Formazione continua e frammenti da riallineare

di Maria Cecilia Chiappani |

La formazione continua va ripensata, superandone la visione “accessoria” rispetto alle politiche attive e promuovendola a motore principale dell’occupabilità, dell’evoluzione del lavoro e della crescita socioeconomica.

Affrontando, in particolare, diverse sfide interconnesse: transizioni green e digitale, invecchiamento della popolazione attiva, carenza di profili tecnici e diseguaglianze educative. Nel capitolo “L’apprendimento permanente a sostegno delle transizioni tra storiche criticità e strategie innovative”, il Rapporto Inapp 2024 delinea un quadro chiaro del sistema formativo italiano. Dalla formazione professionalizzante alla formazione continua, che sembra muoversi su binari ancora troppo tradizionali. Poco efficiente e frammentata, richiede un cambio di paradigma.

Riforme parziali, sistema disgregato

L’Italia rimane tra i Paesi con il più basso tasso di partecipazione alla formazione continua, in particolare per gli adulti occupati. Le riforme in atto, dalla filiera professionalizzante al sistema di certificazione delle competenze, tentano di sanare la distanza strutturale tra bisogni e soluzioni. Ma il divario è anche infrastrutturale e organizzativo.

Quattro grandi driver di cambiamento ci invitano a ripensare il “Lifelong Learning”:

• twin transition (digitale ed ecologica),
• dinamica demografica,
• evoluzione tecnologica,
• trasformazione dei modelli di impresa.

La revisione dei dispositivi formativi e la maggiore integrazione tra pubblico e privato sono processi ormai avviati. Ma la frammentazione delle competenze istituzionali, l’eterogeneità delle fonti di finanziamento e la scarsa interoperabilità tra sistemi informativi continuano a indebolire l’impatto complessivo degli interventi.

In particolare, gli autori del report sottolineano che:

• la partecipazione degli adulti alla formazione è cresciuta (11,6% nel 2023), ma resta sotto la media europea,
• il sistema dell’istruzione e della formazione professionale non intercetta i giovani tra 14 e 18 anni, dato che solo l’8% segue percorsi duali,
• le aziende investono in formazione se incentivate, in assenza di supporto la maggior parte di loro non attiverebbe corsi.

Se mancano percorsi personalizzati, modulari, accessibili, integrati con il lavoro, non bastano i nuovi strumenti, comunque utili. Serve una diversa e profonda cultura della formazione continua.

Formazione professionalizzante

In questo contesto, il Rapporto Inapp si sofferma, come in ogni edizione, sui percorsi di formazione professionalizzante e Wbl (Work-based Learning). Nel primo caso, si tratta di un sistema articolato in più segmenti, in parte potenzialmente sequenziali, che mira a formare i giovani alle professioni richieste dal mercato del lavoro. Il monitoraggio condotto su IeFP (Istruzione e Formazione Professionale) e IFTS (Istruzione e Formazione Tecnica Superiore) evidenzia un sistema con luci e ombre.

Gli sviluppi normativi del Governo Meloni, in continuità con i precedenti connessi al Pnrr, potenziano la sinergia tra i diversi livelli di istruzione. Si punta all’integrazione tra istruzione e formazione professionale secondo il modello 4+2. Nel quale i percorsi sperimentali del secondo ciclo degli IT e IP (su quattro anni e non cinque), i percorsi quadriennali regionali IeFP e gli IFTS sono collegati in via preferenziale a due anni di ITS Academy della stessa filiera o affine. Una prima analisi evidenzia che la continuità tra percorsi triennali e quadriennali IeFP, annualità IFTS e biennio di ITS Academy riguarda un numero molto limitato di settori. Senza dimenticare che ancora pochi territori presentano l’intero ventaglio di opzioni formative.

Dal punto di vista quantitativo, nell’anno formativo 2021-2022 il sistema IeFP non mostra rilevanti cambiamenti. Si superano i 228 mila iscritti tra centri di formazione (158 mila, +4,3% rispetto al 2020-2021) e istituti professionali con percorsi in modalità sussidiaria (70 mila, -1,3%). La proiezione dei dati sull’a.f. 2022-2023, con 210.440 unità, descrive un calo quasi dell’8% degli iscritti, principalmente dovuto ai percorsi IeFP negli istituti professionali. Quasi inalterati, invece, gli iscritti ai centri accreditati.

Rilevante la progressione dei percorsi IeFP in modalità duale, con un minimo di 400 ore annue di formazione in contesto lavorativo. Proprio nel periodo 2022-2023 il sistema registra i primi esiti del Pnrr: 108.466 iscritti, il doppio della rilevazione precedente. In tema di IFTS, nel 2022 gli iscritti sono 4.336, meno di quelli del 2021 (5.177) e più dei 2.576 del 2020. Vince la Lombardia, seguita da Emilia-Romagna e Toscana. Interessante la crescita della Campania, sia per numero di corsi sia perché è la prima nel Centro-Sud a implementare un programma pluriennale.

Passiamo infine al sistema di Istruzione tecnica superiore. Nel 2022 si contano 349 corsi, realizzati da 98 ITS Academy. Su 26.283 candidati, gli ammessi sono 9.246, dei quali 7.033 oggi diplomati. Il tasso di occupazione è alto: l’87% ha trovato impiego a un anno dalla fine del corso e l’81% dichiara questo lavoro coerente con quanto studiato. Insomma, la riforma dell’istruzione tecnico-professionale e il potenziamento degli ITS Academy sta provando a colmare il disallineamento cronico tra sistema educativo e mercato del lavoro. Ma le barriere sono ancora alte. Spesso rimangono poco conosciuti e la dualità non decolla. Così come l’alternanza resta uno strumento più “discusso” che effettivamente agito.

