Cambiare approccio al cambiamento

Dall’osservatorio Change Management di Assochange emerge che nel 2019 solo un progetto di cambiamento su otto, tra quelli intrapresi dalle aziende partecipanti alla survey, ha raggiunto gli obiettivi. Questo significa che per cambiare veramente, e in meglio, serve un approccio più attento alle leve motivazionali che muovono le persone.

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di Sandra Paserio* | 

L’osservatorio Change Management Assochange ha presentato a inizio 2020 i risultati della sua ultima ricerca per comprendere e analizzare le esperienze di cambiamento delle aziende italiane.

I dati arrivano da una survey sul cambiamento relativo all’anno 2019 a cui hanno aderito 168 organizzazioni appartenenti a diversi settori (Industriale e Consumer Goods, Servizi, Servizi finanziari, Telecomunicazioni e Media, Gdo) e con un organico aziendale variabile dagli 11 agli oltre 5.000 addetti.

L’indagine è di grande interesse per le organizzazioni che stanno guardando al futuro e per i professionisti che intendono guidare le Pmi verso un cambiamento strategico delle risorse umane, volto alla ripresa post Covid.

Dove, perché e come si cambia

I progetti di cambiamento messi in atto dalle aziende sono aumentati da un punto di vista numerico, ma diminuiti nella loro durata temporale. Nel 2019, infatti, il 21% delle aziende ha gestito mediamente più di 10 progetti e il 47% ha dichiarato che questi progetti hanno avuto una durata variabile tra i 7 e i 12 mesi. Solo qualche anno fa la tendenza era di gestire meno progetti in un arco temporale superiore ai 12 mesi, pertanto, il trend attuale dimostra come flessibilità, agilità e velocità di attuazione siano oggi le esigenze più sentite delle aziende.

Al vertice nella classifica dei cambiamenti si collocano gli ambiti Struttura organizzativa e riorganizzazione (dove il 71% ha risposto che il cambiamento era indirizzato verso una struttura agile), Tecnologia e digitalizzazione e Cultura. Si tratta di aree che si completano a vicenda, in quanto la spinta verso una struttura agile e fortemente digitalizzata è possibile solo in presenza di un cambiamento culturale che porti all’apertura mentale e alla sperimentazione, considerando gli strumenti IT come un acceleratore di processo.

Per quanto riguarda le motivazioni alla base dell’avvio dei progetti, si tratta di argomenti noti, che confermano quanto visto nelle indagini degli anni passati: la ricerca degli imprenditori è volta alla riduzione dei costi e all’efficientamento dei processi per migliorare la propria competitività e riuscire a resistere, meglio ancora ad emergere, in un mercato Vuca (acronimo di Volatility, Uncertainty,Complexity and Ambiguity).

Passando ai risultati ottenuti dai progetti messi in atto, il dato che emerge è in qualche modo sconfortante: oltre la metà dei progetti di cambiamento realizzati nel 2019 dalle aziende intervistate hanno raggiunto meno del 60% dei risultati stimati e solo un progetto su otto li ha raggiunti pienamente.

Oltre a essere deludente, però, questo dato ci sta dicendo che il metodo tradizionale, oggi, non funziona più: serve un approccio diverso, meno razionale e più attento all’intelligenza emotiva e alle leve motivazionali che muovono le persone.

Una nuova leadership per un giusto engagement

Quali azioni mettere in atto, quindi, per affrontare la ripresa che attende gli imprenditori dopo il periodo estivo? Nel riquadro sottostante i dieci punti dai quali partire come spunto di riflessione.

Il compito dei leader del futuro non è più quello di esercitare il potere, ma di creare le condizioni necessarie affinché le persone germoglino. Dalla survey, infatti, è emerso che il 47% delle persone partecipano a iniziative di cambiamento solo se attivate e che il loro comportamento è semplicemente quello di “accettazione”. Ma “accettazione” non è sinonimo di engagement ed è questo il motivo per cui solo un progetto su 8 raggiunge il successo al 100%, mentre oltre la metà non raggiunge neppure il 60.

Come riporta Moira Masper, presidente di Assochange, è stretta la correlazione tra il livello di motivazione dei lavoratori e l’approccio di valorizzazione e riconoscimento delle persone. Le persone, infatti, più si sentono ascoltate e accettate nelle loro caratteristiche individuali, più sentono di far parte di un senso condiviso con maggiore desiderio di dare qualcosa alla loro organizzazione. È solo così che le aziende risultano capaci di raggiungere meglio, e più in fretta, gli obiettivi che si sono prefissate. Prepariamoci quindi per una ripresa sfidante, dove i leader dovranno essere animati da buone intenzioni, competenze specifiche, una strategia chiara, una metodologia definita e indici di misurazione che indicheranno loro la rotta del successo.

10 SPUNTI DI RIFLESSIONE

1 | Comunicare la visione aziendale in modo chiaro e trasparente
2 | Creare una cultura aziendale sostenibile volta all’inclusione e all’engagement delle persone
3
| Creare un ambiente sicuro dove i leader si mettono al servizio del loro team
4 | Ascoltare e comunicare sempre e comunque
5 | Acquisire competenze e tecniche adeguate a guidare il cambiamento
6 | Stilare un disegno strategico che sia di valore
7 | Individuare gli indici di misurazione per passare dalla situazione iniziale a quella desiderata
8 | Valutare i rischi potenziali e l’impatto, sia in caso di cambiamento che di mantenimento dello status quo
9 | Stabilire i tempi d’attuazione, consapevoli del fatto che il cambiamento non sarà mai lineare
10| Alimentare il networking tra gli attori aziendali, lasciando che la contaminazione tra soggetti diversi faccia il suo decorso. 

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* Sandra Paserio è Consulente del Lavoro, Business Coach, Sei Assessor certificato e Consulente Strategico in Paserio & Partners (www.paserio.it)

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