Che cosa è successo nel 2020?

Una buona politica di welfare aziendale fa bene all’impresa e ai suoi dipendenti, perché oltre a portare benefici tangibili al conto economico e alla reputazione dell’azienda, risponde in modo concreto alle esigenze, anche personali, dei lavoratori. E il 2020, con l’insorgere di nuovi bisogni e un equilibrio vita-lavoro da reinventare, lo ha ampiamente dimostrato.

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Lo scorso marzo, a un anno dall’inizio del periodo emergenziale legato al diffondersi del Covid-19, Welfare4You, provider milanese specializzato nella gestione dei servizi di supporto al WA, ha realizzato un’indagine basata su un campione di circa 100 imprese presenti in Italia, rappresentative di oltre 88mila dipendenti e di oltre 18 milioni di euro in termini di valore complessivo dei piani di welfare esaminati.

Giovanni Scansani, co-founder di Valore Welfare e docente a contratto presso l’Università Cattolica di Milano, che ha contribuito ad analizzare i dati raccolti, dice: “Ci saremmo potuti immaginare che, in una situazione critica come quella vissuta con la pandemia, qualcuno potesse definire il welfare aziendale come un lusso che non ci si poteva più permettere. Invece, abbiamo constatato una grande capacità di adattamento dei piani di welfare alle condizioni concrete nei quali i suoi beneficiari si sono trovati. Il welfare ha saputo fornire risposte e sostegni, grazie al grande lavoro delle direzioni HR e a quei provider più avveduti, in grado di creare soluzioni su misura. Il welfare aziendale, dunque, è uscito rafforzato, sia concettualmente sia operativamente, da quella sorta di stress-test a cui la pandemia lo ha sottoposto”.

Il welfare che tutela

L’indagine mostra infatti che, oltre a una diffusa introduzione di polizze assicurative specifiche per la copertura delle spese sostenute a causa dell’eventuale contagio da Covid-19, le aziende hanno potuto contare sulla capacità dei provider e dei loro partner di rendere una serie di servizi fruibili on line anche da casa. Hanno avuto larga diffusione servizi di counseling (medico e psicologico) servizi ludico-educativi (con target i figli in età scolare) e persino servizi ricreativi e sportivi, realizzati tramite tutor e istruttori che hanno potuto svolgere lezioni via web. Le nuove fonti di stress lavoro-correlato indotte dal “lavoro da remoto forzato” hanno indotto un buon numero di aziende ad attivare specifici programmi di “digital detox” con l’intento di preservare nella misura massima possibile il giusto equilibrio tra lavoro e vita privata, compromesso dall’improvvisa adozione del lavoro da remoto. Non solo: il tema della cura degli anziani e dei soggetti non autosufficienti ha avuto più visibilità durante l’emergenza sanitaria, inducendo le aziende ad attivarsi per supportare i caregiver “informali”, sui quali il carico della cura, in concomitanza con l’Home Working, si è fatto più gravoso.

“Invece di assistere a un indiscriminato aumento dei servizi, abbiamo notato una capacità di focalizzarsi su nuovi bisogni, di dare risposte mettendosi al riascolto delle necessità delle persone”, continua Scansani. “Le direzioni HR hanno dovuto gestire senza preavviso situazioni di estrema complessità e hanno saputo mettere al primo posto il fattore umano”. La maggior parte delle imprese interpellate (71%) non ha operato tagli ai programmi di WA per contenere i costi a fronte delle ricadute economiche negative della crisi sanitaria e un’impresa su cinque ha addirittura incrementato il plafond messo a disposizione dei lavoratori (mediamente 350 euro), considerando il WA un alleato sia per la tenuta dell’engagement dei propri collaboratori, sia per sostenere la ripartenza aziendale. Le note dolenti riguardano invece il welfare aziendale associato ai premi di risultato. Quando la convertibilità in welfare dei premi di risultato è l’unica fonte di accesso a beni e servizi di supporto per le necessità individuali e familiari, i limiti sono evidenti: nell’impossibilità di erogare i premi agganciati ai target del 2020 (che in moltissimi casi non sono stati conseguiti) non si è realizzata nessuna misura di welfare.

Da qui, però, le imprese potrebbero trarre spunti per migliorare: il welfare, per essere realmente tale, deve poter esprimere, con continuità, un set di tutele che l’incentivo non può offrire, perché aleatorio nella sua effettiva spettanza. Come spiega ancora Scansani: “Gli effetti negativi sperimentati da questo tipo di welfare possono essere ridotti nel momento in cui a fianco di una valorizzazione della componente variabile del salario agganciata ai risultati eventualmente convertibili in welfare, il lavoratore può contare su una quota fissa di sostegno aziendale rispetto ai suoi bisogni, personali o familiari. Adottando questo modello si rafforza il valore immateriale del welfare e si favoriscono quelle dinamiche di scambio e reciprocità che creano un lavoro, e un ambiente di lavoro, di qualità. Creano, in definitiva, il lavoro buono, premessa imprescindibile del buon lavoro”.

I RIFERIMENTI NORMATIVI

Il principale quadro normativo al quale fare riferimento quando si parla di servizi e strumenti di welfare aziendale è il Testo Unico delle Imposte sui Redditi (Tuir), entrato in vigore nel 1986. Fino al 2016 la detassazione di alcuni servizi di welfare era limitata alle iniziative introdotte volontariamente dall’impresa, ossia che non la impegnavano nei confronti dei dipendenti. Con la Legge di Stabilità del 2016 è stato eliminato il vincolo della volontarietà e la detassazione è stata ampliata ai servizi di welfare previsti dai contratti nazionali e dagli accordi aziendali negoziati tra l’impresa e i sindacati. La Legge di Stabilità 2016 ha introdotto anche i voucher, documenti di legittimazione, sia cartacei sia elettronici, per erogare beni, prestazioni, opere e servizi ai dipendenti, e il principio della sostituibilità tra erogazione monetaria ed erogazione in beni e servizi welfare dei Premi di Risultato. La norma prevede che le opere e i servizi possano essere erogati e messi a disposizione dei dipendenti in modo diretto da parte del datore di lavoro o ricorrendo a strutture esterne, ma a condizione che il dipendente non sia coinvolto e resti estraneo al rapporto economico che intercorre tra l’azienda e l’erogatore del servizio. Oltre ai dipendenti possono beneficiare di alcuni dei beni e dei servizi i loro familiari (coniuge non legalmente ed effettivamente separato, figli, compresi quelli adottati o affidati, genitori, suoceri, generi e nuore, fratelli e sorelle). L’azienda ha diritto all’integrale deducibilità delle opere o dei servizi offerti ai dipendenti nell’ambito di un regolamento che configuri un obbligo negoziale per l’impresa.

 

CHE COSA PREFERISCONO I DIPENDENTI

Da un sondaggio condotto da Harris Interactive per Sodexo su circa 5mila dipendenti di 8 Paesi, Italia inclusa, emerge la top 10 dei benefit preferiti dai lavoratori in tempo di pandemia.

1 | Premi immediati (34%)
2 | Food & Beverage (24%)
3 | Benefit finanziari/Possibilità di continuare a lavorare in regime di “Smart Working” (23%)
4 | Voucher per il pranzo (22%)
5 | Richiesta di assistenza medico-privata (21%)
6 | Sovvenzione trasporti pubblici / Benefit salute psico-fisica / Programmi di formazione (20%)
7 | Benefit a lungo termine (20%)
8 | Auto aziendale (13%)
9 | Servizi per i bambini (11%)
10 | Carta di credito aziendale (10%)

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