La salute si tutela anche con lo Smart Working

Da strumento di conciliazione tra vita e lavoro a misura di protezione dell’occupazione e tutela della salute dei lavoratori.

Smart Working

di Cesare Damiano |

La pandemia proclamata lo scorso 11 marzo dall’Oms, in occasione dell’emergenza Covid-19, ha generato una crisi del sistema economico e produttivo del nostro Paese che si inscrive nel più ampio contesto delle disfunzioni simmetriche in cui sono inevitabilmente incappate le catene globali del valore.

La situazione emergenziale ha pertanto richiesto repentine e copiose risposte ordinamentali che hanno inciso sul funzionamento del mercato del lavoro e sulla gestione dei rapporti di lavoro. Sullo sfondo della digitalizzazione e dell’evoluzione – già in atto da tempo – dei modelli di organizzazione, uno strumento che ha assunto una spiccata funzione emergenziale è stato il lavoro agile (o Smart Working).

Smart Working salvavita

In effetti, durante il periodo pandemico, si è assistito a una mutata ratio di impiego del lavoro agile che, da strumento innovativo di welfare aziendale per l’incremento della produttività e il migliore equilibrio vita-lavoro – disciplinato per la prima volta dalla legge n. 81/2017 (artt. 18 e ss.) e volutamente collocato dal Legislatore tra le modalità di svolgimento della prestazione di lavoro subordinato con tutte le garanzie e le prerogative previste dalla legge e dalla contrattazione collettiva applicabile – è stato convertito in un incredibile strumento per il migliore bilanciamento tra principi e diritti costituzionali di supremo valore, quali la salute pubblica, la sicurezza sul lavoro e la conservazione del posto di lavoro.

Ciò, a fronte della ben più drammatica prospettiva della crisi che ha portato inevitabilmente molte aziende a sospendere le attività, facendo ricorso alla cassa integrazione guadagni, mentre in altri settori si è continuato a operare nei limiti del consentito, pur in assenza di idonee protezioni e con il rischio di una più rapida diffusione della infezione virale.

Il Protocollo siglato dal Governo

In linea generale, gli atti normativi e amministrativi che si sono rapidamente susseguiti nelle settimane più difficili dell’emergenza sono intervenuti, da una parte, sollecitando a più riprese il ricorso al lavoro agile per il settore privato, dall’altra istituendo l’obbligo temporaneo per il suo impiego ordinario nella pubblica amministrazione, salvo che per le indifferibili attività in presenza.

Si tratta, a ben vedere, di una disciplina derogatoria – seppur temporanea – di tale istituto, un tassello di quello che è stato efficacemente definito “un diritto del lavoro dell’emergenza” in virtù del quale, in primis, è stato possibile ricorrere al lavoro agile in forma semplificata. Da una parte, infatti, è stato sospeso l’obbligo dell’accordo individuale ex art. 18, legge n. 81/2017, potendo quindi il datore di lavoro disporre unilateralmente l’impiego del lavoro agile; dall’altra, gli obblighi di informativa di cui all’art. 22 della legge n. 81/2017 sono stati assolti in via telematica, anche mediante la documentazione resa disponibile sul sito dell’Inail.

In secondo luogo, si è reso necessario un coordinamento con le disposizioni sul distanziamento sociale, in ragione del quale i lavoratori non hanno potuto scegliere il luogo in cui prestare la propria attività lavorativa, evidentemente svolta da casa. In aggiunta, il Protocollo condiviso siglato dal Governo e dalle parti sociali il 14 marzo 2020, nel punto 8 ha richiamato esplicitamente, tra le misure di riorganizzazione della produzione e del lavoro, l’impiego dello Smart Working.

Lo Smart Working fornisce opportunità innovative

L’impiego emergenziale e in regime sostanzialmente derogatorio fatto di questo istituto negli ultimi mesi, tuttavia, non deve farne perdere di vista i tratti originari (anche controversi) come voluti dalla legge istitutiva tanto più che, trattandosi di una fattispecie di recente introduzione, gli stessi non hanno ancora maturato un sufficiente periodo di “decantazione e assestamento”; processo normalmente agevolato anche dal vaglio giurisprudenziale e dottrinale.

Al contempo, vale la pena chiedersi se e quanto l’impiego straordinario fatto del lavoro agile possa incidere per il futuro sulla sua funzione socio-giuridica e, di conseguenza, sulla sua regolazione, dato l’innegabile riflesso positivo sul mondo del lavoro che lo stesso ha avuto.

A tal fine, e nel tentativo di ricostruire in modo sintetico la ratio e l’evoluzione di questo istituto giuridico, è anzitutto necessario rammentare che il lavoro agile non è una nuova tipologia contrattuale, ma una innovativa modalità di svolgimento della prestazione per i lavoratori subordinati, caratterizzata da un allentamento dei vincoli spazio-temporali che tradizionalmente contraddistinguono il lavoro subordinato.

