La “terza via” della contrattazione collettiva

Nuove opportunità per imprese e lavoratori con più formazione e più welfare grazie a una nuova contrattazione collettiva di qualità.

due frecce che indicano una scelta

di Andrea Cafà* |

Anno di svolta, il 2019, per il fondo interprofessionale Fonarcom e per le parti sociali che lo costituiscono, Cifa e Confsal. Molti i risultati in termini di qualità e d’innovazione sul fronte della contrattazione collettiva – vedi il nuovo Accordo interconfederale firmato a fine ottobre – e una svolta decisa impressa al dibattito su rappresentanza e relazioni industriali.

Il tasso d’innovatività della contrattazione di Cifa e Confsal lo si può valutare appieno se si

*Andrea Cafà è presidente del Fondo Interprofessionale Fonarcom

guarda alla grande trasformazione che oggi coinvolge i fattori produttivi e il mercato del lavoro. La realtà è cambiata, ora devono cambiare strumenti e regole. È tempo di uscire da una visione manichea in cui ci sono solo i contratti collettivi buoni, quelli leader, e i contratti cattivi, quelli pirata. Tra il modello storico e consolidato di contrattazione collettiva e i contratti pirata esiste oggi una “terza via”.

La contrattazione di qualità

È la via della “contrattazione collettiva di qualità” che sostiene la crescita delle imprese e, al contempo, promuove lo sviluppo professionale delle persone, le loro tutele e il loro benessere complessivo. Qualità evidente non solo per i livelli retributivi non orientati al ribasso rispetto alla media salariale dei settori interessati e per il rispetto dei diritti fissati per legge ma, soprattutto, per i contenuti e le finalità perseguite anche attraverso una strutturata bilateralità Confederale, con Fonarcom, sul versante della formazione, Sanarcorm, sul versante della sanità integrativa, e con l’Ente Bilaterale Confederale Epar. Ed è la bilateralità – propria, tra l’altro, di un modello sindacale partecipativo e non conflittuale – a rendere possibili il supporto e l’integrazione dei contenuti contrattuali ma, soprattutto, la surroga di istituti e procedure della rappresentanza in settori sindacalmente deboli. Essa è oggi la massima espressione dell’incontro tra domanda e offerta di lavoro, tra esigenze produttivo-imprenditoriali ed esigenze individuali (o collettive).

Il contributo di Cifa e Confsal

Che Cifa e Confsal abbiano dato alla contrattazione collettiva un contributo originale è com- provato da una ricerca di Donata Gottardi e Marco Peruzzi, professori del  Dipartimento  di Scienze Giuridiche dell’Università di Verona, pubblicata, con la cura di Fonarcom, in un recente libro intitolato “La terza via della contrattazione collettiva. Nuove opportunità per imprese e lavoratori”, che compara il Ccnl Intersettoriale sottoscritto da Cifa-Confsal con il corrispettivo Ccnl di settore sottoscritto da Cgil, Cisl e Uil. Tra l’altro, la ricerca è stata l’occasione di affermare che l’innovazione, spesso circoscritta alle sfere delle tecnologie, oggi trova domicilio soprattutto nella sfera del dialogo sociale.

Il sigillo a un nuovo modello di contrattazione collettiva Cifa e Confsal l’hanno posto a fine ottobre siglando l’Accordo interconfederale per la promozione di un nuovo modello di relazioni industriali, il contrasto al dumping contrattuale e la definizione di un nuovo modello di rappresentatività sindacale. L’intesa, nel suo complesso, costituisce una grande opportunità soprattutto per quelle medie, piccole e piccolissime aziende che, con la loro crescita anche qualitativa, potrebbero fare la differenza per il Sistema Paese.

