L’energia delle persone al centro di Sacchi

di Laura Reggiani | Realtà di riferimento in Italia nella distribuzione di materiale elettrico, automazione, illuminazione, climatizzazione e soluzioni per il mondo dell’energia, Sacchi Elettroforniture ha una presenza capillare sul territorio e una costante attenzione all’innovazione.

L’azienda ha costruito negli anni un modello organizzativo solido e orientato non solo al cliente, ma anche alle persone che ne fanno parte. Al centro della strategia, infatti, c’è il valore del benessere delle persone. Un concetto che si traduce in iniziative concrete per promuovere l’equilibrio tra vita e lavoro, la formazione continua, l’inclusione, la sicurezza e la valorizzazione dei talenti.

Ne parliamo con Marco Valera, Vice President Human Resources di Sacchi Elettroforniture, per approfondire come l’azienda interpreta oggi il ruolo delle risorse umane e quali sono le politiche messe in atto per costruire un ambiente di lavoro positivo, equo e stimolante.

L’ambito delle risorse umane è sempre più sfidante. Quali competenze professionali e, soprattutto, quali caratteristiche personali deve possedere chi sceglie questo percorso?

Innanzitutto, l’ascolto. La capacità di comprendere le persone, il loro punto di vista, le dinamiche organizzative, il mercato e il contesto in cui l’azienda opera è fondamentale. Saper ascoltare, in senso ampio, è una competenza imprescindibile per chi lavora nelle HR. Accanto all’ascolto, un ruolo centrale è ricoperto dalla curiosità. In un mondo in costante cambiamento, è essenziale avere il desiderio di imparare continuamente, aggiornarsi, cogliere i nuovi trend e, se possibile, anticiparli. Solo così è possibile contribuire attivamente alla crescita dell’organizzazione.

Un’altra qualità chiave è la visione d’insieme. La funzione HR, storicamente legata ad aspetti amministrativi come il payroll e la gestione dei cedolini, si è nel tempo trasformata in una leva sempre più vicina al business. È in questo contesto che nasce, in molte realtà aziendali, la figura dell’HR Business Partner. Avere una visione sistemica consente di integrare le esigenze delle persone con quelle organizzative, contribuendo a collocare ciascuno nel ruolo più adatto e a far funzionare meglio l’intera struttura.

L’obiettivo è saper leggere la realtà da prospettive diverse, personali, organizzative e di mercato, per costruire strategie coerenti ed efficaci. Infine, anche se può sembrare scontato, va sottolineata l’importanza della passione per le persone. Senza questo elemento, difficilmente si può affrontare con successo una professione che mette al centro il capitale umano.

Cosa pensa del ruolo attuale dell’HR manager? Possiamo parlare di una trasformazione che dal fronte amministrativo spinge verso l’attività di coordinatore e abilitatore del cambiamento?

Certamente ruolo dell’HR manager sta attraversando una profonda trasformazione. Da figura tradizionalmente legata all’amministrazione e alla gestione delle pratiche operative, oggi si evolve sempre più verso una funzione strategica. Con un forte orientamento al business e alla gestione del cambiamento. Si tratta di una questione culturale. Quando sono arrivato in Sacchi Elettroforniture, nel 2011, il cambiamento era già in fase embrionale. L’azienda aveva già basi solide nell’ambito amministrativo e del payroll, ma il salto è stato quello di mantenere questa solidità spostando progressivamente l’attenzione verso il business.

In quest’ottica, già dal 2012, l’azienda ha introdotto la figura dell’HR Business Partner, con l’obiettivo di avvicinare le risorse umane al cuore operativo dell’impresa. Queste persone ascoltano le esigenze del business, lo comprendono a fondo. Conoscono i prodotti, il mercato e la nostra clientela. Provocatoriamente, dico sempre che dobbiamo essere al 70% business e al 30% HR: solo così possiamo supportare davvero l’organizzazione nelle decisioni strategiche.