La cornice regolatoria

La cornice regolatoria che ha introdotto il lavoro agile è rappresentata da uno “scarno” corpus di norme contenute nella legge n. 81/2017. Più nel dettaglio, gli elementi caratterizzanti il lavoro agile sono: l’accordo tra le parti sulle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa; la possibile organizzazione per fasi, cicli o obiettivi; l’assenza di vincoli di orario, ad eccezione dei limiti di durata giornalieri e settimanali previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva; l’assenza di uno specifico luogo di lavoro, affinché la prestazione possa essere svolta in parte all’interno dei locali aziendali, in parte all’esterno, senza una predeterminata postazione fissa; il possibile utilizzo degli strumenti tecnologici.

Proprio la flessibile determinazione dei fattori spazio-temporali distingue il lavoro agile dal telelavoro, che – secondo la definizione dell’accordo-quadro europeo del 2002, recepito in Italia dall’accordo interconfederale del 9 giugno 2004 – consiste in una stabile esecuzione della prestazione da remoto. Per di più, la legge n. 81/2017 riserva al patto individuale alcuni importanti ambiti di intervento per la regolazione delle modalità di svolgimento della prestazione, diversamente non previsti per il telelavoro.

La flessibilizzazione del lavoro

Pertanto, lo Smart Working si presenta come uno strumento funzionale alla crescente esigenza di flessibilità organizzativa di entrambe le parti del rapporto di lavoro, datori di lavoro e lavoratori, inscrivendosi nella più ampia e assai complessa questione lavoristica del progressivo affievolimento del confine tra lavoro subordinato e autonomo e della perdurante diversificazione di tutele tra i diversi status contrattuali.

In questo contesto, si può notare che il Legislatore, attraverso la disciplina sul lavoro agile, sembri incentivare la flessibilizzazione del lavoro, quale tratto distintivo della nuova organizzazione del lavoro, pur permanendo i lavoratori nell’alveo della subordinazione e delle sue tutele “forti”.

Ciò senza tralasciare lo scopo, espressamente richiamato dall’art. 18, L. n. 81/2017, di incrementare la competitività, stimolando la produttività attraverso l’organizzazione del lavoro in fasi e il raggiungimento di obiettivi (individuali e collettivi) predefiniti. Tale strumento della cosiddetta “flessibilità funzionale”, infatti, sollecita la produttività sotto vari aspetti, dalla diminuzione del tasso di assenteismo alla crescita del grado di soddisfazione dei dipendenti, senza tralasciare il risparmio economico per l’impresa legato alla gestione degli spazi, nonché i benefici ambientali dovuti alla diminuzione degli spostamenti lavorativi e dei consumi energetici endo-aziendali.

Tra l’altro, a riprova dell’esigenza di flessibilità organizzativa maturata dalle imprese ancor prima dell’intervento del Legislatore e del periodo pandemico, è da evidenziare che alcune sperimentazioni anteriori del lavoro agile già si rinvenivano in alcuni contesti aziendali, soprattutto di grandi dimensioni, attraverso regolamenti o accordi individuali, ovvero mediante il ricorso alla contrattazione collettiva, specialmente aziendale.

Tra l’altro, nonostante la Legge n. 81/2017 non avesse fatto un espresso richiamo alla contrattazione collettiva e alla luce delle sperimentazioni che la contrattazione collettiva aziendale ne ha comunque già fatto tra il 2017 e il 2019, in questo periodo e in vista della graduale ripresa delle attività produttive, è possibile che le relazioni industriali possano dimostrarsi particolarmente proattive nell’assumere un ruolo integrativo alla disciplina legale, in funzione delle peculiari esigenze dei diversi settori produttivi e delle disparate realtà aziendali. Ciò, anche alla luce delle agevolazioni fiscali a essa riconducibili.

Infatti, l’apertura alla regolazione contrattata del lavoro agile è stata implicitamente confermata dalla L. 28 dicembre 2015, n. 208 che aveva disposto un regime di agevolazioni fiscali per i premi di risultato, erogati in esecuzione di contratti collettivi, basati anche su parametri di misurazione che includono, ai sensi del D.I. 25 marzo 2016 di attuazione, il lavoro agile; dal canto suo il D.I. del 22 settembre 2017 ha introdotto sgravi contributivi per quei datori di lavoro che adottino contratti collettivi aziendali che dispongano in materia di conciliazione vita-lavoro, ivi inclusa l’adozione del lavoro agile.

