solo di evitare sanzioni e criticità operative, ma anche di rafforzare attrattività, retention e fiducia interna. “Per molte imprese la compliance diventerà un driver competitivo”, conclude Chiara Valdata, People Director di SD Worx Italy. “Un passaggio essenziale per un mercato del lavoro moderno, trasparente e orientato al valore. SD Worx continuerà ad accompagnare le imprese in questo percorso, trasformando un obbligo in un vantaggio competitivo per il Paese”.
