di Virna Bottarelli |
SD Worx è una multinazionale di servizi di gestione delle risorse umane e delle paghe nata come consorzio nel 1945 in Belgio, dove tuttora ha la sua sede centrale.
Nel tempo ha potenziato l’aspetto tecnologico dei propri servizi, sviluppando e acquisendo soluzioni che gli hanno consentito di ampliare la propria offerta. Tanto nella parte payroll, gestione presenze e flussi di lavoro, quanto nella parte più “soft”, come la gestione dei talenti. Ha 5.300 dipendenti nel mondo ed elabora cedolini paga per milioni di persone. Presente direttamente in Austria, Francia, Germania, Irlanda, Lussemburgo, Mauritius, Paesi Bassi, Spagna, Svizzera, Regno Unito, Polonia, Danimarca, Estonia, Finlandia, Norvegia e Svezia. Lo scorso ottobre ha aperto una sede anche in Italia, a Milano, dove al momento lavorano una decina di persone. Nel nostro Paese SD Worx è attiva però da anni e ha un parco clienti di circa settanta aziende, seguite attraverso aziende partner.
Federico Fedele, direttore generale della neonata filiale italiana, spiega: “Il nostro slogan è ‘For life For work’ e il nostro core business è la felicità dei datori di lavoro e dei loro dipendenti. Tecnologia intelligente, processi efficienti e senza interruzioni. E, soprattutto, rispetto per i dipendenti e per i clienti che si affidano a noi sono i pilastri che reggono la nostra attività”. Vediamo con lui come è cambiato il mondo della gestione delle risorse umane e come una società del calibro di SD Worx supporta le imprese nel rispondere alle esigenze di un mondo del lavoro in continua trasformazione.
Quali sono oggi le difficoltà che un direttore HR si trova ad affrontare?
Nel giugno del 2020 abbiamo realizzato un’indagine coinvolgendo tremila aziende in undici Paesi europei. Dalla survey, intitolata ‘The Future of Work and People in Europe – HR, fluid as Hula-Hoop shaking’, è emerso che i direttori HR devono gestire il cambiamento con una buona dose di flessibilità. Ma, allo stesso tempo, mantenere quella stabilità che consente di offrire un servizio impeccabile per quanto riguarda gli aspetti basilari dell’attività di gestione del personale, dalla correttezza dei cedolini alla puntualità dei pagamenti. Per questo abbiamo paragonato l’HR all’Hula-Hoop, che per girare e non cadere a terra ha bisogno di un movimento continuo e flessibile, imperniato però su una base ben salda. In passato il direttore HR aveva compiti molto chiari, mentre oggi la sua attività è più complessa e richiede diverse competenze. Sempre di più gli viene chiesto di far parte di una catena di comando e di partecipare al processo decisionale. Quindi, anche la sua squadra di lavoro deve essere multidisciplinare, spaziare dalle mansioni più tradizionali a quelle più tattiche e strategiche.
Per le mansioni più “ordinarie”, come il payroll, la gestione delle presenze e dei flussi di lavoro, può trovare nella nostra offerta, che è leader in Europa, tutte le soluzioni e i servizi che gli servono. Per quanto riguarda la gestione dei dipendenti, è importante che comprenda le loro esigenze e sviluppi una visione complessiva attraverso strumenti di HR Analytics che diventano sempre più strategici. Soprattutto nei grandi gruppi, dove l’HR non ha a disposizione un unico sistema trasversale ma deve interfacciarsi con tanti sistemi diversi. A ciò si aggiungano la necessità di avere un’idea precisa e ormai mensile del costo del lavoro e quella di saper attrarre e trattenere i talenti. Lo scenario è quindi complesso e non sempre l’HR ha gli strumenti adatti a operare in modo efficace.
Che cosa ha rappresentato la pandemia per il mondo delle Risorse Umane?
Oltre metà delle aziende che hanno partecipato all’indagine già citata sostengono che le conseguenze della pandemia hanno prodotto cambiamenti definitivi. Soprattutto, si è capito che il successo dell’azienda dipende in gran parte dalla capacità del Middle Management di fare da cinghia di trasmissione tra il Top Management e la base. Non a caso, la crisi ha danneggiato quelle aziende nelle quali il Middle Management non è stato capace di compiere il salto culturale necessario a gestire le persone nella modalità di lavoro a distanza. I manager abituati a gestire il lavoro in presenza hanno perso i punti di riferimento, non sono stati in grado di motivare i collaboratori. Si sono trovati impreparati, perché le loro aziende non li avevano formati.
Invece è fondamentale comprendere che le persone danno il meglio se possono godere di un giusto equilibrio tra vita personale e professionale: è qui che serve il salto culturale. Nelle aziende più lungimiranti, infatti, gli uffici HR sono sempre più attenti al benessere dei dipendenti. Siamo agli inizi e il percorso è lungo, perché va vinta una certa resistenza al cambiamento.
Come pensate di differenziarvi dalla concorrenza presente sul mercato italiano?
Il fattore principale è la nostra capacità di offrire un servizio di livello internazionale. Aiuteremo le aziende internazionali che operano anche in Italia, supportandole nelle attività relative alla gestione delle persone e dei processi HR. Ma supporteremo anche le aziende italiane con sede nel nostro Paese, che vogliono far crescere le loro attività a livello internazionale. La nostra conoscenza delle realtà locali è di grande aiuto. Espandersi all’estero è complicato e le aziende non hanno da sole la forza necessaria per curare tutti gli aspetti inerenti alla gestione HR in Paesi diversi. Con noi possono contare su sistemi conformi alle leggi locali e non si devono preoccupare di quello che invece è il nostro core business: i servizi per le persone.
Proprio questo è l’altro elemento qualificante: le persone vengono al primo posto, a seguire ci sono i processi e le tecnologie. Svolgiamo un lavoro delicato, perché tocchiamo l’aspetto economico della vita delle persone: non è ammissibile un errore su un cedolino.
Proponete soluzioni per attirare, premiare e sviluppare i talenti: in che cosa consistono?
Nell’ambito dei sistemi di Talent Management forniamo anche un servizio di consulenza. Un supporto che può guidare le aziende nel loro processo di trasformazione digitale. La nostra offerta non prevede solo soluzioni software come quelle pensate per il payroll, ad esempio, che si implementano e alimentano poi con l’inserimento di dati. Perché c’è bisogno, prima di pensare a una soluzione, che l’azienda veda nella gestione dei talenti una priorità. Serve, quindi, un impulso che arrivi dal direttore HR.
Certo, oggi attrarre e trattenere i talenti è una missione particolarmente complicata, perché i giovani che si affacciano sul mercato del lavoro sono piuttosto disillusi. Non hanno quel senso di appartenenza che si poteva avere anni fa, sono orientati verso valori diversi e vivono in un contesto che offre meno certezze rispetto al passato. Le aziende devono decidere se rendere prioritaria questa missione. Da parte nostra, le possiamo certamente aiutare a ridisegnare la visione della loro direzione HR.
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