di Nicola Spagnuolo | Il legame tra leadership e apprendimento? Le sfide che i manager si trovano ad affrontare sono estremamente complesse. Devono rivedere gli asset organizzativi per poter gestire il cambiamento in maniera ottimale.
Spesso, l’implementazione del cambiamento incontra numerosi ostacoli e resistenze da parte degli attori organizzativi. Tuttavia, ogni transizione richiede non solo un adeguato investimento di risorse, ma anche una corretta gestione delle persone, mirata a costruire una visione comune all’interno dell’organizzazione.
Pertanto, il successo dei cambiamenti organizzativi dipende non soltanto dalla riallocazione dei fattori produttivi caratteristici, ma anche da quelli relativi ai comportamenti organizzativi. Una variabile di primaria importanza nella gestione del cambiamento è la cultura organizzativa. Edgar Schein, nei primi anni ’80, la definiva così: “la cultura organizzativa è l’insieme coerente di assunti fondamentali che un dato gruppo ha inventato, scoperto o sviluppato imparando ad affrontare i suoi problemi di adattamento esterno e integrazione interna, e che hanno funzionato abbastanza bene da poter essere considerati validi, e perciò tali da poter essere insegnati ai nuovi membri come il modo corretto di percepire, pensare e sentire in relazione a questi problemi”.
Secondo Schein, la cultura organizzativa è un sistema di assunti fondamentali che plasmano l’identità di un’organizzazione. Influenzando il modo in cui i suoi membri interpretano la realtà, prendono decisioni e interagiscono. Questa infrastruttura culturale non è statica, ma evolve attraverso processi di apprendimento e adattamento, diventando un fattore chiave per l’innovazione e la sostenibilità aziendale.
Il ruolo dell’azione collettiva
Alla luce della teoria del “sensemaking” di Karl Weick, la cultura organizzativa si manifesta attraverso valori condivisi, pratiche operative, strumenti e schemi cognitivi che guidano l’azione collettiva. In contesti caratterizzati da volatilità e complessità, le organizzazioni più innovative, o quelle che riescono a utilizzare le spinte del cambiamento a loro vantaggio, sono quelle capaci di reinterpretare continuamente il proprio sistema culturale. Trasformandolo in un motore di cambiamento strategico e di vantaggio competitivo.
Una cultura consolidata nel corso dell’esperienza di un gruppo sarà considerata da quel gruppo come talmente valida da essere tramandata ai nuovi membri che entrano a far parte dell’organizzazione, divenendo oggetto di apprendimento. Da un lato costituisce il collante che permette all’organizzazione di raggiungere la stabilità interna. Dall’altro le consente di adattarsi all’ambiente esterno cogliendo le opportunità del cambiamento. Lo scenario odierno costringe le organizzazioni a un cambiamento strutturale per potersi adattare. Il che implica una revisione della propria cultura che però risulta difficile da modificare, specialmente se si è sedimentata nel corso di un lungo periodo.
Cultura organizzativa e competenze
Quando analizziamo la relazione tra cultura organizzativa e apprendimento, creiamo un apparente paradosso. La cultura, da definizione, è un elemento stabilizzante: crea coerenza, continuità e prevedibilità nei contesti organizzativi. L’apprendimento, sempre da definizione, richiede in primis voglia di imparare, ma anche curiosità e capacità di adattamento. Caratteristiche essenziali per affrontare l’incertezza e il cambiamento.
Per navigare con successo in un ambiente sempre più Vucad (Volatile, uncertant, complex, ambiguous, digital), i leader devono sviluppare competenze specifiche: visione sistemica, intelligenza adattiva e capacità di promuovere una mentalità di crescita all’interno dell’organizzazione. Alimentare una cultura dell’apprendimento significa creare spazi sicuri per l’innovazione, incentivare il feedback continuo e trasformare l’errore in un’opportunità di sviluppo. Solo in questo modo le organizzazioni possono evolvere, anticipare le trasformazioni del mercato e costruire un vantaggio competitivo sostenibile.
Leadership e apprendimento
Partendo dall’elaborazione della lista di caratteristiche necessarie a un leader affinché possa divenire promotore di una cultura dell’apprendimento fatta da Schein, consideriamo di seguito le più significative.
- Promuovere la proattività: il leader deve abituare se stesso e la sua organizzazione a pensare in maniera sistemica, poiché in un mondo complesso il pensiero lineare non funziona.
- Imparare a imparare: il leader deve rendersi conto che non sa molte cose, aiutando i collaboratori ad accettare questa verità e, allo stesso tempo, deve sviluppare l’umiltà culturale di cercare le risposte attraverso il dialogo con i propri collaboratori.
- Far circolare le informazioni: una comunicazione costante e trasparente è centrale per il benessere dell’organizzazione, in quanto promuove la connessione tra le persone, dando loro le informazioni necessarie per esercitare autonomia e proattività.
- Promuovere la diversità culturale: di fronte a cambiamenti tanto complessi e repentini, le organizzazioni più resilienti saranno quelle con risorse culturali maggiormente diversificate.
Le aziende che si confermeranno presenti nel prossimo futuro sono quelle aziende i cui leader avranno istituzionalizzato il cambiamento come parte attiva della loro quotidianità: il cambiamento spesso nasce come risposta a stimoli esterni, ma diventa un vantaggio competitivo solo se la sua “gestione” viene istituzionalizzata nella cultura organizzativa.
* Nicola Spagnuolo, direttore di CFMT, Centro di Formazione Management del Terziario
