Nel mondo professionale sta entrando una generazione che pone alle imprese nuove sfide: sono i giovani della Generazione Zeta, che rispetto al tema del lavoro presentano caratteristiche e aspettative nuove.
Gli esperti di Radical HR, società edtech dedicata al mondo dell’HR management, definiscono l’approccio al lavoro degli appartenenti a questa generazione come un approccio “attivo”. Perché, spiegano, “non si limitano a inviare cv, ma conducono ricerche approfondite per individuare le aziende che rispecchiano i loro valori e obiettivi”. Per le imprese si pone quindi il problema di adottare strategie di recruitment che catturino la loro attenzione, a partire dalla redazione degli annunci di lavoro. “Questa generazione è abituata all’accesso immediato alle informazioni e preferisce annunci di lavoro che siano rapidi, diretti ed emotivamente coinvolgenti”, spiegano in Radical HR.
Il recruiting nella Generazione Zeta
Dal punto di vista della forma, l’approccio che sembra vincente è quello visivo e interattivo, mentre dal punto di vista del contenuto le imprese dovrebbero proporre annunci che mettano in luce i loro obiettivi e valori fondamentali. “Nel processo di recruitment, oltre alla descrizione dei requisiti professionali, è fondamentale comunicare in modo chiaro e coinvolgente la missione e la visione dell’azienda”. In concreto, ai candidati più giovani le aziende devono presentarsi come luoghi di lavoro inclusivi, orientati alla crescita personale e professionale e all’innovazione, e devono comunicare in modo autentico e coinvolgente il loro impatto sociale e ambientale.
Come ci si presenta, però, non sempre corrisponde a quello che si è. Un post ben fatto, con un profilo aziendale attento ai temi della diversità e dell’ambiente, potrebbe bastare per attrarre chi si approccia per la prima volta al mondo del lavoro. Ma per chi ha qualche anno in più, ha una consolidata esperienza professionale e un senso critico più robusto rispetto a quello di un ventenne di oggi, probabilmente gli elementi che lo convinceranno a rispondere all’annuncio saranno (anche) altri.
Fai un contratto e vedrai…
“Che non ti pentirai”, cantava nel 1977 Edoardo Bennato, nel brano “Il gatto e la volpe”. Un’epoca lontanissima da quella attuale, nella quale le persone, una volta entrate in azienda, hanno bisogno di buoni motivi e rimanerci. E, anche in questo caso, la Generazione Zeta quella appare più esigente. Sono ancora gli esperti di Radical HR a dirlo: “I giovani talenti sono guidati da un desiderio di crescita, sviluppo e impatto immediato. Le loro aspirazioni includono una costante ricerca di nuove sfide e opportunità e sulla base di questi elementi valutano la possibilità di restare o meno in azienda”.
Fare leva sull’offerta di una formazione continua può essere una buona soluzione per le aziende, che nella gestione degli appartenenti alla Generazione Z devono prestare anche un’attenzione particolare a feedback e riconoscimento. Perché questi giovani sono abituati a un flusso costante di interazioni online, e si aspettano lo stesso livello di comunicazione anche sul posto di lavoro. Coinvolgerli nel processo decisionale e dare loro la possibilità di esprimere le loro opinioni sono azioni che l’azienda deve intraprendere per stabilire un rapporto di lavoro il più possibile duraturo.
Il lavoro da offrire
Sul tema attraction & recruiting e nuove generazioni interviene anche Luca Furfaro, consulente esperto nelle politiche del lavoro e del welfare e coautore, insieme a Valentina Marini e Filippo Poletti, del libro “Il lavoro da offrire, la proposta da accettare. Scelte consapevoli nell’era del welfare”. Come dice Furfaro: “Oggi il lavoro non può più essere ridotto a un mero scambio di tempo per denaro. La remunerazione monetaria resta certamente fondamentale, ma i giovani cercano sempre più un total reward fatto di welfare, crescita, inclusione e coerenza con i propri valori”.
Attrarre la Generazione Z ripensando il welfare
Come rendere attrattive, però, quelle professioni e quelle aziende che oggettivamente non possono offrire la possibilità di lavorare in modalità smart o puntare su retribuzioni in linea con quelle erogate dalle grandi aziende? Pensiamo a ristorazione, commercio al dettaglio, assistenza alle persone. In questi campi il lavoro è necessariamente in presenza e una chiave per invogliare le persone a intraprendere questi percorsi professionali riguarda la capacità di valorizzarli, puntando su orari flessibili, formazione personalizzata, premialità e opportunità di crescita.
Dice ancora Furfaro: “Le aziende non possono limitarsi a benefit tradizionali: sono chiamate a costruire ambienti in cui benessere, sostenibilità e leadership empatica siano realtà concrete. Solo così il lavoro diventa non solo fonte di reddito, ma anche strumento di realizzazione personale e progresso collettivo. Per le aziende che non possono offrire flessibilità oraria o lavoro a distanza è arrivato il momento di pensare a un sistema retributivo più moderno e premiale”.
