Donne ai vertici aziendali: perché sono ancora tabù?

Le donne ai vertici aziendali nell’elenco Fortune 500 sono solo il 10%: un numero decisamente basso nonostante abbiano istruzione, esperienza e prestazioni analoghe a quelle dei colleghi uomini.

Una ricerca di Hogan Assessments dimostra che uomini e donne in posizioni dirigenziali presentano tratti della personalità analoghi legati all’efficacia della leadership. Mettendo così in discussione le varie ipotesi su chi sia più adatto a ricoprire ruoli di comando. Dall’analisi di decenni di dati raccolti su personalità e prestazioni non emergono, infatti, differenze significative tra uomini e donne per quanto riguarda i fattori di successo. Si osserva, invece, che molte organizzazioni ancora si basano su idee obsolete di potenzialità non sono corroborate dai fatti.

Il disallineamento tra percezione e realtà è evidente nelle pipeline di leadership globali. Secondo il Global Gender Gap Report 2024 del World Economic Forum, solo il 32,2% delle donne ricopre posizioni di leadership senior nel mondo. Nonostante le donne abbiano raggiunto pressoché la parità a livello di istruzione nella maggior parte delle regioni.

Donne ai vertici aziendali: quali criteri dietro i dati

In realtà, il potenziale di leadership è spesso associato a sicurezza, dominanza o capacità di promuovere se stessi. La ricerca suggerisce che questi segnali sono spesso sopravvalutati. Mentre i tratti di una personalità leader ugualmente importanti, come giudizio, autoregolazione, capacità di apprendimento e motivazione, ricevono meno attenzione.

Per portare le donne ai vertici aziendali, dunque, la sfida non è tanto legata alla predisposizione quanto alla possibilità di accesso. Decisioni di promozioni e crescita all’inizio della carriera sono spesso frutto di giudizi informali che, silenziosamente, determinano chi viene incoraggiato, supportato e promosso nel tempo. Molto prima che ruoli di leadership siano ufficialmente all’orizzonte.

Questo impatto nelle fasi iniziali è ben documentato. Un report di McKinsey & Company e LeanIn.Org del 2023, Women in the Workplace, indica che nei passaggi a posizioni dirigenziali a 100 uomini corrispondono solo 87 donne. Ecco il “gradino rotto” che implica l’assenza di parità a ogni livello successivo.

Il mito del calo dell’attenzione

Un’altra spiegazione comunemente utilizzata, quando si parla dei numeri ridotti delle donne ai vertici aziendali è un percepito gap dell’ambizione. I dati raccontano una storia diversa: motivazione e ambizione sono presenti nella vita professionale delle donne, ma sono fortemente condizionate dal contesto organizzativo. Quello che cambia è il modo in cui le persone rispondono agli ambienti dove i criteri di avanzamento sono poco chiari o incoerenti. Tirarsi indietro diventa una scelta strategica, non una mancanza di aspirazione.

In realtà, l’ambizione rimane forte anche quando la rappresentazione non lo è. La ricerca mostra che le ambizioni professionali delle donne sono analoghe a quelle degli uomini all’inizio della vita lavorativa. Poi la rappresentazione diminuisce nelle fasi di leadership successive a causa di barriere strutturali piuttosto che per mancanza di motivazione. In questi casi, molte donne decidono intenzionalmente circa quando e se perseguire un avanzamento di carriera, rispondendo con razionalità a sistemi che non sempre premiano il loro modo di dirigere.

Le vere barriere alle donne ai vertici aziendali

La ricerca di Hogan sui miti legati alle donne in posizioni di leadership dimostra che le differenze tra uomini e donne scompaiono enormemente al livello esecutivo. Eppure le donne continuano a essere sottorappresentate perché le barriere si presentano nelle prime tappe della carriera. Durante l’assunzione, le promozioni intermedie, e le decisioni di sponsorizzazione, quando il giudizio soggettivo pesa più di una valutazione oggettiva.

L’effetto complessivo è visibile ai più alti livelli aziendali europei. Secondo lo European Institute for Gender Equality (2024), le donne ricoprono il 34% dei ruoli manageriali senior. Ma solo l’8% arriva al grado di Ceo tra le più grandi aziende quotate in borsa.

Un percorso più obiettivo da seguire

Per Hogan, la Giornata internazionale della donna non significa prescrivere soluzioni semplici, ma incoraggiare la riflessione, nelle aziende e nei singoli. In particolare, secondo la ricerca “Diversity Matters Even More“, condotta da McKinsey nel 2023, le aziende che si posizionano nel primo quartile per la diversità di genere nei team esecutivi hanno il 39% di probabilità in più di registrare prestazioni finanziarie migliori rispetto a quelle che si collocano nel quartile più basso. Quello che serve è rimanere visibili, coinvolte e guidare in modo autentico, anche quando il riconoscimento arriva più tardi del dovuto.