Un esempio concreto di questa evoluzione è rappresentato da un recente progetto sviluppato in azienda. Siamo partiti da un’analisi dei dati di vendita: il numero di clienti gestiti da ciascun venditore esterno, le tipologie di clienti che entrano in filiale, il valore medio dello scontrino, e da queste informazioni abbiamo compreso che era necessario un cambiamento organizzativo. I clienti non entravano più in filiale come un tempo, le esigenze erano cambiate.

Abbiamo così scelto di trasformare il ruolo di circa quaranta addetti alla vendita da operativi al banco a venditori sul territorio. Abbiamo avviato un percorso di selezione interna, formazione e sviluppo per individuare chi fosse adatto. E lì sono entrati in gioco tutti gli strumenti HR: talent review, politiche retributive, piani di carriera. Un progetto nato da un’esigenza commerciale e tradotto in azione strategica grazie al contributo delle risorse umane. È la dimostrazione concreta che oggi l’HR manager non può più limitarsi a gestire l’amministrazione. Deve conoscere il business, viverlo, e saperlo tradurre in soluzioni organizzative efficaci.

Il welfare rappresenta uno strumento concreto per migliorare il benessere dei lavoratori. Quali iniziative ha adottato Sacchi Elettroforniture?

Il welfare aziendale è oggi uno strumento sempre più strategico per promuovere il benessere dei lavoratori e favorire un equilibrio sostenibile tra vita privata e professionale. Sacchi Elettroforniture, in questo ambito, si è mossa con largo anticipo, adottando politiche innovative e articolate. Dal 2016 eroghiamo servizi in ambito welfare e abbiamo cercato fin da subito di anticipare una tendenza che oggi è stata inserita in molti contratti collettivi nazionali, ma che nel settore del commercio non è ancora diffusa.

Il sistema di welfare prevede l’assegnazione di un benefit economico a tutte le persone, legato all’andamento del fatturato e degli utili dell’anno precedente. Si tratta di cifre significative, tendenzialmente cinque volte superiori rispetto a quanto previsto nei contratti standard, che rappresentano un importante sostegno economico per le famiglie. Fondamentale è anche la qualità e l’accessibilità dei servizi offerti attraverso la piattaforma dedicata. Abbiamo scelto uno strumento che garantisse a tutti la possibilità di spendere il proprio credito welfare secondo le esigenze personali, in modo semplice e flessibile.

Altra misura apprezzata è la politica di sostegno alla genitorialità, rivolta a una parte selezionata della popolazione aziendale. Prevede, durante il congedo parentale facoltativo, il raddoppio della quota standard erogata dall’Inps, e consente inoltre a mamme e papà di accedere a un part time fino al terzo anno di vita del figlio. Nel solco delle iniziative per il benessere, Sacchi ha anche introdotto una piattaforma di wellbeing, che propone contenuti, strumenti e suggerimenti utili a migliorare la qualità della vita dei dipendenti.

In parallelo, abbiamo firmato un accordo con una società specializzata per alleggerire i lavoratori da numerose pratiche burocratiche. Come la compilazione del modello 730, la richiesta dell’Isee, la ricerca di badanti o il supporto legale e condominiale. Infine, un tema sempre più centrale è quello della flessibilità lavorativa. In quest’ottica abbiamo attivato una politica di smart working, attualmente limitata a un giorno a settimana, compatibilmente con la natura commerciale della nostra attività. Ma rappresenta comunque un segnale di apertura e fiducia nei confronti delle persone. Il modello Sacchi si configura così come un esempio concreto di welfare integrato, pensato non solo come benefit economico, ma come leva di benessere reale e quotidiano.

In che modo l’azienda garantisce la sicurezza e la salute fisica e mentale dei propri collaboratori? Avete attivato strumenti di supporto psicologico o programmi di welfare per il benessere mentale dei dipendenti?

La tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori è da sempre una priorità. In particolare nei contesti più delicati come quelli operativi e logistici. Un impegno che si traduce in investimenti continui, certificazioni ufficiali e una cultura aziendale orientata alla prevenzione e al benessere, anche mentale.

