I responsabili delle risorse umane conoscono bene le loro persone, non c’è dubbio. Tuttavia, sembrano mancare di parametri di riferimento pertinenti e comparabili per monitorare l’evoluzione umana e tecnologica.
Supportare le aziende, dall’idea all’azione, è l’obiettivo dell’HR Monitor di McKinsey, che per l’edizione 2025 ha coinvolto 1.925 imprese e 4.000 dipendenti tra Europa e Stati Uniti. Al centro, gli sviluppi delle risorse umane a fine 2024, sia in termini di risultati ottenuti (pianificazione strategica, acquisizione di talenti, crescita dei dipendenti), sia nelle modalità operative, con parentesi d’eccezione per la penetrazione dell’AI generativa.
Altra componente, le persone, con le esperienze e i fattori che influenzano attraction e retention. Il tutto attraversando cinque tendenze da affrontare per colmare il divario tra le necessità delle aziende, i desideri dei dipendenti e ciò che le direzioni HR riescono effettivamente a offrire.
Pianificazione strategica del personale
Il 73% delle aziende fa workforce planning. Nella maggior parte dei casi, però, con previsioni a breve termine, normalmente un anno. Solo il 12% degli intervistati statunitensi, per esempio, fa pianificazione strategica della forza lavoro con un orizzonte di almeno tre anni. E in Europa la situazione non è migliore. Ciò che viene portato avanti, inoltre, non risulta connesso alle competenze di cui l’azienda avrà bisogno in futuro.
Eppure, secondo i responsabili HR intervistati, il 32% dei dipendenti non possiede già oggi tutte le competenze necessarie per il proprio ruolo. Il gap più ampio si registra in Italia (39%) e il più limitato in Polonia (25%). Il 35% mette il problem-solving tra le prime cinque competenze più richieste e oggi carenti, il 30% data analytics e AI.
Inoltre, il 93% dei referenti intervistati per l’HR Monitor dichiara che le competenze dei dipendenti sono documentate nei propri sistemi informativi. In Europa, il 67% delle organizzazioni possiede sia pianificazione della forza lavoro sia documentazione delle skill, ma i due elementi viaggiano su binari paralleli. Solo il 30% delle aziende li integra davvero. Le competenze rimangono catalogate in un database e la pianificazione prosegue senza tenerne conto, basandosi su ruoli e persone, non sulle effettive capacità.
Complessità nell’acquisizione dei talenti
In Europa, tra il 2022 e il 2024 sono raddoppiati i licenziamenti: da 251 a 609 casi. Per la Germania, ad esempio, la disoccupazione sale dal 5% di aprile 2022 al 6,3% di aprile 2025. Ma trovare e trattenere talenti rimane difficile. Nell’ultimo anno, l’11% delle posizioni aperte nel Vecchio Continente risulta ancora tale. Quando le aziende riescono a colmare i posti vacanti, lo fanno per due terzi con assunzioni esterne.
In particolare, il 37% attraverso recruitment diretto, il 14% tramite headhunter e il 12% con fornitori esterni. Il tasso di accettazione delle offerte di lavoro in Europa si ferma al 56%, con variazioni significative tra Paesi. La Francia raggiunge il 65%, l’Italia scende al 53%. Il dato più interessante riguarda il 18% dei nuovi assunti che lascia il lavoro durante il periodo di prova. Non solo: in sei casi su dieci è l’azienda a interrompere il rapporto, non il dipendente. In Italia accade nel 26% dei casi. Ne consegue che solo il 46% delle persone che accettano un’offerta risulta ancora in azienda dopo sei mesi (40% in Italia). La Francia, all’opposto, mantiene il 59% degli assunti.
Alla luce di questi dati, è utile capire cosa cerchino le persone quando cambiano lavoro:
- compensi e benefit: 38%;
- opportunità di formazione e sviluppo: 28%;
- flessibilità: 27%;
- rapporto con i manager: 26%;
- equilibrio vita-lavoro: 25%.
I responsabili HR mettono invece al primo posto stipendi e benefit, con il 41% di risposte. Seguitida work-life balance e sicurezza sul lavoro.
Frammentazione nello sviluppo delle persone
Secondo l’HR Monitor di McKinsey, le aziende che eccellono, nelle persone e nelle performance, possono guadagnare il 30% in più. Nonostante questo, lo sviluppo dei dipendenti rimane frammentato: performance management, formazione e sviluppo non sono adeguatamente integrati. Si percepisce, anzi, il forte disallineamento tra sentiment degli HR e realtà vissuta dai dipendenti.
Il 26% dei lavoratori Ue dichiara di non aver ricevuto alcun feedback ufficiale negli ultimi 12 mesi. I responsabili HR stimano questa percentuale al 6%. Inoltre, il 56% dei dipendenti riceve riscontri solo una o due volte all’anno. Lo scarto tra dichiarazioni degli HR e dei lavoratori può dipendere dal fatto che gli incontri di feedback programmati spesso saltano, si trasformano in riunioni operative o non sono “comunicati” come ciò che effettivamente sono. Dunque, il dipendente non ha gli strumenti per capire che si tratta di una valutazione delle sue performance.
