di Virna Bottarelli |
Le aziende sono oggi alle prese con una generale difficoltà nel trovare personale e gestire il sempre più elevato turnover.
Che cosa è cambiato negli ultimi tempi? Perché è così complicato per un’impresa trovare le persone giuste? I curatori della Salary Guide 2025, realizzata da Lhh (società di Adecco) e Job Pricing, dicono che “per attrarre e fidelizzare i talenti sono necessari sia stipendi competitivi sia manager capaci di coniugare visione tecnologica, empatia, chiarezza comunicativa e capacità di inclusione di nuovi profili”.
Presentato lo scorso ottobre, lo studio è utile per capire lo scenario in cui si muovono oggi le imprese. Un panorama nel quale c’è, oggettivamente, un disallineamento di competenze tra domanda e offerta di lavoro, soprattutto in alcuni settori. Ma nel quale i fattori che determinano la difficoltà di cui parliamo sono diversi. Di natura economica, vedi la voce “salari poco competitivi”, e di tipo sociale, vedi il tema “Generazione Z e lavoro”.
Politiche retributive e non solo
L’Italia si posiziona al 22° posto (su 34 Paesi Ocse) per salari medi annui (48.874 dollari). Al di sotto di Austria, Belgio, Germania, Francia e Spagna. Lo stesso Presidente della Repubblica, Sergio Mattarella, ha recentemente richiamato l’attenzione sul tema. “Alla robusta crescita dell’economia che ha fatto seguito al Covid, non sono corrisposti la difesa e l’incremento dei salari reali, mentre risultati positivi sono stati conseguiti dagli azionisti e robusti premi hanno riguardato taluni fra i dirigenti”, commenta.
Negli ultimi dieci anni i salari sono aumentati solo dell’11% mentre l’inflazione del 20,8%. A conti fatti, il potere d’acquisto dei lavoratori dipendenti è calato di circa il 10%. Nel 2024 c’è stato un recupero del potere di acquisto, aumentato del 3,3%, mentre l’inflazione dell’1%. Non è ancora abbastanza per parlare di salari competitivi. “Saper presidiare correttamente le tematiche retributive diventa strategico nella gestione aziendale”, dice Matteo Gallina, Senior Consultant e Responsabile Osservatorio JobPricing. “L’imminente resa attuativa della Direttiva EU sulla Pay Transparency, a giugno 2026, darà ulteriori indicazioni sulla direzione che il mercato delle retribuzioni prenderà nei prossimi anni”.
Bisognerebbe ricordarsi anche che un sistema salariale non adeguato non porta beneficio nemmeno alle imprese. Il turnover aumenta, con conseguenti costi da sostenere per le sostituzioni del personale e la perdita di know-how. Soprattutto nel caso in cui a lasciare l’azienda siano le risorse più esperte. La reputazione stessa dell’azienda si indebolisce, con conseguente incapacità di attrarre personale qualificato proprio laddove ce n’è più bisogno. Pagare meglio, quindi, resta un fattore determinante per essere attrattivi, ma non basta. È sempre la Salary Guide a suggerire che all’impresa serve “una leadership in grado di ispirare, guidare e far crescere le persone in un ecosistema fluido e interconnesso dove la tecnologia è sempre più protagonista”.
Lo spiega meglio Luca Semeraro, AD di Lhh Italia: “Tra scenari economici incerti ed evoluzioni tecnologiche sempre più rapide, la leadership aziendale è chiamata a un cambio di paradigma. Benché sia cruciale guidare con competenza tecnica, questa non è più sufficiente: servono visione strategica, adattabilità digitale e capacità di prendere decisioni coraggiose. Le imprese che sapranno attrarre e trattenere i talenti saranno quelle capaci di offrire non solo percorsi di crescita professionale non convenzionali, ma anche ambienti in cui la tecnologia abilita – e non sostituisce – il valore delle competenze umane e relazionali. È in questo equilibrio che si gioca il futuro del lavoro e della competitività aziendale”.
L’AI va usata meglio
Altri dati che ci vengono in aiuto per capire come si presenta oggi il panorama del recruiting sono quelli della Salary Survey 2026 di Robert Walters, secondo la quale il 59% dei professionisti utilizza strumenti di AI per supportare la propria ricerca di lavoro. Ma anche che il 67% dei recruiter è in grado di riconoscere quando un cv o una lettera motivazionale sono stati generati con l’AI. Ciò che fa riflettere, è però che il 41% dei selezionatori afferma che l’uso dell’AI influisce negativamente sulla percezione del candidato. Come sempre, non si tratta di criticare a prescindere lo strumento tecnologico, ma di aprire una parentesi critica sull’uso che se ne fa.
Come spiega Walter Papotti, Country Director di Robert Walters Italia: “La facilità con cui oggi è possibile produrre e inviare candidature grazie all’AI ha creato un effetto valanga. Molti candidati applicano in massa, spesso senza valutare attentamente la coerenza tra il proprio profilo e la posizione. Il risultato è un rallentamento dei processi di selezione e una minore personalizzazione delle candidature”. AI a parte, c’è un clima di mobilità sul mercato del lavoro che è alimentato da aspettative crescenti in termini di retribuzione, flessibilità e sviluppo professionale. Il tema, allora, non è solo scegliere le persone giuste, ma saperle anche trattenere.