Essa definisce le regole che le Parti si impegnano a rispettare nella definizione di un nuovo modello contrattuale di “qualità” all’interno di una più ampia volontà di dare vita a un nuovo modello di relazioni industriali capace di dare risposte concrete alle emergenti esigenze di imprese e lavoratori. Nuovi sistemi di classificazione del personale, innalzamento costante delle competenze dei lavoratori attraverso la formazione continua, costante dialogo tra sistema d’istruzione e mondo del lavoro, nuove politiche salariali, rafforzamento della flessibilità e del benessere organizzativo, potenziamento della contrattazione decentrata, una strutturata bilateralità e, non ultimo, un nuovo modello di misurazione della rappresentatività sindacale costituiscono gli elementi essenziali di un nuovo modello che le Parti intendono attuare per sostenere le piccole e piccolissime imprese e i rispettivi lavoratori e perseguire un’efficace lotta al dumping contrattuale.

La formazione per affrontare il cambiamento

Quindi, oggetto della contrattazione collettiva non possono più essere soltanto il salario e la regolamentazione delle dinamiche del rapporto di lavoro dipendente. La contrattazione deve dare risposte precise in termini di flessibilità, produttività, nuove mansioni, politiche attive del lavoro e welfare.

Soprattutto, deve incentivare il ricorso alla formazione non solo come mezzo per affrontare il cambiamento, ma anche come strumento per tutelare il lavoratore dal rischio di fuoriuscita dal mercato del lavoro. Per esempio, per quanto riguarda la carenza di competenze digitali, l’Accordo dispone che la contrattazione di qualità, oltre a promuovere la cultura dell’apprendimento continuo, potenzi e allinei il rapporto tra mondo dell’istruzione e mondo del lavoro, il che vuol dire innovazione non solo nei processi produttivi ma anche nella didattica e nel sistema di istruzione e formazione.

E qui va chiarito un punto. Quando si parla di trasformazione digitale delle  aziende  spesso  si fa riferimento ai soli investimenti in nuove tecnologie trascurando il ruolo centrale delle risorse umane. La sfida della trasformazione digitale passa prima di tutto dal capitale umano. Sono le competenze dei lavoratori opportunamente formati e preparati alla nuova sfida a garantirne il successo. Occorre, dunque, mettere la persona al centro dei processi di trasformazione digitale perché “digital transformation is people tranformation”. Convinte che la formazione debba diventare una leva occupazionale, quantitativamente e qualitativamente orientata alle esigenze dei lavoratori, Cifa-Confsal avevano già recepito nei testi contrattuali importanti istituti, come il Primo ingresso, per sostenere l’inserimento in azienda dei neoassunti, e come il Reimpiego, per sostenere il reinserimento di categorie svantaggiate di lavoratori precedentemente esclusi dal mercato del lavoro.

Ma il vero cambio di rotta è stata l’introduzione del cosiddetto scatto di competenza in sostituzione dello scatto di anzianità. Il riconoscimento di una premialità retributiva legata alle competenze acquisite e certificate spinge il lavoratore a migliorare se stesso e la qualità del proprio lavoro, con conseguente aumento della competitività dell’azienda.

La rappresentatività sindacale

In tale scenario le Parti auspicano la ridefinizione dei criteri di misurazione della rappresentanza sindacale. I cambiamenti in atto, la nascita dei soggetti bilaterali – cui il legislatore ha attribuito funzioni rilevanti ma i cui aderenti non rientrano nel computo della rappresentatività – e il fatto che le imprese italiane siano, nella misura di oltre il 90%, piccole e piccolissime con una percentuale di sindacalizzati prossima allo zero, portano a ritenere superato e non rispondente a esigenze di effettività l’attuale metodo di misurazione della rappresentanza individuato dalla giurisprudenza.

Ha quindi ragion d’essere la proposta, contenuta nell’accordo, di considerare maggiormente rappresentative le sigle sindacali capaci di associare un numero di lavoratori non inferiore al 5% dei lavoratori dell’intero settore privato a livello intersettoriale, tenendo anche conto degli aderenti ai sistemi bilaterali come i Fondi interprofessionali e i Fondi di assistenza sanitaria integrativa. In conclusione, è possibile affermare che Cifa e Confsal hanno dato vita a un’intesa di valore capace di interpretare il cambiamento. È il risultato ben riuscito della “terza via” della contrattazione collettiva, fatta di innovazione e qualità.

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