Sul fronte della sicurezza parlano i fatti. Al di là delle certificazioni ottenute, che confermano il rispetto rigoroso delle normative, siamo particolarmente orgogliosi dei risultati raggiunti. I nostri indici relativi agli infortuni e agli incidenti sul lavoro sono tra i migliori dell’intero gruppo. Un risultato che non arriva per caso, ma che è frutto di una politica aziendale forte in materia di sicurezza, con un investimento costante nella formazione specifica per tutti i lavoratori.

Formazione e cultura della prevenzione sono per noi elementi fondamentali. Accanto alla salute fisica, Sacchi Elettroforniture ha scelto di prendersi cura anche del benessere psicologico dei dipendenti, in particolare in risposta alle difficoltà emerse durante la pandemia. Durante il periodo del Covid abbiamo ascoltato le preoccupazioni dei colleghi, molti dei quali si dicevano confusi, sotto pressione, con problemi familiari e personali da affrontare. Così abbiamo attivato uno sportello di counseling psicologico. Il servizio, completamente gratuito e riservato, è stato affidato a counselor professionisti esterni, ed è stato accolto con grande partecipazione. Solo nel primo anno hanno aderito circa sessanta persone, ma anche l’anno successivo la richiesta è rimasta alta, con molti nuovi colleghi che hanno deciso di usufruire di questo strumento.

Il servizio di counseling prevede otto incontri online, in cui ciascun dipendente può affrontare liberamente qualsiasi tema: dal lavoro alle relazioni familiari, dalla scelta scolastica dei figli ai momenti di crisi personale. È uno strumento che abbiamo deciso di rendere permanente, perché abbiamo visto quanto può fare la differenza. Con questa visione a 360 gradi del benessere, Sacchi Elettroforniture conferma così un approccio integrato che mette al centro la persona. Non solo come risorsa produttiva, ma come individuo da sostenere nella sua interezza.

Sacchi Elettroforniture ha adottato politiche per favorire la parità di genere? Ci sono programmi volti a valorizzare la diversità all’interno del team?

Costruire una cultura aziendale fondata sull’integrazione, sulla parità di genere e sulla valorizzazione della diversità non è solo un imperativo etico, ma anche una strategia per il futuro. Questo impegno si è tradotto in azioni concrete, certificate e strutturate. Preferisco comunque che parlino i fatti. Lo scorso anno abbiamo ottenuto la certificazione PDR 125 sulla parità di genere, a conferma delle politiche messe in campo per favorire l’equità e contrastare le disuguaglianze. Il settore in cui opera Sacchi, tuttavia, pone sfide particolari.

Il nostro ambito tecnico non è tradizionalmente attrattivo per il pubblico femminile, anche perché gli istituti tecnici diplomano ancora oggi pochissime donne. Ma non è solo una questione di genere: i diplomati tecnici scarseggiano, e questo ci ha portato a ripensare completamente il nostro approccio al recruiting. Nasce così “Talent is Pink”, un progetto inizialmente pensato per aumentare la presenza femminile in azienda, ma presto esteso a tutti i profili con background non tecnici.

Abbiamo iniziato a cercare figure femminili anche fuori dai percorsi tradizionali, valutando competenze trasversali come empatia, capacità di relazione con il cliente e attitudine alla vendita. La formazione tecnica, invece, abbiamo scelto di offrirla noi. È così che Sacchi ha dato vita a una Academy interna, con un doppio focus. Da un lato l’acquisizione delle competenze tecniche per comprendere prodotti e soluzioni aziendali. Dall’altro lo sviluppo delle soft skill, con percorsi dedicati a comunicazione, negoziazione e gestione del cliente. I formatori? Colleghi esperti, fornitori e docenti professionisti, coinvolti in webinar e sessioni in presenza.

L’inclusività in Sacchi, però, non si limita alla parità di genere. I tre pilastri della nostra politica di diversità sono: attrarre e promuovere talenti femminili, garantire percorsi di crescita a persone con background differenti, e sostenere l’inclusione delle persone con disabilità. Su quest’ultimo fronte, l’azienda va anche oltre le prescrizioni di legge. Non solo rispettiamo quanto previsto dalla Legge 68/99, ma abbiamo scelto di superarne le percentuali minime. L’inclusione è un mindset che coltiviamo da anni.

