Essere in grado di operare in maniera brillante nell’ambito del talent management e dello sviluppo delle competenze sul posto di lavoro è spesso quel che fa la differenza tra successo e fallimento.
Secondo un’indagine di Fosway Group condotta in partnership con Cornerstone, solo il 45% delle aziende ritiene di essere capace di comprendere il profilo delle competenze della propria organizzazione. Quando si parla di sviluppo delle competenze, la parola chiave è agilità, visto che il 93% delle persone che lavorano in business unit agili ottiene performance operative migliori rispetto alle business unit non agili. Oggi, ogni divisione HR deve essere concentrata sullo sviluppo del giusto approccio per colmare il gap di formazione e competenze.
Adottare la skills intelligence
Per molte organizzazioni, l’approccio più adatto consiste nello sviluppo delle competenze necessarie internamente, formando il personale esistente e facendolo crescere. Sapere quali sono le competenze all’interno dell’organizzazione e come “disporle” per integrare i set di competenze nei vari settori permetterà di migliorare e rendere più reattiva l’azienda nel suo complesso. Ma come liberare il pieno potenziale dei collaboratori? La risposta è la skills intelligence. Come si costruisce? Identificando e agendo sullo skill gap esistente per abbinare a ogni persona le giuste opportunità. In passato, per condurre questi audit si valutavano le librerie di skill e ci si affidava agli sforzi personali dei dipendenti per sviluppare le carriere, anziché abbracciare la tecnologia.
La diffusione dell’intelligenza artificiale libera oggi le organizzazioni dall’obbligo di passare al vaglio manualmente le librerie di competenze, lasciando questo compito alla tecnologia. La diffusione della skills intelligence è storicamente bassa nelle organizzazioni. Appena il 5% delle aziende ritiene di essere efficace nell’associare le persone alle nuove opportunità. Nell’epoca delle Grandi Dimissioni, esiste certamente un margine di miglioramento nell’offrire opportunità significative ai dipendenti e colmare lo skill gap. Ciò di cui abbiamo bisogno ora è abbandonare la paura della Great Resignation e concentrarci piuttosto sulla “Great Reprioritisation”: quali sono le skill di domani e come possiamo formare le nostre persone di conseguenza.
Sviluppo delle competenze efficace
Adottare una mentalità di crescita aperta e democratica al contempo rende possibile la costruzione di un’organizzazione più agile. Dove i dipendenti responsabilizzati sono pronti a prendere decisioni libere e ambiziose su quali progetti di formazione e sviluppo scegliere. La potenza dell’intelligenza artificiale fa sì che il percorso di apprendimento sia fluido, con la tecnologia deputata a estrapolare e validare le competenze. La mancanza di competenze, ad esempio quelle digitali, può essere valutata istantaneamente e automaticamente, con raccomandazioni individuali, proattive e inclusive sulle migliori opportunità di formazione e sviluppo. Lavorare meglio, non di più, per fare in modo che per nessuno il lavoro sia statico e che nessuno sia meno coinvolto.
Il ciclo di formazione di un dipendente dovrebbe sempre essere continuo, agile e adattivo, per consentire di muoversi con fluidità tra lavoro e avanzamenti di carriera, sfruttando i punti di forza di ciascuno. Osservare la cosa in modo olistico è particolarmente utile: come un dipendente svolge il suo lavoro, come lavora con gli altri, cosa gli piace e non gli piace, le aspirazioni e gli obiettivi. La creazione di questi profili individuali aiuterà a formare una forza lavoro più autonoma, pronta ad assumersi la responsabilità della propria formazione e delle scelte professionali. Liberare e sfruttare le competenze e le conoscenze disponibili in casa per ricollocare rapidamente i talenti favorirà la connessione e la collaborazione tra le persone.
Tutti questi elementi di formazione e sviluppo di qualità insieme con la mobilità interna e l’upskilling stanno diventando una parte vitale della strategia delle organizzazioni a prova di futuro.
