Sempre più decisivi

Imprese che diventano community, giovani che chiedono al lavoro qualcosa di diverso ed HR Manager chiamati a interpretare in modo nuovo il proprio ruolo: i temi di attualità al centro del colloquio con Marina Verderajme, presidente del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale

Direttori del personale: intervista a Marina Verderajme

di Virna Bottarelli |

Ascoltare. Affiancare i decisori aziendali. Dare risposte. Sono le tre caratteristiche chiave che un direttore del personale deve possedere secondo Marina Verderajme, presidente nazionale del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale, associazione fondata nel 1977 che, con il suo network di oltre 4mila direttori, è un punto di riferimento per il mondo delle Risorse Umane.

“Nel nostro ruolo è fondamentale saper ascoltare, tanto l’imprenditore quanto i lavoratori”, esordisce Marina Verderajme. “Poi è altrettanto importante essere al fianco dei decisori aziendali, perché non c’è decisione in azienda che non riguardi anche le persone che in essa lavorano, e saper dare risposte, perché è ricevendo feedback, essendo quindi ascoltate, che le persone in azienda si sentono considerate e contribuiscono a creare quel senso di comunità che, a mio avviso, deve essere la vera essenza di un’impresa”. Il passaggio da realtà orientate esclusivamente al profitto, a community che condividono principi e valori è uno dei cambiamenti che, secondo la presidente di Gidp, sta incidendo sull’approccio al mondo del lavoro soprattutto da parte delle nuove generazioni. E i direttori del personale non possono non tenerne conto: “Come HR manager abbiamo il compito di costruire le community all’interno delle aziende e rinsaldare il legame tra l’azienda e il territorio in cui opera”.

Partiamo dai giovani: come è cambiato negli anni il loro approccio al mondo del lavoro?

C’è un nuovo modo di pensare il lavoro che, come Gidp, stiamo osservando molto attentamente. Le nuove generazioni, quando entrano in azienda, chiedono coerenza tra quello che l’azienda fa e quello che realizza. C’è un tema valoriale che è entrato di forza nella selezione del personale e nel reclutamento. I giovani oggi guardano al lavoro anche come a un’opportunità di crescita personale e danno sempre più importanza al principio di sostenibilità ambientale, sociale, economica e culturale.

Notiamo anche un nuovo concetto di flessibilità. Non è tanto quella che per anni si è invocata in un mercato del lavoro che non offriva posizioni lavorative a lungo termine, piuttosto è quella che consente di coniugare vita privata e vita lavorativa, quella che si sposa con la libertà di gestire meglio il proprio tempo e di curare il proprio benessere. Dal canto nostro, come direttori del personale, dobbiamo chiederci quali strumenti adottare per rispondere a queste esigenze e per migliorare la vita lavorativa delle persone in azienda.

Restando in tema di giovani e lavoro, ci sono settori che più di altri stanno vivendo un cambio generazionale o ne avvertono maggiormente la necessità?

Con la digitalizzazione tutte le aziende si stanno confrontando con una nuova modalità di gestire processi e persone. Perciò, il tema del cambio generazionale interessa tutti i settori. Credo però si debba parlare di dialogo tra le generazioni: in azienda restano fondamentali le competenze e le conoscenze dei senior, ma sono altrettanto necessari gli stimoli e le competenze che le nuove generazioni portano in campo digitale. Questi diventano una vera e propria ricchezza se governati da chi ha l’esperienza. Come associazione siamo impegnati ad attivare percorsi di confronto e collegamento tra le generazioni, con azioni di Reverse Mentoring e affiancamento, e a sviluppare competenze tanto digitali quanto trasversali.

Il ruolo dei direttori del personale, invece, come è cambiato negli ultimi due anni?

Nel periodo della pandemia abbiamo innanzitutto compiuto uno sforzo notevole per remotizzare, ove possibile, le attività aziendali e come HR Manager siamo dovuti entrare a gamba tesa su processi tecnologici che fino a quel momento erano totale appannaggio degli IT manager. È stato un percorso importante, che ci ha consentito di tenere insieme due componenti essenziali per la continuità aziendale: la tecnologia e le persone. Abbiamo visto nascere nuovi scenari e ai direttori del personale è stata riconosciuta una posizione fondamentale nelle scelte organizzative, cosa che già avveniva nelle grandi aziende ma che nelle Pmi non era scontata. Ora dobbiamo mantenere questa posizione, portando l’attenzione alla persona in tutti gli ambiti dell’azienda: tecnologici, economici, sociali.

Con la pandemia si era detto che nulla sarebbe tornato come prima nelle aziende e nell’equilibrio vita-lavoro: è stato effettivamente così?

Nel mondo rappresentato in Gidp, quello delle medie e grandi imprese, abbiamo notato una crescente attenzione verso le esigenze delle persone come modalità necessaria per garantire la continuità aziendale nel periodo pandemico. Più dell’80% delle imprese ha modificato la propria organizzazione introducendo una maggiore flessibilità oraria e adottando lo smart working che, in molti casi, è destinato a diventare strutturale. Anche il welfare aziendale ha avuto una spinta positiva, con l’introduzione di strumenti finalizzati a conciliare vita lavorativa e familiare: al dipendente e alla sua famiglia sono offerti servizi di vario genere, in ambito sanitario, ludico, formativo, che ormai vanno oltre i benefit più tradizionali, come i buoni pasto. C’è sicuramente una maggiore attenzione al benessere del lavoratore.

Rappresentate le maggiori realtà imprenditoriali italiane: avete modo di ispirare anche la platea delle piccole imprese, spesso ancorate a un concetto molto tradizionale di gestione del personale e di organizzazione aziendale?

Sì, perché la nostra formula associativa non preclude l’adesione come singoli alle nostre iniziative. Chi è interessato ai temi che trattiamo può partecipare ai nostri eventi, seminari e convegni a prescindere dal fatto che la sua azienda sia una nostra associata. In questo modo anche gli HR di realtà meno strutturate hanno la possibilità di lasciarsi ispirare e aprire delle finestre su temi che, magari, una piccola azienda non prende in considerazione. Se poi riescono a trasferire al titolare della piccola impresa le conoscenze acquisite grazie a queste esperienze, allora anche la piccola realtà può prendere in considerazione e sperimentare nuovi modelli organizzativi, magari più efficienti e attenti alle esigenze dei dipendenti.

Direttori del personale: la presidente di Gidp Marina VerderajmeChi è Marina Verderajme

Milanese, laureata in lettere classiche presso l’Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano, Marina Verderajme è giornalista ed esperta di politiche del lavoro, gestione e formazione delle risorse umane. Il 3 maggio 2021 viene nominata all’unanimità dal Consiglio Direttivo Gidp/Hrda (Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale/ Human Resources Directors Association) Presidente Nazionale. Dal 2001 è Presidente di JobFarm-Actl ente di formazione e orientamento accreditato con sedi a Milano, Roma, Firenze, Palermo, Torino, Varese, per la formazione e servizi per il lavoro di privati e aziende.

Dal 2006 è founder e partner di Recruit, società di ricerca, selezione e intermediazione del personale ed è direttore responsabile della testata JobFarm News, delle testate Gidp HR Focus Magazine e HR FocusInsight.


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