Nelle aziende convivono diverse generazioni con attitudini, necessità, comportamenti e modalità lavorative differenti. Come affrontate la multigenerazionalità in Sacchi Elettroforniture?

Questa pluralità generazionale è per noi una realtà quotidiana, favorita da un’anzianità media elevata di circa 14 anni e da un turnover volontario estremamente basso, pari al 3%. La convivenza tra generazioni è diventata ancora più evidente nel biennio 2023-2024, durante il quale sono state assunte ben 150 nuove persone.

Per valorizzare questa diversità, l’azienda ha scelto un approccio concreto e operativo, superando la teoria con un progetto formativo strutturato. Elemento chiave, il coinvolgimento attivo dei collaboratori più esperti, ai quali è stato affidato il ruolo di tutor. Questi professionisti, grazie alla loro esperienza e conoscenza aziendale, hanno accompagnato i nuovi assunti nel percorso di inserimento, affiancandoli nella formazione tecnica, nella valutazione delle competenze e nell’apprendimento “on the job”.

Il programma formativo si è articolato in dieci incontri, focalizzati sulle principali linee di prodotto dell’azienda. Ogni sessione si concludeva con una prova pratica, che ha dato vita a una dinamica di gamification: i partecipanti venivano inseriti in una classifica sulla base del punteggio ottenuto. Al termine del percorso, sono stati premiati i tre migliori neoassunti e i tre tutor più efficaci. Il successo dell’iniziativa è stato confermato dalla volontà dei tutor di proseguire nel ruolo anche negli anni successivi. Inoltre, si è attivata una forma di “reverse mentoring”, nella quale i tutor hanno avuto l’opportunità di apprendere dai più giovani nuovi approcci e strumenti digitali.

Parliamo di formazione del personale. Che ruolo ha e come viene gestita? In che modo vengono incoraggiate lo sviluppo delle competenze e l’avanzamento di carriera?

La formazione rappresenta da sempre un pilastro strategico per Sacchi Elettroforniture. Tanto che già dal 2004 l’azienda ha avviato un impegno costante in questo ambito. Negli ultimi anni, questo impegno si è consolidato con la nascita della Academy denominata “Powered by Knowledge”. Un’iniziativa che richiama il claim aziendale “Powered by Difference” e che racchiude un’offerta formativa completa: dai corsi tecnici a quelli sulle soft skill, fino alla formazione manageriale.

Le modalità di accesso sono differenziate. Alcuni corsi sono obbligatori, come quelli previsti nei programmi di induction per i nuovi assunti, che per sei mesi seguono un itinerario formativo strutturato. Un percorso analogo è previsto anche in occasione di un cambio di ruolo, a supporto della transizione professionale. Accanto alla formazione obbligatoria, Sacchi promuove anche una formazione “a scelta”, particolarmente rivolta ai manager e ai coordinatori. Ogni anno viene messo a disposizione un catalogo manageriale che traduce le competenze chiave in attività concrete: si va dall’ascolto attivo al pensiero laterale.

I partecipanti, in accordo con il proprio responsabile, possono selezionare i corsi più adatti alle proprie esigenze professionali. Il programma formativo prevede un mix di corsi online e in aula, momenti di team building e, in alcuni casi, è preceduto da un assessment per valutare le competenze in vista di specifici ruoli. Non manca la possibilità di accedere a percorsi individuali di coaching.

Da due anni, particolare attenzione è rivolta ai giovani provenienti dal mondo scolastico. A loro è dedicato un doppio percorso: uno formativo, orientato al ruolo di venditore esterno, e uno economico, con una struttura retributiva trasparente e progressiva. Fin dall’ingresso, i giovani sanno di poter accedere a step di crescita professionale e retributiva, a condizione di dimostrare motivazione, capacità e risultati. Una vera e propria mappa di sviluppo, pensata per valorizzare il talento e costruire le carriere del futuro.