Smart Working e Welfare Aziendale

Proprio la relazione ordinamentale e fattiva esistente tra lavoro agile, sgravi fiscali e aumento della produttività inscrive lo Smart Working nel più ampio contesto del welfare aziendale, specie quello contrattato, nella sua accezione del cosiddetto welfare organizzativo, entro cui si annoverano le numerose misure – introdotte, in particolare, dalle leggi di Stabilità per il 2016 (L. 28 dicembre 2015, n. 208), per il 2017 (L. 11 dicembre 2016, n. 232) e per il 2018  (L. 27 dicembre  2017, n. 205) – che hanno orientato l’organizzazione dell’impresa verso parametri di produttività, redditività, efficienza e innovazione fondati anche sulla maggiore conciliazione vita-lavoro a favore dei dipendenti.

Il lavoro agile, pertanto, riaccende la prospettiva illuminata di valorizzare l’autonomia e, quindi, la responsabilizzazione del lavoratore, facilitando l’ottimale organizzazione personale della propria attività lavorativa, anche in funzione della propria vita personale e sociale. Un’opportunità che, aprendo gli occhi sulla realtà sociale, potrebbe giovare anche – e soprattutto – a molte categorie di lavoratori vulnerabili, come le donne, su cui gravano ancora i maggiori oneri familiari, oppure le persone con disabilità, spesso ostacolate nel prestare un’attiva lavorativa dai tradizionali vincoli spazio-temporali della subordinazione.

Proprio in questo ambito, tra l’altro, il Legislatore è più volte intervenuto attraverso diverse riforme del lavoro, pur ricomprese nella nozione di welfare organizzativo: dalla nuova disciplina del lavoro part-time (D.Lgs. n. 81/2015) alle novità afferenti all’orario di lavoro e alle ferie (D.Lgs. n. 151/2015), fino alle misure disposte a beneficio dei lavoratori con patologie cronico-degenerative e delle donne in maternità (D.Lgs. n. 80/2015).

È indubbio che l’emergenza sanitaria nazionale abbia messo a dura prova le capacità organizzative di molte imprese. Ma, oggi più che mai, l’impiego di modalità di lavoro flessibili richiede il repentino superamento di quella mentalità manageriale basata sul carattere meramente gerarchico e unilaterale dell’organizzazione dell’impresa, cui una rigida interpretazione dell’art. 2086 c.c. presta il fianco; così come si rende indispensabile, laddove possibile e nel rispetto delle garanzie di legge e di contratto collettivo, il definitivo scardinamento delle tradizionali coordinate spazio-temporali funzionali alla sola fabbrica fordista.

Un rapporto win-win tra management e lavoratori

In definitiva, alla luce del cambiamento morfologico del lavoro e della produzione, la sfida è quella di allentare le catene di quell’esercizio del potere direttivo datoriale basato su un controllo dei lavoratori meramente verticistico, incentivando un rapporto win-win tra management e lavoratori che solleciti le capacità proattive e la piena responsabilizzazione del prestatore di lavoro.

Alcune realtà aziendali, specialmente le più grandi, si sono già misurate – ante e post riforma – con gli aspetti applicativi più controversi, anche quelli inerenti al rispetto delle norme prevenzionistiche, al cosiddetto “diritto alla disconnessione”, nonché alla necessità di coinvolgere i lavoratori agili, alle prese con l’utilizzo di strumenti tecnologici in continua evoluzione, in percorsi di formazione e aggiornamento che colmino l’obsolescenza delle conoscenze pregresse.

È pertanto importante, dopo questi primi anni di “rodaggio”, cogliere le opportunità offerte dalla disciplina normativa, facendo altresì tesoro del patrimonio esperienziale delle imprese. D’altro canto, perché lasciare vanificati gli sforzi di molte imprese che, durante la pandemia da Covid-19, hanno forzatamente riorganizzato il lavoro in modalità agile, predisponendo quelle basi gestionali e tecnologiche che possono essere sfruttate, laddove possibile, anche nella graduale ripresa post-emergenza delle attività d’impresa?

Chi è Cesare Damiano

Nato a Cuneo nel 1948, è stato Ministro del Lavoro e della Previdenza Sociale nel secondo Governo Prodi ed è ricordato per essere l’artefice del Testo Unico sulla Sicurezza sul Lavoro. Dal 2006 al 2018 è Deputato della Repubblica eletto nelle liste del PD e dal 2013 al 2018 è Presidente della Commissione Lavoro della Camera. Cesare Damiano

Cesare Damiano svolge oggi attività di ricerca, formazione e consulenza in materia di sicurezza, diritto del lavoro, politiche dell’occupazione, relazioni industriali, contrattazione collettiva, welfare e previdenza, ed è Presidente dell’Associazione Lavoro&Welfare e del Centro Studi Mercato del Lavoro e Contrattazione.

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