Work-based Learning

Dall’ultimo monitoraggio Inapp – Inps emerge, contestualmente alla ripresa post pandemia, la crescita degli occupati in apprendistato per tutte le ripartizioni geografiche e le tipologie di contratto. Nel biennio 2021-2022 aumentano quelli a maggiore valenza formativa, ossia di primo e terzo livello, sebbene il loro peso sul totale rimanga rispettivamente a 2,1% e 0,2%. L’apprendistato professionalizzante è ancora prevalente: il 97,7%, pari a 556.181 unità, maggiormente nel Nord-Ovest (30,3%), fascia d’età 18-24 anni (47,6%) e di genere maschile (59,6%).

Si conferma, in ogni caso, una distribuzione disomogenea tra i territori e le tipologie di apprendistato. L’altro strumento di Wbl, il tirocinio extracurricolare, è invece un periodo di formazione “on the job” che non si configura, per il momento, come un rapporto di lavoro. Il “Quarto Rapporto di monitoraggio nazionale in materia di tirocini extracurricolari” di Anpal ne conferma un uso prioritario nell’ambito dell’inserimento o reinserimento nel mondo del lavoro più che nell’orientamento nella transizione tra scuola e lavoro.

Nel periodo 2020-2022, la popolazione complessiva dei tirocinanti, 868 mila persone, è composta per tre quarti da soggetti disoccupati e in cerca di prima occupazione. I giovani usciti da meno di un anno da percorsi di istruzione o formazione non superano il 10%. A prescindere dall’impiego del tirocinio quale misura di politica attiva piuttosto che di strumento post istruzione, è basilare, secondo gli autori del Rapporto Inapp, non eludere la sua natura formativa. Anzi, il contrasto all’utilizzo improprio del tirocinio diventa tanto importante quanto l’innalzamento della qualità delle esperienze.

Gli adulti invecchiano senza formazione continua

Tornando alle sfide annunciate in apertura, la forza lavoro italiana presenta una delle età medie più alte d’Europa. Va da sé l’urgenza di ripensare approcci e strumenti formativi. Nel 2023, l’11,6% della popolazione in età lavorativa compresa tra i 25 e i 64 partecipava ad attività di istruzione e formazione. Parliamo di un +2% sull’anno precedente, il valore più alto degli ultimi 15 anni. L’Italia rimane sotto la media Ue, anche se passa dalla 18^ alla 14^ posizione.

Bicchiere mezzo pieno, sì, ma molto diseguale per età, istruzione, situazione occupazionale e territorio. Soprattutto rispetto alle caratteristiche sociodemografiche delle persone, pensando al grande divario tra occupati e disoccupati. I primi hanno un accesso nettamente maggiore alle opportunità formative (62,8%), i secondi di fermano al 17,4%. I problemi sono principalmente due.

Da un lato, le politiche formative non intercettano i soggetti che ne hanno maggiore necessità. Dall’altro, l’offerta formativa si adatta poco a esigenze e aspettative dei lavoratori. Spesso offre orari incompatibili, didattica obsoleta, scarso supporto all’orientamento. Correndo il rischio di non aggiornare il capitale umano con le competenze necessarie oggi. In sostanza, chi ha già competenze medio-alte, chi lavora in grandi imprese e chi ha accesso al digitale, beneficia senza problemi della formazione continua e si sviluppa professionalmente. Chi è in posizione marginale continua a restare fuori.

Come intervenire? Per esempio, potenziando modelli agili come microlearning e microcredenziali. Introducendo l’AI per personalizzare i percorsi, adattare i contenuti, facilitare la valutazione degli esiti. Vale anche in ambito aziendale, se accompagnato da un investimento mirato sulla formazione dei formatori e dei responsabili HR stessi.

4 leve operative per le risorse umane

Se vogliamo che il sistema di formazione continua favorisca le transizioni e riduca i mismatch, bisogna superare la logica emergenziale. Smettere di essere solamente reattivi e creare una visione proattiva e sistemica che metta al centro del lavoro le persone. Rendendo la formazione continua una chiave strategica di trasformazione e miglioramento.

Tra le auspicabili azioni:

• rafforzare i meccanismi di integrazione tra strumenti nazionali e regionali di certificazione delle competenze;
• valorizzare il fascicolo elettronico del lavoratore per una profilazione dinamica delle competenze, poiché il sistema Ivc (Identificazione, Validazione e Certificazione delle competenze) continua a essere poco accessibile, poco conosciuto e poco integrato ad aziende e servizi per l’impiego;
• potenziare la valutazione degli impatti delle politiche formative, attraverso il coinvolgimento diretto delle imprese per una formazione più efficace nei contesti produttivi, quale componente strategica del business model;
• favorire l’acquisizione di competenze green e digitali;
• investire nell’ulteriore aggiornamento dei formatori e di chi progetta formazione.

Non si compete senza competenze

È evidente che le competenze non crescono da sole, ma vanno coltivate. Senza formazione e aggiornamento, un’impresa non può dirsi davvero in salute. E senza salute organizzativa, non c’è competitività. Quindi, l’apprendimento permanente non può essere trattato come un tema di nicchia: è il pilastro delle politiche del lavoro, della produttività, della salute mentale e dell’inclusione sociale. In un’Italia che invecchia e deve trasformarsi in fretta, la formazione è un’infrastruttura.

I leader HR sono invitati a esercitare un ruolo attivo nella co-progettazione di modelli agili e misurabili. Modelli adattivi e personalizzati. Questo implica un cambiamento culturale per imprese, enti, istituzioni e lavoratori. Servono regia nazionale solida, piani formativi territoriali integrati, alleanze stabili tra imprese, centri di formazione e parti sociali, investimenti in figure come i career coach, tutor di transizione e learning designer.