di Paola Cozzi |
L’Innovation HR 2018 ha raccolto intorno al tavolo figure professionali dai saperi e dalle esperienze diverse che, di fronte a platee sempre numerose, hanno, di volta in volta, dato vita a confronti trasversali ricchi di spunti.
A introdurre i lavori della tappa milanese, lo scorso 19 settembre, un dato numerico carico di significato, rilevato da Paolo Citterio, presidente nazionale di Gidp, il Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale: nel 1977, anno di fondazione del gruppo, gli aderenti erano ventisette, di cui una sola donna; oggi, invece, il network conta 4.250 direttori del personale, di cui 2.500 donne. Lo scenario culturale è cambiato. E il cambiamento non si arresta.
Trattamento dei dati personali:
d’obbligo la corretta informazione al lavoratore
Tra i molteplici interventi, di particolare interesse, per la puntualità dei contenuti, quello dell’avvocato Giulia Tenaglia dello Studio BonelliErede sul trattamento dei dati personali del lavoratore alla luce di Jobs Act e Gdpr. “È attorno alle informazioni che vengono fornite al dipendente che ruota la legittimità del trattamento dei suoi dati personali in azienda” ha esordito l’avvocato.
Concetto, questo, divenuto più marcato nel 2015, dopo la riforma del Jobs Act all’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori in tema di “Impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo nei luoghi di lavoro”, che ha segnato la scomparsa del divieto assoluto di controllo a distanza. Le finalità che rendono possibile operare il controllo, ha ricordato Giulia Tenaglia, includono le esigenze organizzativo-produttive, la sicurezza sul lavoro e la tutela del patrimonio aziendale. Ma queste finalità devono essere chiare al lavoratore. E per utilizzare lecitamente gli strumenti di controllo, i dipendenti devono essere sempre correttamente informati.
Anche il regolamento dell’Unione Europea in materia di trattamento dei dati personali e privacy, noto come Gdpr (General Data Protection Regulation), entrato in vigore lo scorso 25 maggio in tutta l’UE, è molto chiaro su questo punto. In Italia, è stato il Decreto n. 101 del 10 agosto 2018 ad armonizzare il nuovo regolamento con le preesistenti normative contenute nel D.Lgs. 196/2003.
Il rapporto tra Risorse Umane
e Security Manager
Durante il roadshow, grazie all’intervento di Alessandro Manfredini, Chief Security Officer del Gruppo A2A e Michele Cogo, AD di Defensis, rispettivamente Vicepresidente e membro di Aipsa, l’Associazione Italiana Professionisti Security Aziendale, si è parlato anche del ruolo del Security Manager all’interno dell’organizzazione aziendale. Partendo da un’attenta valutazione dei rischi, il responsabile della sicurezza è colui che definisce il “sistema di protezione” dell’azienda. Sistema che comprende beni materiali, dati, informazioni e, non ultime, le persone.
Ma la sicurezza delle persone alla quale Manfredini fa riferimento non è quella antinfortunistica, seppur imprescindibile all’interno di ogni ambiente di lavoro. La security, a differenza della safety, ha il compito di proteggere le persone in quanto “risorse” depositarie di competenze, conoscenze e abilità che contribuiscono al successo dell’azienda, ha spiegato. Relativamente ai rischi provenienti dall’esterno, ha ricordato il pericolo di attacchi alle infrastrutture e alle reti informatiche e le minacce (più o meno evolute) di spionaggio.
In questo scenario, il Security Manager deve avere ben chiare le metodologie con le quali operare e, soprattutto, deve avere chiara l’importanza del rapporto con i responsabili delle Risorse Umane, sia per quanto concerne gli aspetti gestionali, sia per quanto riguarda quelli organizzativi. I due reparti potrebbero, insieme, promuovere corsi di formazione sulle buone pratiche di sicurezza, nonché sulle minacce esterne e interne all’azienda, al fine di rendere i dipendenti più consapevoli in materia, ha concluso.
Formare il personale
con le dinamiche del gioco
Che cosa si intende per “gamification”? E che cosa c’entra con la gestione delle Risorse Umane e con il lavoro? A toccare questo tema affascinante, Adriano Gazzerro, Co Founder di Whappy, e Marta Signore, direttore delle Risorse Umane presso il Gruppo Koelliker.
Derivante dall’inglese “game”, il termine rimanda al concetto di gioco all’interno delle attività lavorative, da quelle più semplici fino ai progetti più complessi. Il principio base è quello dell’engagement, ovvero del coinvolgimento dei lavoratori attraverso l’asse “stimolo-rinforzo”. E l’obiettivo è uno: produrre un cambiamento nei soggetti coinvolti, che agisca sulle loro conoscenze e competenze professionali, sulle loro abitudini oppure sui loro stili di comportamento all’interno dell’azienda.
Dalla teoria di Gazzerro alla pratica di Marta Signore che, in qualità di direttore HR, ha introdotto in Koelliker la gamification quale strumento di formazione (e non solo) del personale. Durante un’importante fase di trasformazione digitale dell’azienda, accanto ai più tradizionali corsi e training in aula, ha spiegato, il “gaming” sotto forma di sfida individuale o a squadre, di questionario o di esercitazione, ha favorito il processo di apprendimento da parte dei dipendenti. Un apprendimento reso piacevole, appunto, dalla dinamica del gioco e da momenti di condivisione e di aggregazione con i colleghi.