Sulla formazione il divario è ancora più evidente. I dipendenti europei dichiarano una media di 12 giorni di training all’anno, gli HR ne stimano 22: una differenza del 45%. Inoltre, il 30% dei lavoratori afferma di non aver fatto alcuna formazione nel 2024. In Germania questa percentuale sale dal 23% del 2023 al 44% del 2024. Le persone si iscrivono ai corsi ma non si presentano, si collegano online continuando a lavorare, dimenticano di aver partecipato. Gli HR, dal canto loro, faticano a tracciare queste dinamiche. Sul fronte delle nuove competenze, solo il 21% dei dipendenti europei ha ricevuto un training formale sull’uso dell’AI generativa. Negli Stati Uniti la percentuale sale al 45%. Non sorprende quindi che il 36% delle aziende europee usi l’AI regolarmente, contro il 76% degli Usa.
Ultimo tassello, il talent development, vissuto da un terzo dei dipendenti europei. I piani di successione coprono in media un terzo dei ruoli critici: 32% per le posizioni che riportano direttamente al Ceo, 34% per il livello manageriale successivo e 28% per gli altri ruoli. Solo il 20% delle aziende europee collega i risultati del management ai programmi di talent development, creando percorsi di crescita poco chiari per le persone ad alto potenziale.
Employee experience sottovalutata
Quasi il 20% dei dipendenti dichiara insoddisfazione verso il proprio datore di lavoro. Si sale al 30% in Francia e al 27% in Italia. I lavoratori Ue sono assenti per il 15% del tempo stimato per la loro mansione, circa 37 giorni lavorativi all’anno. L’assenteismo legato alla salute fisica e mentale pesa per il 62% in Francia e il 57% in Italia. Inoltre, molte persone insoddisfatte rimangono in azienda, aumentando il rischio di quiet quitting. Questo avviene in particolare in Francia, Italia e Spagna, dove l’insoddisfazione “doppia” il tasso di abbandono.
I dati dicono che, vivendo un’employee experience positiva, le persone si sentono 16 volte più coinvolte e 8 volte più propense a restare rispetto alle esperienze negative. A oggi, i primi motivi che spingono a evitare le dimissini sono: sicurezza del posto (39%), work-life balance (34%), rapporti con i colleghi (33%), flessibilità (31%) e compensi e benefit (28%). Gli HR manager, invece, mettono al primo posto compensi e benefit (41%). Seguiti da work-life balance (38%), sicurezza del lavoro (32%), flessibilità (30%) e opportunità di training e sviluppo (25%). Sottovalutando, ancora una volta, l’importanza delle relazioni con i colleghi e sopravvalutando il peso della formazione.
Quanto al lavoro ibrido, i dipendenti europei e americani lavorano in media 2 o 3 giorni a settimana da remoto. Ma il 38% vorrebbe aumentare la frequenza. I motivi principali sono work-life balance (61%), riduzione del tempo di spostamento (61%) e flessibilità nell’organizzare gli orari (49%). Tuttavia, riconoscono anche il valore della connessione sociale e della collaborazione delle giornate in presenza. Così come l’avere a disposizione attrezzatura migliore e la possibilità di separare nettamente vita privata e lavoro.
Gen AI e Ssc per aumentare l’efficienza
Il 13% delle aziende intervistate prevede di ridurre il personale HR, in media, del 22%. La creazione di Shared Service Center può supportare questo percorso, ma solo il 18% delle realtà europee con più di 1.000 dipendenti possiede Ssc specializzati in HR. Il Regno Unito guida la classifica con una percentuale di risposte del 40%, mentre Spagna (14%), Germania (16%) e Italia (16%) restano indietro.
Secondo aspetto, il salto tecnologico delle HR nell’Intelligenza Artificiale generativa. In Europa solo il 19% dei processi core è attualmente potenziato con l’AI, mentre il 32% è in fase pilota. Negli Usa siamo al 35% dei processi core e al 30% di progetti pilota. Il 91% dei professionisti HR europei e americani pensa che i propri dipartimenti saranno impattati, pur con aspettative diverse. In Ue si implementa la Gen AI soprattutto nei processi di routine, quali tracciamento del tempo e gestione assenze (23%), amministrazione dei dati dei dipendenti (21%), automazione di compiti amministrativi ripetitivi (21%).
Le sperimentazioni si concentrano invece su workforce planning e analytics, nel 34% dei casi, e ricerca, selezione e gestione candidati, nel 33%. Il self-service resta limitato a compiti base: richieste ferie (47%), rilevazione presenze (42%), survey ai dipendenti e accesso alla formazione (entrambi 36%). Attività più complesse come payroll, valutazione delle performance e rimborsi spese mostrano tassi di adozione più bassi. Gli HR manager stimano che circa un terzo di tutti i processi HR potrebbe essere automatizzato grazie all’AI generativa. Il 60% delle organizzazioni (55% in Europa e 70% negli Stati Uniti) ha implementato o prevede di introdurre una struttura di governance per l’AI.