Il mismatch tra domanda e offerta di lavoro preoccupa ancora molte aziende. Vi risulta difficile trovare le persone giuste? Quali strumenti di recruiting utilizzate e quali sono le competenze più ricercate?

Il disallineamento tra domanda e offerta di lavoro continua a rappresentare una sfida per molte aziende. Sacchi Elettroforniture affronta questo scenario con strumenti concreti e dati alla mano: il 26% delle posizioni aperte viene chiuso grazie a segnalazioni interne. Merito del programma di “Employee Referral” attivo da cinque anni, denominato “Sponsorizza un talento”. Attraverso la Intranet aziendale, tutti i dipendenti possono consultare le posizioni aperte e proporre candidature di amici, ex compagni di scuola, conoscenti o familiari. Se la persona segnalata viene assunta e supera il periodo di prova, al dipendente che l’ha suggerita viene riconosciuto un bonus economico di 800 euro. È un incentivo importante per i nostri collaboratori, ma anche uno strumento prezioso per l’azienda. Chi è già inserito in azienda e si trova bene ha maggiore probabilità di segnalare candidati affini alla nostra cultura, riducendo le difficoltà di inserimento e adattamento.

Accanto agli strumenti di recruiting tradizionali, Sacchi investe anche sull’employer branding rivolto ai più giovani. Ne è esempio il progetto “My Futurly”, una piattaforma di orientamento scolastico- lavorativo sviluppata in collaborazione con una startup e dedicata agli studenti delle scuole superiori. Il programma offre agli studenti la possibilità di partecipare a percorsi di alternanza scuola-lavoro, ma soprattutto di conoscere da vicino il mondo aziendale e comprendere le dinamiche interne a una realtà come Sacchi.

Durante gli incontri, sono gli stessi nostri colleghi a raccontare la propria esperienza, descrivendo le attività aziendali, i percorsi di carriera possibili e le competenze richieste. In tre anni, sono stati coinvolti 25 istituti scolastici, per un totale di circa 2.500 studenti. Un progetto che unisce l’impegno sociale all’obiettivo di attrarre i talenti del futuro, trasformando la conoscenza diretta dell’azienda in un potenziale canale di assunzione. Ci auguriamo che qualcuno di questi studenti, un domani, scelga di lavorare con noi. Intanto abbiamo costruito relazioni, diffuso cultura d’impresa e contribuito a rendere Sacchi più attrattiva agli occhi delle nuove generazioni.

Per concludere, quali sono le più importanti sfide che dovrà affrontare il mondo delle risorse umane?

Nel dibattito sul futuro delle risorse umane, l’Intelligenza Artificiale è spesso al centro dell’attenzione. Ma per Sacchi, la vera trasformazione non passerà solo dalla tecnologia. Certo, strumenti come Big Data, Analytics e Business Intelligence sono utili e continueranno a supportare i processi decisionali. Tuttavia, credo che la sfida più autentica sia un’altra: ritornare all’intelligenza relazionale.

I grandi temi delle risorse umane non sono cambiati nel tempo: al centro resta sempre la persona. E solo in una relazione autentica l’individuo può crescere, esprimere il proprio valore e mettere a frutto i propri talenti. La vera sfida è quindi quella di continuare a creare un ambiente che favorisca lo sviluppo di ciascuno, lo valorizzi e lo collochi nel ruolo più adatto all’interno dell’organizzazione. L’obiettivo della direzione HR è chiaro: coltivare motivazione e benessere, elementi essenziali per un coinvolgimento reale delle persone e per una partecipazione attiva alla crescita aziendale.

Far star bene le persone sul lavoro non è solo un tema di welfare: è un investimento strategico che alimenta un circolo virtuoso. Se il business cresce, crescono anche le opportunità per tutti: più formazione, più benefit, più occasioni di crescita. Nei prossimi anni, dunque, il focus sarà su progetti che rafforzino questa visione. Attenzione al talento individuale, percorsi di sviluppo personalizzati, ambienti di lavoro in cui ogni collaboratore possa esprimere al meglio il proprio unico potenziale.